Resumen Personal Anual del Asistente de Recursos Humanos
El resumen es un resumen integral y sistemático de un período de estudio, trabajo o su finalización, que puede volverse esporádico, superficial y superficial. La comprensión perceptiva tiene ha sido elevado a una comprensión racional integral, sistemática y esencial, por lo que se debe escribir un resumen. ¿Cómo escribir un resumen para que sea útil? El siguiente es mi resumen personal del Asistente de Recursos Humanos en 2022 (5 artículos seleccionados). Bienvenido a la colección.
El resumen anual personal del Asistente de Recursos Humanos es 1 20xx, un año de rápido desarrollo para la empresa. Bajo la correcta dirección de los líderes de la empresa y con los esfuerzos conjuntos de todos los empleados, este departamento se centra estrechamente en la política comercial de la empresa, estudia mucho, trabaja activamente y trabaja en conjunto para completar diversas tareas asignadas por los superiores y líderes de la empresa.
A finales del 20 de febreroxx, xx Co., Ltd. tiene un total de xxX empleados, un aumento del 15 % con respecto al año pasado.
1. Resumen del trabajo de recursos humanos en 20xx
(1) La contratación básicamente satisface las necesidades de varios departamentos de la empresa.
Participé en 6 encuentros de intercambio de talentos y múltiples entrevistas grupales. En 20xx, 109 personas en todos los niveles fueron introducidas mediante reclutamiento y elección, 38 personas renunciaron y 15 personas se jubilaron. La contratación oportuna, estandarizada y efectiva cumple básicamente con los requisitos de cantidad y calidad de la gestión de producción de la empresa.
(2) Gestión salarial estandarizada y ordenada.
En 20xx, reformamos la estructura salarial con base en las medidas de gestión salarial formuladas en 20xx, aumentamos moderadamente el estándar salarial mensual para los empleados y mejoramos el atractivo de los talentos hasta cierto punto. En el trabajo diario de gestión salarial, seguimos estrictamente el proceso de gestión de la empresa y nos esforzamos por ser precisos en la fijación y calificación de puestos de trabajo, revisión salarial, pago de salarios, etc. , y asistir a la empresa en la valoración, contabilidad y pago en efectivo del salario anual 20xx.
(C) La evaluación del desempeño ha logrado avances constantes.
La evaluación de desempeño anual 20xx ha logrado una cobertura total de los departamentos de administración y los departamentos de negocios inmobiliarios, y está vinculada a bonificaciones de desempeño anuales basadas en los resultados de la evaluación de desempeño.
(4) Las relaciones laborales son básicamente armoniosas.
Con base en la situación real de la empresa, se ha reevaluado la cuota de personal y se han ajustado parcialmente la organización, los puestos y el personal para hacer que la fijación de puestos sea más estandarizada y científica, y la dotación de personal. asignación más razonable. Todos los empleados temporales de la empresa del proyecto están registrados y todos los empleados a largo plazo de la empresa del proyecto inmobiliario firman contratos laborales y los archivan. Hasta el momento, 18 personas han rescindido sus contratos laborales y 123 personas han firmado nuevos contratos laborales en 20xx. Pasó la inspección anual con buena calificación.
(5) La construcción del sistema de recursos humanos avanza de manera ordenada. En primer lugar, es responsable de revisar los sistemas de gestión básicos de la empresa, como el sistema de gestión salarial, el sistema de evaluación del desempeño y los métodos de gestión para el nombramiento y destitución de cuadros, en segundo lugar, a través de publicidad, concursos de conocimientos, conferencias, entrevistas, etc. promover que todos los empleados aprendan el nuevo sistema y lo implementen, en tercer lugar, a través de la investigación y el análisis de los problemas existentes en la implementación del nuevo sistema, la retroalimentación sobre la implementación del sistema y se ha trabajado mucho para mejorar aún más las reglas de la empresa; y regulaciones.
(6) Gestión oportuna y estandarizada del seguro social.
De acuerdo con varios requisitos de cobro de primas de seguros emitidos por el Centro de Seguridad Social de Hangzhou, se completó el ajuste y la recaudación de fondos de seguridad social de este año. Manejar diversos procedimientos de seguros, rendición, transferencia de seguridad social, transferencia de fondos de previsión, registro de tarjetas de seguridad médica, etc. para los empleados de manera oportuna. Las cuentas corrientes de la empresa de cinco seguros y un fondo de vivienda son exactas.
(7) Gestionar con precisión la información de recursos humanos
Hemos actualizado la información del personal de manera oportuna, todos los empleados han establecido archivos de cuadros estandarizados y hemos completado la información laboral de las estadísticas y seguridad laboral. Registro de departamentos. Al mismo tiempo, recopilamos recursos humanos e información relacionada de la misma industria, completamos el análisis de la situación de los recursos humanos de la empresa y brindamos servicios de asesoramiento a los líderes de la empresa.
2. Problemas en el trabajo de recursos humanos de nuestra empresa en 20xx
(1) La reserva de talento es ligeramente insuficiente
En los últimos años, nuestra empresa ha ido avanzando gradualmente. Realizar formación de talentos Reserva de trabajo. Sin embargo, debido a las características del sector inmobiliario y a la forma del mercado de talentos, la reserva de profesionales inmobiliarios es ligeramente insuficiente. La contratación para puestos individuales no se pudo completar a tiempo, lo que afectó en cierta medida el progreso del trabajo de otros departamentos de la empresa.
(B) Es necesario reforzar la formación.
La empresa concede gran importancia a la formación de los empleados y dispone de fondos especiales. Sin embargo, por múltiples motivos, la empresa aún no ha establecido un sistema de formación claro que sirva a la estrategia de desarrollo corporativo. Los departamentos comerciales están ocupados con los recibos de efectivo y no prestan suficiente atención a la formación.
El departamento de gestión tiene malentendidos sobre la formación y es difícil implementar planes de formación. Actualmente, sólo los directivos de la empresa y los empleados de los departamentos de finanzas y auditoría reciben más de 48 horas de formación al año.
(3) El potencial de capital humano de la empresa no se ha aprovechado al máximo
No existe una diferencia esencial entre el departamento de recursos humanos actual y el departamento de personal de la empresa cooperativa de hace unos años. . Todo lo que hacemos es un trabajo rutinario y no juega el papel que le corresponde a la hora de estimular el entusiasmo de los empleados, promover la transformación de los procesos de negocio de la empresa y establecer un sistema de evaluación basado en el desempeño y las capacidades.
Tres ideas de gestión de recursos humanos en 20xx
(1) Haga un buen trabajo en la gestión básica y diaria de la gestión de recursos humanos y complete diversas tareas asignadas por los departamentos comerciales y los empleados. y líderes de la empresa Tarea.
(2) Hacer un buen trabajo en la introducción y asignación de talento.
En el 20xx, la situación macroeconómica definitivamente tendrá un impacto en la calidad y cantidad de los recursos humanos dentro y fuera de la empresa. Es posible que una empresa busque el fondo del mercado de talentos y contrate buenos profesionales, o es posible que empleados destacados sacudan las perspectivas de la empresa y provoquen una fuga de cerebros. En 20xx, se asignará un talento senior a cada uno de los eslabones de soporte clave, como presupuesto y cuentas finales, agua y electricidad, planificación, estructura, diseño arquitectónico, preproducción y administración de propiedades. Al mismo tiempo, realizar un inventario del stock de talento de la empresa y promover el flujo de talento dentro de la empresa. En términos de negocios de comercio exterior, nos enfocamos en introducir talentos integrales de alta dirección en los campos legal, exhibición, procesamiento de imágenes, gestión de marcas y otros campos para fortalecer la función de plataforma de servicios integral del negocio de comercio exterior de la empresa.
(3) Realizar evaluación del desempeño.
A través de la práctica de evaluación del desempeño en 20xx, creemos que todavía hay muchos problemas en la evaluación del desempeño actual. En primer lugar, los departamentos no pueden descomponer los objetivos comerciales en empleados individuales. En segundo lugar, los indicadores de desempeño son vagos y no pueden medirse con puntuaciones. En tercer lugar, la valoración de cada departamento es diferente y es difícil ser justo cuando está vinculada al salario anual. La evaluación de desempeño anual 20xx se centra en resolver los problemas anteriores. Planeamos resolver los problemas anteriores a través de reuniones de movilización de evaluación del desempeño, fortaleciendo la comunicación sobre el desempeño y el coaching de desempeño.
(4) Fortalecer el entrenamiento.
Creemos que la crisis económica es el mejor momento para invertir en recursos humanos. En vista del poco entusiasmo de los departamentos empleadores por participar en la capacitación, el Ministerio de Recursos Humanos planea proporcionar ciertos fondos de capacitación a cada unidad empleadora en 20xx, y el estado de implementación de la capacitación se incluirá en la evaluación anual de cada departamento. Al mismo tiempo, continuaremos brindando información y canales de capacitación de alta calidad, fortaleciendo la capacitación de nuevos empleados y alentando activamente a las empresas y a los gerentes a enseñar habilidades profesionales. En materia de formación centralizada, está previsto realizar formación jurídica en los negocios inmobiliarios y formación en prevención y control de riesgos en los negocios comerciales.
(5) Promover relaciones laborales armoniosas y proteger los derechos e intereses de los empleados.
La relación entre el jefe y sus empleados es la relación más compleja, común y sutil del mundo. Como intermediarios, los trabajadores de recursos humanos no sólo deben contribuir a la apreciación del capital, sino también proteger los derechos e intereses de los empleados. En 20xx, el primero es continuar estandarizando la gestión del empleo, fortalecer la supervisión y revisión de los contratos laborales, salarios y beneficios, y reducir los riesgos laborales. El segundo es garantizar el bienestar de los empleados. En 20xx, el Departamento de Recursos Humanos promoverá activamente los beneficios de vacaciones anuales para los empleados. Para no afectar el desarrollo comercial normal de la empresa, la empresa protegerá los beneficios de las vacaciones anuales de los empleados mediante vacaciones anuales centralizadas, rotación laboral entre departamentos, etc. Aquellos que no tomen vacaciones anuales por motivos laborales recibirán una compensación financiera. En tercer lugar, la gestión salarial es más transparente y la relación entre beneficios y salario mensual es más clara. Además, nos referiremos a las prácticas de nuestros pares para aumentar los salarios de los empleados durante el período de prueba y emitir subsidios de alquiler transitorios a partir del 20xx. En cuarto lugar, escuchar las opiniones de los empleados, esforzarse por conseguir fondos para las actividades culturales del tiempo libre de los empleados, mejorar la situación actual de la imagen corporativa, la gestión y la rigidez empresarial, y mejorar la vitalidad de la empresa.
(6) Apoyar la labor organizativa del departamento comercial.
En 20xx, la empresa completó el trabajo preliminar de la estructura organizativa inmobiliaria, distinguiendo la toma de decisiones, ejecución y operación del negocio inmobiliario entre la situación de gestión descentralizada, gestión múltiple y bajos recursos. La eficiencia de la asignación se alivió, pero la formación a largo plazo de La inercia todavía está en juego, y el departamento de recursos humanos desempeñará un papel en la fijación de puestos, las responsabilidades laborales, la división del proceso de trabajo y el establecimiento de estándares de desempeño. En términos de comercio, brindamos activamente talento, información, salario y apoyo de evaluación para la plataforma de negocios comerciales de la empresa.
En resumen, siento que soy básicamente competente. Fortaleceré aún más mis estudios en el futuro, pediré consejo con humildad, superaré mis deficiencias y haré un mejor trabajo.
Resumen Personal del Asistente de Recursos Humanos El segundo año de 20XX es un año crucial para la empresa. La empresa se fundó a finales de junio de 2009.
Después de casi medio año de desarrollo, se encuentra básicamente en estado de producción normal. El funcionamiento estandarizado de la empresa plantea mayores exigencias para el establecimiento, desarrollo y mejora del trabajo del personal.
El análisis y resumen de los principales resultados laborales del personal de 20xx son los siguientes:
1 De acuerdo a las necesidades de la estrategia de desarrollo de la empresa, se realizó un expediente completo del personal de la empresa. establecidos, incluidas las versiones electrónica y en papel.
El contenido específico incluye información personal de los empleados, situación laboral, ascensos, traslados, premios y castigos, cambios salariales, etc. A partir del 65438 + 7 de octubre, la empresa tiene un total de 69 empleados, todos los cuales han establecido expedientes de empleados.
2. Básicamente, establezca un informe mensual para el departamento de personal y proporcione estadísticas detalladas sobre el índice de composición educativa interna de los empleados de la empresa, el índice de composición por género, el índice de composición por edad, la tasa de rotación mensual, el índice de composición funcional, etc.
3. Responsable de la seguridad social mensual de los empleados y del seguro comercial para nuevos empleados.
4. El método actual de cálculo del costo de contratación es relativamente simple. Solo se registra la tarifa del stand para la feria de empleo, que es de 2900 yuanes en 20xx *. Actualmente se estima que el coste de contratación es de unos 50 yuanes por persona. Desde que comenzó la contratación en agosto, la tasa de rotación mensual de nuestra empresa se ha mantenido en torno al 14%.
5. Formulé e implementé una serie de sistemas: reglas y regulaciones corporativas, sistema salarial, sistema de evaluación del desempeño, sistema de inspección de electricidad, sistema de gestión de comedores, sistema de gestión de conferencias, sistema de horas extras y vacaciones, etc. A medida que la empresa continúa desarrollándose y mejorando, varios sistemas también mejoran constantemente.
6. Registre la asistencia de los empleados cada mes y realice los cálculos salariales correspondientes.
Trabajo a mejorar y plan para 20XX:
En primer lugar, a través del desarrollo y la mejora continua, la estructura organizativa de la empresa ha comenzado a tomar forma. (Anexo: Organigrama) Sobre la base de mejorar la organización, establecer y mejorar las descripciones de puestos para cada departamento y puesto de la empresa, estableciendo y mejorando así el sistema de evaluación del desempeño de la empresa.
En segundo lugar, la empresa tiene actualmente una alta tasa de rotación de empleados, especialmente la tasa de rotación de los operadores de primera línea en el departamento de producción. El análisis actual de los motivos es el siguiente:
1.
2. El ambiente de trabajo no es bueno.
3. Los empleados no comprenden el contenido específico de sus trabajos, lo que provoca que muchos empleados abandonen la empresa dentro de los diez días siguientes a su presentación, alegando que no pueden adaptarse al entorno laboral. Las soluciones son las siguientes:
1. Establecer y mejorar la evaluación interna del departamento de producción y mejorar el proceso de pago de bonificación por desempeño.
2. Durante las entrevistas con los empleados, los solicitantes pueden ser informados detalladamente sobre el salario de la empresa, el contenido del trabajo, el entorno laboral, etc., para que los solicitantes tengan la oportunidad de elegir, considerar y reducir la duplicación del trabajo de contratación. .
3. La empresa básicamente completará la producción de seis líneas en junio de 20XX, con alrededor de 60 trabajadores de producción de primera línea. Actualmente, se han reservado dos ferias de empleo para el próximo año y se están revisando las calificaciones para ambas ferias de empleo.
En resumen, las responsabilidades del personal de la empresa serán relativamente pesadas en 20XX. Apreciaré las oportunidades laborales ganadas con tanto esfuerzo y trabajaré duro para completar las tareas.
Asistente de Recursos Humanos 3 Resumen personal de 1 año. Fortalecer la construcción institucional y mejorar integralmente la eficiencia del trabajo.
Partiendo de las necesidades reales de una producción segura, nos adherimos a los principios de simplicidad, unidad, eficiencia y economía. En 20XX, de acuerdo con los "Tres Principios" de la empresa del grupo, el consejo de administración, el consejo de supervisores y el equipo directivo constituyeron las organizaciones de toma de decisiones, supervisión y operación. La estructura organizativa de la empresa ha restablecido 6 organizaciones permanentes de gestión de la empresa, excepto la rama general del partido. Las instituciones permanentes son el Departamento de Administración, el Departamento de Finanzas, el Departamento de Adquisición de Materiales, el Departamento de Tecnología de Producción, el Departamento de Marketing y el Departamento de Seguridad y Protección Ambiental. La dotación de personal del departamento administrativo está controlada en un 4% del personal total, y el personal técnico y de gestión está controlado en un 15% en principio. A finales de 2010, el número total de empleados registrados de la empresa era de 1.409. El número de agencias gubernamentales se redujo de 100 a 50 y se eliminó el personal redundante. No hay más vacantes ni puestos inactivos, lo que es un paso bienvenido hacia la maximización de la eficiencia de los recursos humanos y la minimización de los costos de personal.
En segundo lugar, hacer un buen trabajo en la gestión del personal para garantizar una producción segura.
(1) Fortalecer la gestión de expedientes de personal. En 20XX, estableceremos y mejoraremos gradualmente los archivos personales de todos los empleados; crearemos archivos de información electrónicos de todos los empleados; estableceremos archivos de renuncia de empleados, casos de recompensas y castigos de empleados, casos de evaluación del desempeño de los empleados, casos de pago del fondo de seguridad social de los empleados y nuevos empleados. casos de entrada y archivos de capacitación para cada unidad de producción, archivos de contabilidad de salarios, servicios de oficina, casos de capacitación, reservas de personal, etc., para que la consulta y salida de información del personal pueda llegar al personal de nivel viceministerial y superior a través del sistema OA. .
(2) Gestión de selección de personal. De acuerdo con el formulario de aprobación de la demanda del plan de personal informado por cada unidad de producción, el proceso de gestión de reclutamiento se realiza principalmente a través de la encomienda a varias agencias laborales y de empleo y el autocontratamiento a través de pruebas de reclutamiento, entrevistas, exámenes escritos, etc. (Para procesos de reclutamiento específicos, ver el Sistema de Gestión del Trabajo y del Empleo de Personal), y procurar lograr la adecuación y adecuación entre personas y puestos. Y cooperar con el empleador para realizar una evaluación de pasantías y una evaluación de confirmación de pasantías de los aprendices; movilizar y desplegar personal en varios departamentos;
En tercer lugar, respetar la evaluación del desempeño con recompensas y castigos claros y esforzarse por mejorar la eficiencia de los recursos humanos.
1. Optimizar los métodos de evaluación de recompensas y castigos. Con base en la situación real y las características del trabajo, y con base en las tareas económicas objetivo asignadas a toda la empresa por la junta directiva a principios de año, volveremos a firmar cartas de responsabilidad gerencial objetivo con cada sucursal para perfeccionar gradualmente la evaluación. contenido; cuantificar los estándares de evaluación tanto como sea posible y establecer requisitos cualitativos para aquellos que son difíciles de cuantificar. Los estándares de evaluación enumeran claramente los factores para sumar y restar puntos, y las recompensas por los buenos y las sanciones por los malos; bien fundamentada y que refleje la practicidad y operatividad de la evaluación.
2. Establecer una agencia de evaluación de tiempo completo. Se ha establecido una oficina de evaluación especial, que asigna diferentes indicadores y tareas de evaluación especiales a diferentes ramas cada mes en función de los diferentes productos y resultados de cada unidad de producción y la situación real de la producción de acuerdo con las diferentes funciones de los departamentos y oficinas gubernamentales; Se ha establecido un conjunto de criterios de evaluación para cada empleado. La evaluación de la eficiencia del trabajo cuantifica el consumo unitario de la flota de vehículos de transporte y realiza evaluaciones especiales de los sistemas de equipos internos aclarando la división del trabajo, los requisitos de tiempo y las cantidades de instalación. A través de reuniones mensuales de análisis de producción y operación y reuniones semanales, los salarios de cada unidad de producción están directamente vinculados a la capacidad de producción mensual, la evaluación de seguridad y la evaluación de capacitación.
3. Establecer y mejorar diversos sistemas de evaluación. En la práctica de producción y operación, mejoramos y revisamos gradualmente varias reglas y regulaciones, seguimos estrictamente los métodos y reglas de evaluación en la evaluación real, nos esforzamos por hacer que la evaluación sea objetiva e integral, nos esforzamos por lograr recompensas y castigos en el mismo mes. y desplegar racionalmente los principios de evaluación que combinan lo estático y lo dinámico. Es decir, la base de recompensa por la evaluación del desempeño se determina al comienzo del año, y los líderes de nivel medio determinan la recompensa por desempeño del mes en función de la contribución al desempeño, la finalización de las tareas objetivo mensuales y la asistencia.
4. Fortalecer la valoración de los trabajos especiales. Desde 20XX, todos los empleados de la empresa han implementado completamente la asistencia mediante huellas dactilares (consulte el sistema de gestión de asistencia) y han implementado estrictamente procedimientos de solicitud de licencia por escrito y cancelación de licencia. La asistencia se ha convertido en la base de la gestión empresarial y la base principal para calcular y distribuir salarios y bonificaciones. Todos los departamentos de las agencias gubernamentales implementan un sistema de trabajo diario de 6,5 horas de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes, y cada unidad de producción implementa un sistema de descanso de cuatro y tres turnos según las condiciones de producción. En principio, la empresa no fomenta el trabajo de horas extras y los trabajadores pueden trabajar por turnos.
Desde su implementación, esta iniciativa ha logrado grandes resultados, movilizando plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados, y mejorando enormemente la eficiencia de las operaciones organizacionales fortaleciendo la evaluación de los empleados, especialmente con los Departamentos y oficinas a cargo; Los cuadros de nivel medio deben ser plenamente conscientes de que los directivos de nivel medio son la columna vertebral de la empresa y desempeñan un papel decisivo en la reforma y el desarrollo de la empresa. Se considera que el fortalecimiento de la evaluación del desempeño de los directivos amplía la brecha de distribución interna y en evaluación del desempeño Lograr dos "vínculos": es decir, las recompensas por desempeño están vinculadas a la moralidad personal, la capacidad, la diligencia y el desempeño, y están vinculadas a los beneficios económicos corporativos y el cumplimiento de los objetivos de la política anual, y gradualmente implementan un método de distribución unificada de responsabilidad. , beneficio y contribución.
5. Hacer un buen trabajo en aprendizaje y evaluación empresarial. Llevar a cabo capacitación y educación previa al empleo de una semana para nuevos empleados. En función de las necesidades de producción, ajustamos los planes y programas de capacitación de manera oportuna, hacemos un uso racional de los equipos de capacitación existentes, llevamos a cabo una amplia "capacitación, capacitación, competencia" y otras actividades dentro de la empresa, formulamos planes especiales de implementación, organizamos y participamos activamente. en diversos concursos laborales, y aclarar medidas de premios y castigos. A través de la formación de nuevos empleados, la empresa adopta diversas formas, como tutoría audiovisual centralizada, realización de debates de estudio, intercambios mutuos, organización de exámenes escritos y participación en ejercicios prácticos in situ. Al mismo tiempo, de acuerdo con las necesidades de una producción segura, se contratan docentes externos para fortalecer el funcionamiento de las competencias profesionales, de modo que todos los empleados de primera línea puedan trabajar con certificados, mejorar sus habilidades, conocimientos y actitudes, y brindar garantía de producción segura.
6. Desarrollo de los empleados. Los nuevos empleados, para adaptarse y volverse competentes lo antes posible, además de estudiar mucho, también necesitan la ayuda de la empresa. Los empleados actuales, para adaptarse a los ajustes en las estrategias de la empresa provocados por los cambios en la situación del mercado, necesitan ajustar y mejorar continuamente sus habilidades. En base a estos dos aspectos, se organiza una formación eficaz para maximizar el potencial de los empleados. Para ello, la empresa organiza capacitaciones de manera oportuna de acuerdo con las diferentes necesidades, incluida capacitación en cultura corporativa, capacitación en normas y reglamentos, capacitación en habilidades laborales y capacitación en desarrollo de habilidades gerenciales, y estudian en la oficina de la empresa todos los viernes.
De esta forma, los recursos humanos de la empresa pueden mantener la salud física y mental, el trabajo de la empresa se puede realizar sin problemas y su desempeño se puede mejorar continuamente. En 20XX, la empresa ayudó a 29 empleados a obtener certificados relacionados con el trabajo y solicitó certificados de operación relacionada con el trabajo para un total de 579 empleados, de modo que todos los empleados de primera línea pudieran trabajar con certificados.
4. Fortalecer la gestión de la contabilidad laboral y de personal para que los salarios y beneficios puedan popularizarse oportunamente.
Modificar y mejorar progresivamente el sistema de personal y laboral de la empresa, calcular razonablemente el salario de cada empleado y consultar el sistema salarial de la empresa del grupo. Desde la producción de prueba hasta la producción formal, la producción ha funcionado sin problemas y la empresa ha implementado sucesivamente feriados nacionales legales en 20XX. El nivel salarial anual se inclina aún más hacia la línea de producción. El nivel salarial de los empleados ordinarios ha aumentado año tras año y la brecha salarial se ha reducido gradualmente. A finales de 2010, el salario medio del personal directivo era de 8.937,40 yuanes, el salario medio del personal de servicio era de 4.831,24 yuanes y el salario medio de los empleados de primera línea era de 3.702,18 yuanes. Un total de 800 empleados recibieron pensiones por un importe de 846.543 yuanes. La empresa calculará verazmente los salarios de los empleados en situaciones anormales en función de la asistencia real de los empleados informada por la unidad de producción en la reunión mensual de análisis comercial y el número real de días de asistencia, para que los trabajadores puedan ganar algo y evitar conflictos laborales.
Verbo (abreviatura de verbo) Problemas en la gestión de recursos humanos
1. Falta de conocimiento profesional y conocimiento práctico de los profesionales e incapacidad para posicionarse con precisión, que es la falta de habilidades de comunicación; perjudicial para la empresa Hay una falta de comprensión real del negocio, falta de pensamiento y falta de capacidades comerciales y de gestión integral.
2. Desde su apertura en el año 20XX, ha coincidido con la escasez de mano de obra nacional. El número de personas nuevas agregadas por mes fue de alrededor de 50 en la primera mitad del año y el número de personas nuevas se mantuvo estable en la segunda mitad del año. La formación de la empresa y del taller no se realiza debido a la avalancha de nuevos empleados, que es también una de las principales razones de la ineficiencia de los recursos humanos.
Plan de trabajo 20XX:
Primero, mejorar aún más el análisis de puestos de cada puesto en la empresa para proporcionar una base científica para la evaluación salarial y la valoración del desempeño.
En segundo lugar, completar la contratación diaria de recursos humanos y racionalizar la asignación de recursos humanos en varios departamentos.
En tercer lugar, alentar a los empleados, planificar sus carreras, cultivar el sentido de propiedad y dedicación de los empleados y mejorar la cohesión entre los empleados.
Cuarto. Con base en el sistema de evaluación del desempeño existente, realizar la mejora y el normal funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño y asegurar su vinculación con el salario. Mejorando así la autoridad y eficacia de la evaluación del desempeño.
En quinto lugar, fortalecer vigorosamente la formación de conocimientos, habilidades y cualidades laborales de los empleados, aumentar el desarrollo de talentos internos, promover la cultura empresarial e infectar a otros con una cultura excelente.
6. Fortalecer el mecanismo de comunicación interna vertical y horizontal, movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados de la empresa y establecer relaciones internas armoniosas y armoniosas. Realizar una lluvia de ideas para contribuir al desarrollo empresarial.
7. Controlar la tasa de rotación de personal y predecir y gestionar las relaciones y conflictos laborales. No sólo protege los derechos e intereses legítimos de los empleados, sino que también mantiene la imagen y los intereses fundamentales de la empresa.
Resumen personal del Asistente de Recursos Humanos 4-20xx, el Departamento de Recursos Humanos comenzó a mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa con base en la evaluación del desempeño en xx y continuó implementándolo y operándolo.
1. Plan de implementación específico
1. Completar la modificación y redacción del "Sistema de Evaluación del Desempeño de la Empresa" y los planes de respaldo, y presentarlos a la reunión de la oficina del gerente general (o departamento). reunión de gerentes) para su revisión y aprobación;
2 A partir del Festival de Primavera de xx, la evaluación del desempeño se implementará completamente de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño revisado y mejorado;
3. Contenido principal del trabajo: Con el objetivo de abordar las deficiencias en la evaluación del desempeño de la empresa xx, se han revisado las reglas actuales de evaluación del desempeño y los requisitos específicos y los formularios relacionados. Se recomienda que los formularios de evaluación, los elementos de evaluación, los métodos de evaluación, la retroalimentación y la mejora. los resultados de la evaluación, los resultados de la evaluación, el sistema salarial, etc. se revisarán significativamente para garantizar la precisión de la evaluación del desempeño. Se recomienda separar la gestión objetiva y la evaluación del desempeño y realizarlas en paralelo.
La inspección de la gestión por objetivos es una tarea periódica para corregir objetivos, y sus resultados son sólo uno de los elementos de referencia para la evaluación del desempeño; se dará plena consideración a la evaluación del desempeño de todos los empleados. Estrictamente hablando, la evaluación del desempeño del director del departamento xx no tuvo éxito. Una vez que se mejore el sistema de evaluación del desempeño de xx, el Departamento de Recursos Humanos realizará evaluaciones del desempeño de todos los empleados.
4. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año.
El estándar para que el departamento de recursos humanos logre este objetivo es garantizar el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño científico, razonable, justo y eficaz.
2. Precauciones para la implementación de objetivos
1. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los departamentos y empleados, por lo que el departamento de recursos humanos debe garantizar la evaluación del desempeño y el sistema salarial sobre la base. de , dar a conocer y disipar dudas sobre el significado fundamental de la evaluación del desempeño. Orientar a los empleados para que traten las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva para que puedan mejorar su trabajo y revisar sus objetivos a través de las evaluaciones de desempeño.
2. Como novedad en el desarrollo de recursos humanos, el sistema de evaluación del desempeño inevitablemente encontrará algunas dificultades y problemas inesperados durante su funcionamiento. Durante la operación, el Departamento de Recursos Humanos escuchará las opiniones y sugerencias del personal de todos los niveles y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna.
3. La evaluación del desempeño en sí misma es un trabajo de comunicación y un proceso de mejora continua. El Departamento de Recursos Humanos prestará atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso de las evaluaciones de desempeño.
3. Persona Responsable Objetivo
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Corresponsable: Subgerente del Departamento de Recursos Humanos
Cuatro. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación para lograr los objetivos
1. El sistema de evaluación del desempeño revisado, los planes, los formularios y otros textos deben ser revisados por todos los departamentos de la empresa y la junta directiva.
2. La empresa necesita establecer un comité de implementación de la evaluación del desempeño que sea responsable de la implementación de la evaluación del desempeño. Se recomienda la asistencia de al menos un alto directivo de la empresa. El departamento de recursos humanos, como departamento específico, es responsable de elaborar planes, formular métodos, coordinar, organizar y registrar la verificación, resumir estadísticas y remuneraciones.
Resumen del trabajo personal de los empleados de recursos humanos. La empresa industrial se reorganizó a principios de XX, y pasé de especialista administrativo y de recursos humanos de la empresa de arrendamiento industrial a director de recursos humanos de la empresa industrial durante casi un año. Este año hubo esfuerzos y logros, errores y logros, aprendizajes y crecimiento. Este año de formación repetida ha mejorado aún más mis conocimientos profesionales y mis métodos de trabajo y mi eficiencia han mejorado enormemente. A continuación, resumiré brevemente el trabajo de recursos humanos de xx Industrial Company a lo largo de los años de la siguiente manera:
En primer lugar, establecer y mejorar un sistema estandarizado de gestión de recursos humanos.
Las normas legales son el requisito mínimo para que las empresas contraten y retengan empleados. El trabajo principal de este año es establecer y mejorar diversas normas y sistemas de gestión para la gestión de recursos humanos: medidas de gestión salarial de empresas industriales, medidas de gestión de bonificaciones de empresas industriales, reglas de implementación de evaluación del desempeño de empresas industriales (redactadas y presentadas al departamento de recursos humanos del holding), Normas de Implementación de Capacitación en Empresas Industriales (Reportadas al Departamento de Capacitación del Holding), Medidas de Gestión Salarial de Empresas de Puertas y Ventanas Industriales (redactadas y pendientes de aprobación) Desde el ingreso del empleado hasta la transferencia de trabajo, desde la evaluación del desempeño hasta la crítica y el castigo, desde la evaluación diaria hasta la renuncia, el El Departamento de Recursos Humanos opera de acuerdo con el proceso documentado y adopta "Basado en el principio de "no estar orientado a las personas", tratamos de brindar a los empleados servicios personalizados tanto como sea posible, con la esperanza de garantizar la legitimidad y seriedad de todo el trabajo. para que los empleados puedan sentir el cuidado "orientado a las personas" de la empresa a través de actividades relacionadas con sus propios intereses en todas partes y en la atmósfera seria del sistema.
En segundo lugar, asignar talentos a la empresa en función del organigrama
A principios de XX, con la reorganización de las empresas industriales, la estructura organizativa de las empresas industriales también se ajustó en consecuencia. lo que intensificó la escasez de personal en las empresas industriales. Al mismo tiempo, en mayo XX se constituyó la empresa de decoración industrial. Debido a que la industria de la decoración es una industria profesional y el mercado de la decoración en Langfang es relativamente joven, las empresas industriales contratan personal clave a través de varios canales en grandes ciudades como Beijing y Tianjin. xx La formación del equipo de la empresa de decoración en junio 5438 + octubre de cada año se ha completado básicamente, y el personal necesario se irá sumando uno tras otro según el desarrollo del proyecto. La situación específica de contratación es la siguiente:
En el trabajo de contratación de xx, a finales de octubre de xx, la empresa industrial había contratado a 42 empleados. Entre ellos, los empleados contratados por la empresa industrial son 1 especialista administrativo, 1 conductor y 1 limpiador, para un total de 3 personas. Los empleados contratados por la empresa industrial de puertas y ventanas incluyen un asistente de gerente, dos técnicos, un capataz y un contador; con sede en Bengbu, un supervisor comercial, un vendedor y tres custodios de almacén, un total de diez personas. La empresa de alquiler industrial contrata a dos conserjes de almacén, un guardia de seguridad, trece Tasers y dieciséis de ellos. La empresa de decoración industrial contrata a 1 oficinista, 1 presupuestario, 4 diseñadores, 1 contable, 2 conserjes de almacén, 2 jefes de proyecto, 1 ingeniero de agua y electricidad y 1 guardia de seguridad, un total de trece personas.
Desde XX hasta fin de año, sobre la base de una comunicación total con la industria y las unidades subordinadas y jefes de departamento, elaboraremos un plan de contratación para XX para reservar personal para el desarrollo comercial de la empresa industrial.
Tres. Organizar e implementar diversas capacitaciones de acuerdo con el plan de capacitación anual para xx.
Aunque cada empleado tiene diferentes estándares de éxito, la búsqueda del éxito es el objetivo final de cada empleado. Por tanto, la formación no es sólo un objetivo personal que persiguen los empleados, sino también un bienestar con el que sueñan los empleados. También es una obligación y responsabilidad ineludible de la empresa, y también es un método de motivación eficaz para que la empresa motive a los empleados. Dar a los empleados espacio para el crecimiento y oportunidades de desarrollo es una manifestación importante de cómo las empresas aprovechan el potencial de sus empleados y satisfacen sus necesidades.
Al formular las "Reglas de implementación de capacitación en empresas industriales", basadas en las necesidades de capacitación de cada unidad y departamento y las necesidades generales de la empresa, desde capacitación básica en seguridad, capacitación en inspección de calidad, capacitación en gestión de calidad y trabajo en equipo. formación, gestión básica Desarrollar planes anuales de formación en materia de formación en innovación, formación en ejecución, formación en cultura corporativa, etc. para cubrir las necesidades de desarrollo corporativo. Especialmente ante la situación actual de las empresas de decoración industrial, la Oficina de Administración de Personal de las Empresas Industriales realizó capacitaciones a todos los gerentes de las empresas de decoración, como el plan de desarrollo comercial de la empresa de decoración (impartido por el gerente general de la empresa industrial), sistemas y procesos financieros. (impartido por el director financiero de la empresa industrial) Impartido por el gerente), reglas de evaluación de los empleados e instrucciones de trabajo (impartidas por el director de recursos humanos de la empresa industrial) y normas de comportamiento diario de los empleados (impartidas por el especialista administrativo de la empresa industrial) .
Partimos de cero para la formación anual en Después de la capacitación, informe de inmediato la investigación y el resumen del efecto de la capacitación al instructor y resuelva la situación de la capacitación y las opiniones de los empleados lo antes posible. Aunque es complicado y no hay resultados espectaculares, los empleados han crecido, lo cual es gratificante. De su resumen puedo ver que son más competentes en los negocios después de un año de capacitación.
El entrenamiento depende de la perseverancia. También aprendí mucho de los instructores en cada clase. Todo el mundo tiene un punto brillante. También me gustaría agradecer a todos los líderes por su confianza y apoyo en mi empresa hermana.
Cuarto, descripciones de trabajo claras
Aclarar las responsabilidades laborales de cada empleado en la industria y la empresa a la que pertenecen, de modo que los empleados conozcan claramente sus responsabilidades laborales, contenido del trabajo, trabajo. derechos, condiciones laborales, habilidades laborales necesarias y cómo los informes y responsabilidades se relacionan con el puesto relevante. Se han redactado todas las descripciones de puestos de este año y las descripciones de puestos para los jefes de departamentos subordinados y de la industria se han incluido en las cartas de responsabilidad de desempeño firmadas a principios de año. Aunque se anunció, algunos departamentos solo siguieron las formalidades y no informaron claramente a los empleados sobre los estándares laborales, así como las recompensas y castigos por exceder o no cumplir con los estándares laborales. Por lo tanto, algunos empleados aún no se han formado objetivos laborales claros y no comprenden los resultados de su trabajo, por lo que los empleados aún no se han dado cuenta de la automotivación, la autogestión y el autodesarrollo bajo la premisa del sistema de la empresa y, naturalmente, Poner su propio crecimiento en los objetivos establecidos de la empresa. Estamos en camino de alcanzar nuestros objetivos y lograr el desarrollo común.
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