¿Cuáles son las verdaderas responsabilidades laborales de un director de formación profesional?
“Hace tres años, necesitábamos enviar capacitación al campo (organizaciones de ventas de primera línea). Ahora es más fácil que el personal de ventas de todo el país pueda aprender en línea en la capacitación interna de la empresa. sede de la empresa a la empresa a través de un sistema de videoconferencia "El problema es que hemos cambiado los palillos por cuchillos y tenedores, pero no podemos resolver eficazmente el problema de la comida en el plato y la dificultad de ajustar el sabor del enorme equipo de ventas. ! Al igual que hacer queso, el mismo estilo de bollos al vapor definitivamente no puede satisfacer las necesidades de los empleados. Obviamente, tenemos ante nosotros el análisis de las necesidades de capacitación y el desarrollo de un sistema curricular adecuado. Como fabricante de electrodomésticos de renombre nacional, ha establecido más de 30 sucursales (mercados) en todo el país (ventas y servicio al cliente), con un equipo de ventas de más de 5.000 personas. Objetivamente, no es tarea fácil dar respuesta a las necesidades formativas diferenciadas de más de 5.000 empleados en ventas, marketing, promoción, guías de compra, atención al cliente, desde comerciales, directivos hasta jefes de sucursal, etc. departamentos como I+D, fabricación y logística. De hecho, la situación actual del director Zhang es un problema al que se enfrentan muchos responsables de formación de empresas del grupo grandes y medianas.
El problema del "queso de formación"
Aunque hay varios signos de que el queso de formación que los directivos reciben de sus empleadores está disminuyendo gradualmente, muchos empresarios o líderes empresariales inteligentes todavía insisten en que: Es necesario invertir recursos razonablemente en la formación y desarrollo de las capacidades profesionales de los empleados, por un lado, para optimizar la política de retención y, por otro, se considera que las capacidades de los empleados afectarán directamente al desempeño global de la empresa. y competitividad a largo plazo.
Los responsables de la formación se enfrentarán cada vez a más retos. Quizás los responsables de la formación a menudo tengan que estar ocupados con la vergüenza de "tener dolor de cabeza y tratar la cabeza primero", pero si quieren cambiar completamente la situación del trabajo de formación, deben establecer un sistema de formación eficaz de forma pragmática, y el sistema de formación para El resultado será dos pruebas en varios aspectos: por un lado, si la formación puede desarrollar y mejorar continuamente las habilidades profesionales de los empleados y proporcionar "capacidades prioritarias" para apoyar la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa y los objetivos comerciales programados. si la formación puede cultivar y desarrollar la empresa La calidad general de los recursos humanos internos ayudará a mejorar la eficiencia operativa de la empresa, por otro lado, también determinará si las necesidades de formación diferenciadas de los empleados de diferentes categorías y niveles pueden satisfacerse con prontitud y precisión; .
Si el director de formación sólo puede hornear queso tipo panecillo al vapor para los empleados, definitivamente sufrirá críticas y quejas de todas las direcciones. Además, el director de formación no debería dedicar mucha energía a la organización de los cursos de formación en sí, sino que debería centrarse en revisar el proceso de formación interno de la empresa y la definición e implementación de las responsabilidades de desarrollo de los empleados, y proporcionar orientación para la línea. responsables de departamento o empleados desde la perspectiva de un consultor profesional Proporcionar un conjunto de herramientas para identificar eficazmente las necesidades reales de formación.
Herramientas para identificar necesidades reales
Las críticas y quejas que sufren muchos responsables de formación de distintos niveles dentro de la empresa no son que les falte el debido entusiasmo y una ordenada organización de los cursos, y es precisamente porque carecen de una comprensión y un análisis profundos de las necesidades sustantivas de capacitación de los empleados. ¡Puede imaginarse lo ridículo que sería permitir que los jefes de las empresas y los vendedores comunes y corrientes participaran en el llamado entrenamiento de juegos de gestión!
De hecho, si queremos establecer un sistema de formación de alto rendimiento y alta satisfacción, debemos partir del análisis de las competencias laborales de los empleados. Descubrir las diferencias entre las capacidades reales de los empleados y las necesidades de habilidades laborales es el punto de partida de la formación, y el supervisor directo del empleado es precisamente el responsable de "descubrir las diferencias". El verdadero desafío para el director de formación es si los responsables de los departamentos de línea pueden obtener del director de formación un par de binoculares para detectar las deficiencias en las habilidades de los empleados y utilizarlos activamente.
También podríamos estudiar el "Modelo de Competencias Laborales" a nivel de gerente de departamento. Las responsabilidades básicas de un gerente de departamento deben incluir tres áreas: tareas personales (Task), liderar equipos de trabajo/objetivos de equipo (Team). -Trabajo), Establecimiento y mantenimiento de relaciones con clientes internos y externos (Clients Relation). En la Tabla 1 se describe el modelo de responsabilidad del gerente.
Como se muestra en el modelo de responsabilidad anterior, las responsabilidades de los gerentes se han aclarado. Lo siguiente que debemos resolver es establecer un modelo de competencias de los gerentes (mediante el análisis de muestras de empleados gerentes destacados dentro de la empresa). de empresas consultoras profesionales Compra de resultados de investigaciones), es decir, la combinación de capacidades que debe tener un gerente para lograr un alto desempeño en sus responsabilidades en cada área.
Como se describe en la Tabla 2, se encuentra el “Modelo de Capacidad del Gerente”.
Solo después de que se establezcan los modelos de responsabilidad laboral y los modelos de competencias en los diferentes niveles, y se hayan descrito las diversas responsabilidades y habilidades en un lenguaje unificado dentro de la empresa, se establece el mapa de competencias laborales de la empresa (Competence Mapping). . El trabajo restante, como responsable del departamento de recursos humanos o responsable de formación, debe vender este conjunto de "cosas" profesionales a los empleados de los distintos niveles de la empresa, especialmente a los mandos medios y superiores. Los siguientes tres puntos deben quedar claros:
El mapa de competencias laborales (responsabilidades claramente definidas, elementos de capacidad descritos en un lenguaje unificado y otros "debería saber/debería poder") es una herramienta importante para que la empresa contrate nuevos empleados y capacitar a los empleados en el futuro (cambios de puestos de empleados o desempeño anormal);
Los gerentes de departamento o líderes de equipo deben estar muy familiarizados con la descripción de las habilidades necesarias para todos los puestos bajo su jurisdicción;
Deje que los empleados "regularmente" La responsabilidad de "mirarse en el espejo" recae en el supervisor del empleado, quien debe poder identificar las deficiencias de habilidades de sus subordinados y transmitir esta información de manera efectiva al departamento de capacitación.
El supervisor directo es el verdadero entrenador. “De hecho, la responsabilidad directa de mejorar las habilidades laborales de los empleados, ayudar a los subordinados a formular planes de desarrollo y guiarlos para que aprendan es el jefe del empleado. Sin embargo, el jefe se queja. sobre la baja capacidad de trabajo de los empleados. Más del 80% acuden a los responsables de formación o de recursos humanos. "¡A menudo se oyen quejas de este tipo entre compañeros en las reuniones de responsables de recursos humanos!
Por lo tanto, el responsable de formación no debe asumir ciegamente el papel de formar a los queseros. No tiene suficiente experiencia ni capacidad para juzgar qué les falta a todos los empleados de la empresa o qué tipo de formación necesitan. recibir la información debe provenir de los gerentes de los departamentos de línea. La responsabilidad del gerente de capacitación es proporcionar a los gerentes de los departamentos de línea un conjunto de métodos para identificar las necesidades de capacitación de los empleados y, después de recibir información de capacitación de los gerentes de los departamentos de línea o de los propios empleados, ya sea para subcontratar la capacitación o establecer instructores internos para implementar la capacitación previa. -Sesiones de capacitación de tareas definidas y encontrar una manera de realizar un seguimiento de la efectividad de la capacitación. En este sentido, sólo los supervisores directos de los empleados son verdaderos entrenadores, y los gerentes de departamento deben asumir las siguientes responsabilidades en la capacitación de los empleados:
Entrenar a los empleados en el trabajo y ayudar a los subordinados a mejorar sus capacidades laborales;
A través de la comunicación del desempeño, combinada con los modelos de competencia laboral de los empleados, podemos determinar las deficiencias de capacidad de los subordinados y ayudarlos a formular planes de capacitación o aprendizaje;
Transmitir con precisión las necesidades de capacitación de los empleados en este departamento. al departamento de capacitación;
Ayudar al departamento de capacitación a realizar un seguimiento de la efectividad y los planes de mejora del desempeño de los subordinados durante y después de la capacitación. Compilado por Tianjin Ferryman Training Manager College