Informe de análisis de la estructura de recursos humanos
1. Prólogo: El análisis de la estructura de recursos humanos es la investigación y revisión de los recursos humanos existentes en la empresa. Sólo si se comprenden plenamente y se utilizan eficazmente los recursos humanos existentes en la empresa, los planes de recursos humanos pueden ser significativos. Los resultados del análisis estadístico también son propicios para proporcionar soporte de datos a la empresa para optimizar aún más la estructura de recursos humanos y mejorar el nivel de gestión general.
II.Resultados de la encuesta y análisis estadístico
Resumen: En noviembre de 2011, XX Group tenía un total de 71 empleados en varios departamentos funcionales. Este análisis generó estadísticas sobre once aspectos, como la distribución de los departamentos de personal existentes, los tipos de puestos, la composición del conocimiento y las calificaciones académicas, y realizó los análisis correspondientes. El detalle es el siguiente: (1) Distribución y análisis del personal de cada departamento.
Como se puede ver en la imagen de arriba, el Departamento de Finanzas y la Oficina del Grupo cuentan actualmente con la mayor cantidad de personal. Entre ellos, el personal actual del departamento financiero del grupo incluye a los directores financieros de las subsidiarias, y la oficina del grupo incluye todos los grupos XX.
Alta Dirección. Combinado con el estado actual de gestión de las empresas del grupo, el modelo de gestión y control de las filiales de la empresa del grupo existente es similar al modelo de control del grupo para la gestión financiera.
Características del modelo de control de gestión financiera:
1. En términos de objetivos comerciales, la búsqueda del retorno de la inversión y la apreciación del capital es el único objetivo, y no existe una opción industrial clara. ; a través de la optimización estructural de la cartera de inversiones, persiguiendo la maximización del valor de la empresa; la gestión y evaluación se basan en indicadores financieros, y la sede no cuenta con un departamento de gestión empresarial;
2. la relación se gestiona y evalúa sobre la base de indicadores financieros, y la sede no cuenta con un departamento de gestión empresarial; 3. En términos de métodos de gestión, su función principal es la gestión de activos; La sede se centrará en controlar los datos de los indicadores financieros y controlar las principales decisiones sobre derechos de propiedad de la empresa controlada mediante el control del capital social, logrando así el propósito del control de capital. Se ha racionalizado el personal en la sede del holding de gestión financiera, con gerentes financieros superiores como personal principal. Ellos guían y monitorean a las filiales del holding a través de métodos de operación de capital, capturan constantemente información del mercado de capitales y llevan a cabo fusiones, adquisiciones y ventas. y transferencias que cumplan con los objetivos de retorno de la inversión.
División de autoridad del modelo de control de gestión financiera:
De acuerdo con las características y división de autoridad del modelo de gestión y control de gestión financiera grupal enumerados anteriormente, se puede observar que El modelo actual de gestión y control del Grupo XX es diferente a este. El prototipo del modelo es similar, pero aún está lejos del estándar. El actual modelo de gestión y control del grupo no es muy sólido ni completo. ¿Crees que sólo necesitas completar los objetivos duales del grupo para todo el año? Esta idea es muy común. La búsqueda de intereses a corto plazo hace que el grupo parezca insuficiente en la planificación a largo plazo y en la planificación de sistemas, lo que también hace que el posicionamiento funcional de los departamentos funcionales de la empresa del grupo en todo el grupo sea poco claro. En particular, los departamentos funcionales de la empresa del grupo se superponían con los de Plus y la definición de derechos y responsabilidades no era lo suficientemente clara. Con el desarrollo continuo de la empresa, los requisitos para el nivel de gestión general del grupo serán inevitablemente cada vez más altos, y es particularmente urgente mejorar y perfeccionar continuamente el modelo de gestión y control del grupo.
(B) Asignación y análisis de puestos
Como se puede ver en la figura anterior, los puestos en varios departamentos funcionales del Grupo XX son principalmente gestión empresarial, asistencia logística y tecnología de ingeniería. , que están en línea con la gestión financiera. La sede del grupo no tiene divisiones de negocio ni características de producción y operación.
Composición y análisis del conocimiento
Como se puede ver en la figura anterior, el 48% del personal existente en los departamentos funcionales del Grupo XX tiene experiencia en gestión y economía combinada con la información. En el Cuadro 2 Distribución de tipos de puestos, el 79% se encuentran en puestos directivos. Suponiendo que el 48% de los empleados con experiencia profesional ocupan puestos directivos, todavía hay 365.438+0% sin experiencia profesional en gestión. A juzgar por esta proporción, es bastante razonable. Pero al mismo tiempo, también debemos prestar atención a algunas cuestiones: es necesario fortalecer la comunicación interna para aprender de las fortalezas de los demás;
Los empleados con experiencia en gestión corporativa deben fortalecer su estudio y capacitación. el conocimiento profesional requerido para el puesto; los jefes de departamentos funcionales deben fortalecer la comprensión del conocimiento y la formación académica de los empleados del departamento para aprovechar al máximo sus talentos.
(D) Distribución y análisis de calificaciones académicas
Como se puede ver en la figura anterior, entre el personal funcional actual del departamento del Grupo XX, el 49% tiene una licenciatura o superior. De los cuales el 27% tiene una licenciatura, lo que representa el 38%, y 5 personas tienen una maestría, lo que representa el 11%. Más de la mitad de la gente tiene un título universitario o inferior, lo que representa el 51%. Con base en este ratio, combinado con la distribución por tipo de puesto en la Tabla 1, se puede ver que una gran parte del personal actual del grupo fue ajustado o ascendido gradualmente desde puestos técnicos y de ingeniería o producción de primera línea a puestos de soporte logístico y gerencial con el establecimiento de la empresa. Sin embargo, a medida que la empresa se desarrolle, los requisitos y el posicionamiento de los departamentos funcionales inevitablemente seguirán mejorando e inevitablemente habrá mayores requisitos para los empleados. Por lo tanto, los empleados de hoy deben fortalecer continuamente su propio aprendizaje, y los jefes de cada departamento funcional también deben enriquecerse y enriquecerse constantemente, mientras prestan atención al crecimiento de sus subordinados, para que las capacidades profesionales generales del departamento puedan mejorarse continuamente. .
Como se puede observar en la figura anterior, hay 4 ingenieros superiores, 9 ingenieros y 6 ingenieros asistentes en cada departamento funcional de XX. Grupo. Los empleados con puestos técnicos profesionales o cuasi profesionales representaron el 27%. Aunque la mayoría de los puestos en los departamentos funcionales del grupo no requieren puestos profesionales y técnicos, seguir fortaleciendo las capacidades profesionales y técnicas de este puesto mediante la formación y los exámenes correspondientes y la obtención de certificados de reconocimiento profesional será de gran beneficio para el desarrollo de los propios empleados y la empresa. La mejora de las competencias profesionales también es un aspecto importante en la planificación de la carrera de los empleados. Pero cabe señalar que la recolección de evidencia no es el propósito, el propósito es aprender y fortalecer conocimientos profesionales. La recopilación de pruebas es sólo un medio y una forma de obtener conocimientos profesionales. La motivación de los empleados es muy importante; de lo contrario, la recopilación de pruebas no tiene ningún sentido. Por supuesto, la separación de evaluación y empleo es muy importante para el examen de la capacidad laboral y el desempeño de los empleados que han obtenido calificaciones profesionales. (6) Distribución y análisis del lugar de origen Como se puede ver en la imagen de arriba, entre los empleados existentes, 26 son nativos de Yibin, lo que representa el 37% alrededor de Yibin; y otras áreas en Sichuan 30 personas, que representan el 42%; 15 personas de otras regiones del país y del extranjero, que representan el 21%. Se puede ver claramente que el personal actual de varios departamentos funcionales del grupo proviene principalmente de Sichuan y Chongqing, y hay menos personal fuera de Sichuan y Chongqing. Una razón es que el grupo no existe desde hace mucho tiempo. Como empresa de propiedad estatal, es nuestra importante responsabilidad social crear más oportunidades de empleo para las áreas locales y circundantes. Los solicitantes locales y de las zonas circundantes también son relativamente estables, pero esto también refleja que la empresa no es lo suficientemente atractiva para los talentos extranjeros. Con la internacionalización del mercado y la globalización de la competencia, romper las restricciones geográficas de los talentos es una tendencia inevitable del desarrollo futuro. Por ejemplo Cómo atraer y retener más talentos destacados del exterior para trabajar en la empresa tiene una importancia rectora importante para el trabajo futuro de varios departamentos de la empresa. (7) Distribución y análisis de domicilios. Como se puede ver en la imagen de arriba, entre el personal funcional actual del departamento del Grupo XX, 54 personas, que representan el 76%, tienen su domicilio en Yibin y 17 personas, que representan el 24%, viven; en otros lugares. A juzgar por la distribución del lugar de origen de los empleados existentes, casi el 39% de los empleados que no son de Yibin eligen comprar una casa e instalarse en Yibin. También se puede ver que la empresa no deja de ser atractiva para los talentos extranjeros, pero es necesario mejorar su atractivo. No basta con que los talentos extranjeros se arraiguen en Yibin. Son indispensables una buena cultura corporativa, una estrategia de desarrollo clara y un mecanismo operativo eficiente. (8) Distribución por edades y análisis de la empresa Como se puede observar en la figura anterior, entre los empleados existentes, 47 tienen más de 5 años de experiencia, lo que representa 66 % cuatro a Hay 12 personas que han estado empleadas durante cinco años, lo que representa el 17%, hay 5 personas que han estado empleadas durante tres años, lo que representa el 7% y hay 7 personas que han estado empleadas durante dos años; o menos, representando el 10%. La razón por la que hay menos empleados con experiencia docente de 2 años o menos se puede reflejar desde un lado. La tasa de rotación de personal en los departamentos funcionales fuera del grupo es baja y la demanda de nuevos empleados es pequeña. La ventaja de esto es que las funciones diarias de la empresa pueden desarrollarse sin problemas como de costumbre, pero también hay algunas deficiencias, es decir, muchos empleados han estado trabajando en el mismo puesto o en puestos similares durante mucho tiempo, lo que es propenso al agotamiento laboral. frustrado la conciencia de la innovación y la automotivación, y por lo tanto se vuelven complacientes y complacientes. La situación actual y la falta de conciencia de la crisis no conducen a la mejora del desempeño organizacional y afectan el desarrollo futuro de la empresa. Además, a medida que pasa el tiempo, de acuerdo con las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, cada vez más empleados han firmado contratos de duración indefinida con la empresa y, en consecuencia, también aumentará el número de empleados jubilados. Esto requiere que la futura gestión de recursos humanos sea más detallada y coherente con las leyes, regulaciones y políticas locales nacionales. Los jefes de diversos departamentos funcionales y los empleados en puestos administrativos y de personal también deben mejorar aún más la gestión de los empleados y los correspondientes conocimientos y habilidades profesionales. (9) Distribución y análisis por edades La edad media de los empleados de los departamentos funcionales de XX Group es de 35 años. Como se puede ver en la imagen de arriba, hay 25 empleados de entre 26 y 30 años, que representan el 35%; 28 empleados de entre 31 y 40 años, que representan el 40%; 7 empleados de otros grupos de edad, lo que representa el 9%. La distribución ideal por edades de los empleados de una empresa debería ser una pirámide triangular. La capa superior representa a los empleados senior mayores de 50 años; la parte media representa a los empleados de mediana edad entre 35 y 50 años y la capa inferior tiene el mayor número de personas, representando a los empleados jóvenes entre 20 y 35 años; Se puede observar que la distribución por edades de los empleados existentes es razonable. Hay más empleados entre 26 y 30 años. Ante la presión de los padres y la sociedad, la mayoría de los empleados de esta edad se enfrentan al matrimonio. Y problemas de fertilidad. Si ambos partidos trabajan en Yibin, se puede preferir la estabilidad, pero también se excluyen dos dimisiones. Los empleados que viven separados también pueden tomar decisiones a esta edad. Si se trata de empleados de este grupo de edad que tienen hijos en matrimonio, es posible que la mayoría de ellos también busquen estabilidad gracias a sus hijos. En cuanto a los empleados de entre 31 y 40 años, a medida que sus hijos llegan a la edad escolar, comienzan a prestar más atención a la educación y el desarrollo de sus hijos. Es posible que toda la atención se incline más hacia la familia y su trabajo naturalmente se estancará o disminuirá. Estas consideraciones no sólo requieren que los empleados tengan buenas cualidades profesionales, sino que también exigen que sus superiores directos tengan buenas habilidades para entrenar y desarrollar a sus subordinados. ㈩Distribución y análisis de género Como se puede ver en la figura anterior, entre los empleados existentes, hay 37 hombres, que representan el 52% y 34 mujeres, que representan el 48%; . La proporción entre hombres y mujeres está más equilibrada. (11) Distribución y análisis del estado civil. Como se puede ver en la imagen de arriba, 48 empleados están casados, lo que representa el 68%; 21 empleados son solteros, lo que representa el 30%. Al combinar la distribución por edades de los empleados existentes, se puede ver que la mayoría de los empleados de la empresa enfrentan problemas matrimoniales y de maternidad o problemas con los recién nacidos, y muchos enfrentan problemas de desarrollo educativo para que sus hijos vayan a la escuela. Por lo tanto, los departamentos funcionales relevantes deben realizar el trabajo correspondiente en función de las necesidades reales de los empleados y considerarlos. Pensar y satisfacer las necesidades de los empleados favorece la creación de un buen ambiente de atención humanista y orientado a las personas. Tres. Sugerencia: Omitir