Red de conocimientos turísticos - Estrategias turísticas - Cómo establecer y optimizar la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresasLas pequeñas y medianas empresas tienen las ventajas de unas sólidas capacidades integrales de los directivos corporativos, mecanismos de empleo y modelos de gestión flexibles, y Alto conocimiento de los empleados por parte de los directivos de la empresa. Sin embargo, con el desarrollo de las empresas, en el proceso de gestión de recursos humanos, sus deficiencias también son bastante prominentes. Las principales manifestaciones son: 1. El nivel de gestión de recursos humanos empresariales está relativamente atrasado. Limitadas por fondos y escala, las instalaciones de hardware de las pequeñas y medianas empresas a menudo van muy por detrás de las grandes empresas, y el software correspondiente, como la cultura corporativa y los conceptos y métodos de gestión corporativa, también van por detrás de las grandes empresas. La división de los departamentos funcionales corporativos también es relativamente aproximada y es difícil ser tan científica y detallada como las grandes empresas. 2. La gestión familiar y el nepotismo son graves. Una proporción considerable de directivos de pequeñas y medianas empresas son familiares o amigos de los empresarios, y el fenómeno del nepotismo en puestos corporativos importantes es muy común. Los máximos líderes de algunas empresas desempeñan múltiples funciones y una persona es responsable de la producción, operación, finanzas y ventas de la empresa. Este tipo de gestión familiar y gestión personal centralizada desempeñó un papel muy bueno en la promoción del desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en la etapa inicial, lo que objetivamente beneficia el desarrollo de las empresas. Sin embargo, a medida que las empresas siguen creciendo y desarrollándose, las desventajas de estos métodos de gestión se vuelven gradualmente evidentes. 3. La empresa tiene una alta tasa de fuga de cerebros. La tasa de fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas es mucho mayor que la de las grandes empresas, y la posibilidad de fuga de cerebros también es mayor. Especialmente los empleados altamente calificados basados ​​en el conocimiento, cuando su salario y espacio de desarrollo no cumplen con los objetivos esperados, pueden optar fácilmente por cambiar de trabajo, lo que resulta en un flujo frecuente de talentos en las pequeñas y medianas empresas. 4. El desarrollo de las empresas a menudo carece de una planificación científica y a largo plazo. Muchas pequeñas y medianas empresas no tienen capacidades independientes de desarrollo de productos y sus capacidades de desarrollo de mercado también son bastante limitadas. Este tipo de empresa opera con el único propósito de obtener ganancias y, a menudo, rara vez considera y elabora planes a largo plazo. Esto puede conducir fácilmente a cambios comerciales frecuentes y poca resistencia a los cambios tecnológicos y del mercado, lo que no favorece el largo plazo. desarrollo sostenible de la empresa. Entonces, frente a estas dificultades, ¿cómo deberían las pequeñas y medianas empresas desarrollar sus fortalezas y evitar sus debilidades? 1. Mejorar la estructura de gobierno corporativo e introducir un mecanismo científico de toma de decisiones. Los problemas que existen en muchas empresas privadas se deben fundamentalmente a estructuras de gobernanza imperfectas. Los fundadores de una empresa representan un gran porcentaje del capital social. Los accionistas, directores y operadores están integrados en diversas capacidades y los derechos de propiedad y gestión no están separados. Entonces las ventajas del sistema corporativo no se reflejarán y los factores de supervisión y controles y contrapesos serán demasiado débiles, lo que fácilmente puede conducir a un estilo "paternalista" y a una gestión familiar. Este método de gestión tiene las ventajas de flexibilidad, eficiencia y bajos costos de control cuando la empresa es relativamente pequeña. Sin embargo, a medida que la escala de las empresas se hace cada vez mayor, los requisitos para la gestión profesional y la toma de decisiones científicas también son cada vez mayores. Si una empresa quiere desarrollarse a largo plazo, debe mejorar su estructura de gobierno corporativo: la junta de accionistas, el consejo de administración, el consejo de supervisión y la dirección deben desempeñar sus respectivas funciones. También puede considerar introducir expertos para que participen en la toma de decisiones y la supervisión para hacer más racional el comportamiento de la empresa. 2. Aclarar los objetivos a mediano y largo plazo, fortalecer la gestión de la planificación, deshacerse de la práctica pasada de calcular adónde ir y al menos esforzarse por formular un plan de desarrollo a mediano plazo de 3 a 5 años para la empresa y tratar de cuantificar. sobre esta base, se formulan cuidadosamente los planes anuales, los planes trimestrales y los diversos presupuestos de gastos se controlan mediante planes. Estandarizar y guiar el comportamiento corporativo a través del establecimiento de objetivos, la descomposición de objetivos, la formación de sistemas de objetivos, el control del proceso de ejecución de objetivos y la evaluación de resultados de objetivos. Las empresas que operan según procedimientos de planificación formales son generalmente muy eficientes. Durante el proceso de planificación, las empresas pueden desarrollar y explotar oportunidades externas para reducir el impacto de las amenazas externas. A través de la planificación, los empleados pueden comprender la relación entre su trabajo y los objetivos generales de la empresa, aclarar sus responsabilidades y obligaciones y ayudar a formar sinergia entre departamentos y empleados, mejorando así la ventaja competitiva de la empresa. Además, también es necesario establecer un sistema regular de análisis empresarial, evaluar y modificar moderadamente los planes y sustituir la toma de decisiones subjetiva individual por una toma de decisiones racional. 3. Fortalecer la construcción organizacional y mejorar los sistemas básicos. Primero, rediseñar la estructura organizacional. De acuerdo con los objetivos y necesidades laborales de la empresa, analizar cuidadosamente las funciones de cada departamento, configurar departamentos y puestos de acuerdo con el principio de "sin superposiciones ni espacios en blanco" en derechos y responsabilidades, considerar el alcance y nivel de gestión de acuerdo con el principio de "correspondencia de derechos y responsabilidades y mando unificado" y establecer una estructura organizativa relativamente completa. El segundo es fortalecer la construcción del sistema organizacional. Establecer funciones departamentales y estándares de responsabilidad laboral de los empleados, formular descripciones de trabajo de los empleados, análisis de trabajo, estándares de calificación laboral y otros documentos, y mejorar las reglas y regulaciones corporativas básicas, como los sistemas de recompensa y castigo y los sistemas de control de costos (como suministros de oficina, gastos de entretenimiento, uso del autobús, tarifas de comunicación, etc.) . ) y sistemas de personal (como reclutamiento, promoción, transferencia y capacitación, etc.) El gerente general toma la iniciativa en respetar, cumplir y enfatizar el sistema, que es la clave para la implementación a largo plazo del sistema. Las empresas deben cambiar los malos hábitos pasados ​​de despilfarro y ociosidad y formar una atmósfera corporativa de estar preparados para el peligro en tiempos de paz y ser diligentes y ahorrativos. 4. Dar gran importancia a la gestión de recursos humanos y construir un entorno corporativo que atraiga y cultive talentos. Hacer de la gestión de recursos humanos la base y el foco del desarrollo empresarial. El objetivo principal es establecer mecanismos eficientes de planificación, capacitación y educación de recursos humanos, evaluación de empleos, distribución de beneficios y competencia leal, y cambiar los métodos de empleo pasados ​​de nepotismo, nepotismo, suposiciones subjetivas, nepotismo y búsqueda de empleo actual. 5. Proponerse establecer una cultura corporativa orientada a las personas y que fomente la innovación. La cultura corporativa encarna principalmente la "memoria organizacional", registra el comportamiento corporativo desde el primer día del nacimiento de la empresa y tiene fuertes características corporativas. Por tanto, las empresas deberían prestar gran atención a cultivar buenos hábitos de comportamiento corporativo.