Plan de evaluación del desempeño de los empleados de propiedad 2020
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Inmobiliarios 2020 (1) 1. Principios Generales
Con el fin de implementar el principio de distribución según el trabajo y estandarizar la gestión del personal de las empresas inmobiliarias. Establecer un sistema de incentivos de bonificación con el sistema de bonificación por desempeño laboral como forma principal e integrar estrechamente la estructura de distribución de bonificaciones con el desempeño laboral real mediante la evaluación del desempeño de las responsabilidades laborales de los empleados. Movilizar el entusiasmo de los empleados, mejorar su propia calidad y promover la gestión inmobiliaria en zonas residenciales a un nuevo nivel. Este sistema está especialmente formulado.
2. Principios de la evaluación del desempeño laboral
1. Ser objetivo, justo, buscar la verdad en los hechos y el contenido y los métodos de la evaluación son abiertos y transparentes;
2. Preste atención al desempeño, cuantifique razonablemente, el principio de equilibrio integral;
3.
En tercer lugar, las personas evaluadas
Directores y empleados de la empresa inmobiliaria.
4. Contenido básico de la evaluación
La evaluación del desempeño de las empresas de bienes gananciales se divide en evaluación de gerentes y evaluación de empleados.
(1) Contenido de la evaluación de gerentes:
La evaluación de gerentes incluye principalmente siete aspectos: profesionalismo, capacidad de liderazgo, actitud laboral, desempeño laboral, cumplimiento de reglas y disciplinas, estudio teórico e integral. calidad;
1. Evaluación profesional
Ama tu trabajo y considéralo como tu "deber"; esté dispuesto a contribuir y sea valiente en la innovación; especializarse en bienes raíces y ser refinado en bienes raíces.
2. Evaluación de la actitud laboral
Tener un fuerte sentido de responsabilidad, predicar con el ejemplo y ser el primero en dar ejemplo, tener una gestión positiva, sin miedo a las dificultades y audaz; , y espíritu emprendedor; tener los pies en la tierra y espíritu trabajador Momentum.
3. Evaluación del liderazgo:
Tener capacidad para organizar razonablemente el despliegue del trabajo y coordinar las acciones de los subordinados; tener capacidad para analizar y comprender correctamente los problemas, proponer soluciones razonables y corregirlas; decisiones; tener la capacidad de captar las tendencias ideológicas de los subordinados, estimular su entusiasmo por el trabajo y formar cohesión del equipo.
4. Evaluación del desempeño laboral:
Finalización de la administración de la propiedad y los objetivos laborales; implementación de las disciplinas laborales y las reglas y regulaciones del trabajo de la empresa de administración de la propiedad;
5. Evaluación de cumplimiento
Tomar la iniciativa en la implementación del cronograma de la empresa inmobiliaria; la implementación del sistema de responsabilidad laboral;
6. Evaluación de estudios teóricos:
Leyes y normas relacionadas con la administración de propiedades y conocimientos profesionales relacionados.
7. Evaluación integral de la calidad:
Examen integral de la calidad personal y calidad integral.
(2).Contenido de la evaluación de los empleados:
La evaluación del personal incluye principalmente siete aspectos: profesionalismo personal, actitud laboral, capacidad laboral, cumplimiento de las leyes y reglamentos, estudio teórico, unidad y cooperación. y aspectos integrales de calidad.
1. Evaluación de profesionalismo:
Siéntase tranquilo, ame su trabajo y trabaje duro; haga bienes raíces, ame los bienes raíces, bienes raíces especiales.
2. Evaluación de la actitud laboral:
Tener un fuerte sentido de responsabilidad; ser proactivo, trabajador e incondicionalmente emprendedor y tener ganas de trabajar; duro.
3. Evaluación de la capacidad laboral:
Estar familiarizado con la situación básica de la comunidad y ser capaz de hacer su trabajo bien pensando e investigando problemas, y completando la administración de la propiedad de forma independiente; servicios; ser capaz de completar las tareas asignadas por los superiores.
4. Evaluación del cumplimiento:
Obedecer el liderazgo y seguir las órdenes y prohibiciones; implementar el cronograma de la empresa de propiedad; implementar el sistema de responsabilidad laboral; cumplir con las reglas y regulaciones de la empresa de administración de la propiedad; .
5.Estudio teórico y valoración
Leyes y normas relacionadas con la administración de inmuebles y sus conocimientos profesionales y habilidades laborales.
6. Evaluación de la unidad y la cooperación:
Sé recto en pensamiento y estilo, maneja bien la camaradería; no culpes a los demás en tu trabajo, coopera activa y estrechamente y diviértete. reputación.
7. Evaluación integral de la calidad
Examen integral de las cualidades personales y de la calidad general.
Tiempo y método de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
1. Todos los evaluados adoptan autoinformes, autoevaluación por parte del evaluado, evaluación y puntuación democráticas y evaluación y puntuación integrales. por el evaluador. De esta forma, la evaluación del desempeño del mes anterior se realizará en la primera semana de cada mes y se completará dentro de los dos días hábiles. Los resultados de la evaluación son válidos para el mes actual.
2. Método de evaluación y puntuación:
(1), la puntuación de evaluación de los administradores de empresas de administración de propiedades.
El evaluador de los administradores de empresas de administración de propiedades. debajo de cada oficina está el líder de la oficina competente. La puntuación de la evaluación consta de tres partes:
La primera parte es la autoevaluación de la persona evaluada. Complete la autoevaluación de la evaluación del desempeño del gerente y califíquese desde seis aspectos: profesionalismo, liderazgo, actitud laboral, desempeño laboral, cumplimiento de reglas y disciplinas y aprendizaje teórico;
La segunda parte es la evaluación preliminar y puntuación de la evaluación democrática. Todo el personal de la comunidad calificará a los evaluados en seis aspectos: profesionalismo, liderazgo, actitud laboral, desempeño laboral, cumplimiento de leyes y regulaciones y aprendizaje teórico.
La tercera parte es la evaluación y puntuación integral del evaluador. Los responsables de la oficina competente evaluarán la calidad general del evaluado.
Puntuación final = autoevaluación × 20% + puntuación de evaluación democrática × 30% + puntuación integral del evaluador × 50%
(2), puntuación de evaluación de los empleados
Los tasadores de los empleados de las empresas inmobiliarias afiliadas a cada oficina son los gerentes de cada empresa inmobiliaria y los líderes de las oficinas competentes. La puntuación de la evaluación consta de tres partes:
La primera parte es la autoevaluación de la persona evaluada. Complete el formulario de autoevaluación del desempeño de los empleados y califíquese desde seis aspectos: profesionalismo, actitud laboral, capacidad laboral, cumplimiento de las leyes y regulaciones, aprendizaje teórico y unidad y cooperación;)
Parte 2, evaluación preliminar de la valoración y puntuación democrática. Todo el personal de esta comunidad otorgará al evaluado una puntuación de evaluación preliminar a partir de seis aspectos: profesionalismo, actitud laboral, capacidad para el trabajo, cumplimiento de leyes y reglamentos, estudio teórico y unidad y cooperación.
La tercera parte es la evaluación y puntuación integral del evaluador. El director de la empresa de bienes comunitarios y el director de la oficina competente otorgarán al evaluado una puntuación de evaluación de calidad integral.
La puntuación final = autoevaluación × 20% + puntuación de la evaluación democrática × 30% + puntuación integral del evaluador ÷ 2 × 50%.
3. Evaluación y supervisión. El equipo de supervisión de la evaluación del desempeño de la oficina envía personal para participar en la evaluación del desempeño de las empresas inmobiliarias afiliadas a la oficina y supervisarlas.
4. Los empleados en período de prueba y los trabajadores temporales no participarán en la evaluación del desempeño.
6. Nivel de evaluación y peso del bono
1. Nivel A (Excelente): 90 puntos-100 puntos, el bono básico del mes anterior tiene un peso del 10%;
p>
2. Calificación B (buena calificación): 80-90 (exclusivo), el bono básico del mes anterior pondera el 5%
3. Calificación C (calificación calificada): 60-80 (exclusivo), arriba El bono básico mensual tiene una ponderación del 0%;
4. Nivel D (nivel no calificado): 60 puntos o menos (no incluido). .
7. ¿Aplicación de los resultados de la evaluación?
Cada empresa de administración de propiedades bajo la oficina implementa un sistema de contrato de bonificación básica anual única para todos los empleados (cuadros y empleados de la oficina). Los resultados de la evaluación de desempeño están directamente relacionados con las bonificaciones y son el factor decisivo en la distribución de bonificaciones del próximo mes para el evaluado.
1. Si el resultado de la evaluación de desempeño es de nivel A, distribución de bonificación del último mes:
Bono mensual = [puntaje de evaluación de desempeño final % + peso de bonificación (10%)] × básico. prima.
2. Si el resultado de la evaluación de desempeño es de nivel B, la bonificación se pagará el último mes:
Bonificación mensual = [puntaje de evaluación de desempeño final % + peso de la bonificación (5%) ] × bonificación básica.
3. Si el resultado de la evaluación de desempeño es de nivel C, la bonificación se pagará el último mes:
Bonificación mensual = [puntaje de evaluación de desempeño final % + peso de la bonificación (0%) ] × bonificación básica.
4. Si el resultado de la evaluación de desempeño es de calificación D, no se pagará ninguna bonificación el último mes. Y espere un mes para estudiar y no se pagará ninguna bonificación durante el período de espera.
5. Si hay 12 A durante todo el año, el bono de fin de año será de 1.000 yuanes.
8. Disciplina de Tasación
1. El personal de administración de propiedades de cada comunidad debe estar cuidadosamente organizado y la evaluación de desempeño debe ser justa, justa, seria y responsable. Si el tasador es irresponsable o se aprovecha de su cargo para realizar una tasación injusta, una vez descubierto, se le otorgará un mes de bonificación o se le destituirá según la gravedad del caso, además de una nueva tasación por parte de la unidad. . )
2. Al calificar las evaluaciones democráticas, cada empleado debe ser realista, objetivo y justo, y calificar con cuidado. Aquellos que hagan trampa en serie durante la evaluación recibirán una bonificación de un mes hasta que sean despedidos.
3. El trabajo de evaluación debe completarse a tiempo dentro del tiempo especificado. A toda comunidad que no complete la evaluación de desempeño dentro de la primera semana del mes se le retendrá el 20% del bono básico del gerente de ese mes.
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados de Propiedad 2020 (2) 1. Propósito
Con el fin de fortalecer la gestión interna, estimular el entusiasmo laboral de los empleados, implementar las reglas y regulaciones de la empresa y orientar a todos los empleados. hacia los objetivos de la empresa Actuar en una dirección coherente, fomentar un comportamiento orientado a objetivos, establecer estándares de evaluación del desempeño más claros, justos, visibles y consistentes y formular este método;
Segundo, principios
Todos somos iguales ante el sistema. Siga las "tres tensiones" y las "tres tensiones" para garantizar recompensas y castigos claros. Comunicación abierta, objetiva y abierta; sin condiciones, sin sentimientos, sin cuidados;
En tercer lugar, el tasador
Según el organigrama de la empresa, cada empleado está representado por su directo o un superior indirecto para su evaluación. El gerente de la empresa generalmente supervisa la implementación de la evaluación del desempeño; el subdirector de la empresa es responsable de la planificación, implementación y promoción generales del sistema; consulte la siguiente tabla:
Contenido de la evaluación
.Incluyendo normas y reglamentos de la empresa Estado de ejecución y desempeño de cada puesto.
1. Método de puntuación de la evaluación: la puntuación inicial de la evaluación mensual es de 100 puntos por persona, y los puntos aumentan o disminuyen en consecuencia de acuerdo con las reglas generales del sistema de recompensa y castigo. directamente vinculado a los premios al desempeño.
2. Sistema de entrevistas de desempeño. El evaluador debe entrevistar a la persona evaluada después de la evaluación para ayudarla a resumir su experiencia, aprovechar sus fortalezas e identificar sus deficiencias. * *Al confirmar los resultados de la evaluación del período anterior, también se determinarán las metas o requisitos de desempeño para el próximo período. Tanto el tasador como el evaluado deben firmar el registro de la entrevista de desempeño y enviar los resultados de la calificación al Departamento de Contabilidad de Nómina a más tardar el día 10 del mes siguiente del ciclo de evaluación. Consulte la tabla adjunta para obtener más detalles.
3. Sistema de distribución obligatorio.
En principio, en función del desempeño excelente, bueno, medio y pobre del equipo, el ratio de distribución de las puntuaciones de desempeño de los empleados en cada departamento debe estar de acuerdo con la siguiente tabla:
Desempeño de los empleados
El desempeño del departamento está por encima de 120 puntos 100-120
Menos de 80-9960-7959
Excelente, bueno, regular o pobre.
No más del 10%, no más del 15%, no más del 5%, no más del 10%, no más del 3%, no más del 5%, no más del 10%, no más de 5%.
Ambas están por encima del 3%, no limitándose al 15% y al 10%.
Nota: El método de incidentes críticos se utiliza para evaluar el desempeño departamental. La selección de eventos debe centrarse en los objetivos estratégicos de la empresa y las principales preocupaciones relacionadas con los intereses de la empresa, y los líderes deben realizar evaluaciones objetivas de cada departamento.
1. Aquellos que hayan realizado contribuciones destacadas a la gestión y la calidad del servicio de la empresa, aumentando directamente los ingresos de la empresa en 1.000 yuanes o reduciendo las pérdidas en más de 1.000 yuanes, recibirán una recompensa de 5 a 50 puntos. por tiempo.
2. Desempeño laboral sobresaliente y recepción de agradecimientos y elogios por escrito del propietario/usuario Después de la verificación, se otorgarán de 2 a 5 puntos cada vez.
3. Las recompensas de la empresa para las personas se implementan de acuerdo con las regulaciones pertinentes.
4. Presentar activamente sugerencias razonables, el trabajo de servicios inmobiliarios de la empresa ha obtenido beneficios reales y ha sido bien promocionado. , y ha sido confirmado por el liderazgo, recompensa de 2 a 5 puntos por vez;
5. Aquellos que detengan rápidamente la seguridad pública, la extinción de incendios y otras emergencias, protejan la seguridad de la vida y la propiedad y reduzcan las pérdidas económicas. serán recompensados de 5 a 20 puntos por vez;
6. Aquellos que hagan un presupuesto cuidadoso, reparen artículos viejos y los reutilicen, practiquen una economía estricta y logren excelentes resultados en la reducción de los costos de administración de propiedades recibirán de 2 a 5. puntos/tiempo; 7. Transformación técnica de instalaciones y equipos, ampliación de la vida útil de las instalaciones y equipos, y consumo relacionado. Si la reducción tiene un efecto evidente, la recompensa será de 2 ~ 10 puntos/tiempo, y si es particularmente sobresaliente, la recompensa se duplicará;
Parte de operación del verbo (abreviatura del verbo)
1 El proceso de facturación, el proceso de decoración, los procedimientos de reparación y los procedimientos de manejo de carga a granel no están claros, 5 puntos. se deducirá cada vez.
2. Si los registros de inspección diaria son incompletos y falsos, y el llenado no está estandarizado, se descontarán 5 puntos por cada vez.
3. Comprobar y evaluar la finalización del trabajo de los limpiadores según sea necesario. De no hacerlo se deducirán 3 puntos/tiempo (ítem).
4. Si la información y los documentos del propietario están completos y los documentos que el propietario debe firmar no faltan o no son válidos, se deducirán 5 puntos por vez.
5. Recibir las quejas con atención y paciencia, atenderlas oportunamente, dar seguimiento y supervisar la resolución, de no hacerlo se retrasará el tiempo de reparación y se descontarán 6 puntos. por tiempo.
6. Las quejas de los clientes sobre los servicios de mantenimiento no se atienden dentro del plazo especificado y los procedimientos están incompletos. Si el cliente no realiza el proceso del servicio de mantenimiento, se deducirán 5 puntos por artículo (ítem). .
7. Inspeccione periódicamente las casas desocupadas. Si no inspecciona y mantiene los registros requeridos, se deducirán 5 puntos cada vez.
8. Si los registros de inspección de decoración están incompletos y son falsos, y los procedimientos de aceptación de decoración están completos, no se deducirán 5 puntos/tiempo (artículo).
9. Recopilar, organizar y compilar oportunamente estadísticas sobre ocupación por propietarios/usuarios, decoración, arrendamientos y otra información. De no hacerlo, se deducirán 5 puntos cada vez (por hogar).
10. Gestionar bien los archivos del propietario y no perder ni filtrar la confidencialidad. Se descontarán 5 puntos por cada ítem (ítem).
11. Si las instalaciones y equipos del área de gestión no están claros y están en mal estado, se descontarán 5 puntos cada vez.
12. Si los problemas descubiertos durante la inspección no se resuelven a tiempo, se requerirán registros escritos del proceso de manipulación y no se deducirán 5 puntos/tiempo (ítem). Punto 4 y Manejo de Excepciones.
Si una determinada conducta no puede incluirse en los principios generales del sistema de evaluación y recompensa, pero ha contribuido significativamente a los intereses y a la gestión de la empresa o ha provocado consecuencias graves, el director general de la empresa lo hará. proponer y decidir aplicar el procedimiento de manejo de excepciones. El alcance del manejo se referirá, entre otras, a las disposiciones pertinentes de este sistema, como se muestra en la tabla adjunta.
Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la propiedad en 2020 (3) 1. Propósito de la evaluación del desempeño
Con el fin de garantizar la realización de los objetivos comerciales de la empresa y mejorar el desempeño del personal de la propiedad, el ajuste salarial y Este plan está especialmente formulado para proporcionar una base precisa y objetiva para el aprendizaje, la capacitación, la promoción, las recompensas y los castigos.
2. Tiempo de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño del personal de administración de propiedades se divide en evaluación del desempeño trimestral y evaluación del desempeño anual. El cronograma se muestra en la siguiente tabla.
Programa de evaluación del desempeño
Comentarios sobre el plan de evaluación del desempeño
Nombre de la categoría
Evaluación del desempeño trimestral La evaluación del desempeño del primer trimestre se realiza en meses X De X a x, el tiempo específico de evaluación del desempeño será concertado y notificado por el Departamento de Recursos Humanos.
La evaluación del desempeño del segundo trimestre se realizará desde el día 1x hasta el día x del mes x.
Sección 3 Evaluación del desempeño x mes x día ~x día
Sección 4 Evaluación del desempeño x mes x día~x día
Evaluación del desempeño anual Evaluación del desempeño anual de X mes a X mes
3. Contenido e implementación de la evaluación del desempeño trimestral
La evaluación del desempeño trimestral consiste en evaluar el desempeño del personal de administración de propiedades cada trimestre. El estándar de evaluación es la descripción del puesto. Objetivos de trabajo y plan de trabajo de la persona evaluada. Las evaluaciones del desempeño de los empleados en diferentes niveles tienen diferentes enfoques y estándares de puntuación. Según diferentes estándares de calificación, la evaluación del desempeño del personal de propiedad se puede dividir en dos categorías: la evaluación del desempeño de los gerentes y la evaluación del desempeño de los empleados ordinarios.
(1) Evaluación del desempeño gerencial
El contenido y los estándares de la evaluación trimestral del desempeño del gerente se muestran en la siguiente tabla.
Catálogo de Evaluación de Desempeño Trimestral para Gerentes
Los elementos de evaluación simplemente explican el peso de los criterios de puntuación.
Puntos de categoría
Cumplimiento de las metas de desempeño; cumplimiento de las metas de trabajo trimestrales y del presupuesto;
A. Cumplimiento excesivo de las metas; Equidad; d. Pobre; e. Detrás del 25%
Calidad del trabajo, secuencia del trabajo, puntualidad del procesamiento de las cosas, integridad del almacenamiento de datos, etc. ;
A.Excelente;b.Bueno;c.Aceptable;d.Malo;e.Muy pobre
Métodos de trabajo Si los métodos utilizados para lograr los objetivos son científicos, razonables y legales , Estándar;
A. Excelente; b. Regular; d. Muy deficiente;
Si la intensidad de la supervisión y la inspección se comunican de manera oportuna. y si el proceso de ejecución de la tarea está supervisado;
Muy bueno; b. Regular; gestión de la propiedad:
A. Muy satisfecho; b. Satisfacción; c. Insatisfecho; e. Muy insatisfecho; b. La capacidad de motivar a los subordinados; superar dificultades y alcanzar metas;
A. Excelente; b. Regular; d. temas centrales y desarrollar nuevas ideas;
A. Excelente; b. Bueno; d. Muy pobre; la situación general y tomar decisiones rápidas:
A. Excelente; b. Regular; d. a través de la comunicación y coordinar y guiar el trabajo de los subordinados;
A.Excelente;b.Bueno;c.Aceptable;d.Deficiente;e.Muy pobre
Capacidad para obtener información sobre resiliencia, la esencia de los problemas y la capacidad de manejar eventos de crisis de manera oportuna y efectiva;
A. Bueno; c. Mala; p>
La capacidad de capacitar a los subordinados de manera específica y ayudarlos a crecer;
A. Bueno; d.
Moralidad, actitud laboral, iniciativa, coordinación, sentido de la responsabilidad, capacidad ejemplar, etc. ;
A.Excelente;b.Bueno;c.Aceptable;d.Malo;e.Muy pobre 20%
El grado en que los logros personales son justos y respetados por los empleados:
A. Muy bueno; b. Bueno; d. Muy pobre; e. Las relaciones interpersonales son amigables y bienvenidas por parte de los colegas. subordinados:
A. Muy popular; b. Bien conocido; d. Muy pobre; bajo la dirección de los objetivos de la empresa; de cooperación con otros departamentos:
A. Muy bueno; b. Bueno; d. Muy pobre; habilidades, etc
A. Muy rico; b. Rico; c. Ordinario; e. 25% peor;
Conocimientos profesionales básicos, leyes y regulaciones :
A. Muy rico; b. Rico; c. Ordinario; d. Insuficiente;
Sentido común de las ciencias naturales y sociales;
p>
A. Muy rico; b. Rico; d. Insuficiente; Nivel de dominio del conocimiento de la industria inmobiliaria:
A. Muy rico; b. Rico; c. Ordinario; d. Insuficiente; Potencial de desarrollo, iniciativa personal, etc. ;
A. Gran potencial; b. Potencial; C= 3 puntos; ; D=2 puntos; E=1.
(2) Evaluación del desempeño de los empleados ordinarios
El contenido y los criterios de evaluación de la evaluación del desempeño de los empleados ordinarios se muestran en la siguiente tabla.
Catálogo de Evaluación del Desempeño para Empleados Ordinarios
Los elementos de evaluación simplemente explican el peso de los criterios de puntuación.
Puntos de categoría
Trabajo
Calidad del trabajo competente: la realización de los objetivos laborales para este trimestre y la calidad de la finalización de las tareas;
A. Exceso de completar el objetivo; b. Lograr el objetivo; c. Deficiente; e. Eficiencia del trabajo, secuencia de trabajo, puntualidad del procesamiento de los datos;
A. Excelente; b. Bueno; c. Mala; d. Muy pobre; e. Si los métodos utilizados para lograr los objetivos son científicos, razonables y estandarizados. ;
A.Excelente;b.Bueno;c.Aceptable;d.Malo;e.Muy pobre
El grado en que el espíritu de servicio respeta, sirve y satisface a los clientes;
A .Excelente; b. Bueno; c. Pobre; e. Muy pobre
Moralidad, actitud de trabajo, iniciativa, sentido de responsabilidad, etc. ;
A. Excelente; b. Bueno; c. Mala; d. Muy pobre 30%
El grado de cultivo personal y de respeto hacia los demás:
A.Muy respetuoso; b.Respetuoso;c.Irrespetuoso;e.Muy grosero
Las relaciones interpersonales son populares y amigables con los colegas;
A. Muy popular; b. Bien conocido; c. Pobre; d. Muy pobre; conocimientos, leyes y regulaciones profesionales básicos, etc. Conocimientos y conocimientos profesionales requeridos para el trabajo:
A. Muy rico; c. Ordinario; e. y sentido común de las ciencias sociales;
A. Muy rico; b. Ordinario; d. Insuficiente; Conocimiento de la industria de la propiedad:
p>A. Muy rico; b. Ordinario; d. Insuficiente; C=6. ~5 puntos; D=4~3 puntos; E=2~1 puntos
(3) Puntaje de evaluación del desempeño trimestral
Según el puntaje total de evaluación del desempeño trimestral del personal de administración de propiedades. Los empleados se dividen en cinco grados: A, B, C, D y e. Los estándares de puntuación específicos se muestran en la siguiente tabla.
Tabla de clasificación de calificaciones de evaluación del desempeño de los empleados
Nombre de la calificación, rango de puntuación (puntos), métodos de recompensa y castigo
Salario flotante de nivel A de 90 ~ 100 aumentar en un 15%.
El salario variable para los empleados de nivel B de 80 a 89 años aumentará un 10%.
Nota: El salario variable sólo sube y no baja durante un trimestre. Después de la evaluación del desempeño del nuevo trimestre, la tasa de cambio del salario flotante se determinará en función de los nuevos resultados de calificación.
Implementar evaluación de desempeño trimestral
Los gerentes de cada departamento y el departamento de recursos humanos * * * realizan evaluaciones de desempeño de los empleados, y los puntajes de evaluación de desempeño de un mismo empleado son responsabilidad de su o su superior inmediato. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de compilar las estadísticas del "Formulario de resumen de evaluación trimestral del desempeño de los empleados" por triplicado, una copia para cada jefe de departamento y una copia para el Departamento de Finanzas como base para los cambios de salario flotante, se conserva una copia. y el otro se archiva después del resumen de fin de año.
IV. Contenido e implementación de la evaluación de desempeño anual
(1) Criterios de calificación de la evaluación de desempeño anual
La evaluación de desempeño anual se basa en la evaluación de desempeño trimestral y Incluye cuatro puntuaciones de evaluación de desempeño trimestrales y registros de recompensas y castigos del Departamento de Recursos Humanos. Los criterios de puntuación para los registros de recompensas y castigos del Departamento de Recursos Humanos se muestran en la siguiente tabla.
Criterios de puntuación para registros de recompensas y castigos del Departamento de Recursos Humanos
Nombre de los registros de recompensas y castigos, estándares de suma y resta para registros de recompensas y castigos
Agregar 5 puntos para recompensas
Logros Suma 10 puntos.
Suma 15 puntos para registrar grandes logros.
Penalización y amonestación menos 10 puntos.
Se descontarán 15 puntos por deméritos.
Se descontarán 20 puntos por un demérito mayor.
Nota: Si ese año no hay premios ni castigos, suma 10 puntos.
(2) Método de cálculo de la puntuación total de la evaluación del desempeño anual
Puntuación total = suma de las puntuaciones de la evaluación del desempeño de los cuatro trimestres del año × 80 % + puntuación de recompensa y castigo de recursos humanos × 20%.
(3) Puntajes de evaluación de desempeño anual
La evaluación de desempeño anual de la empresa se divide en cinco niveles, y las divisiones se muestran en la siguiente tabla.
Tabla de división de calificaciones de la evaluación anual del desempeño
Nombre de la calificación, rango de puntuación, métodos de recompensa y castigo
El 5% superior en la calificación A recibirá 1000 yuanes.
Se otorgarán 500 RMB al 15 % de los mejores estudiantes de la Clase B, además del 5 % de los mejores.
Se otorgarán 200 yuanes al 30 % de los mejores estudiantes de nivel C, además del 15 % de los mejores.
A excepción del 30% superior de los niveles D, el primer 90% no será recompensado ni castigado.
Aquellos que estén por encima del Grado E recibirán una multa de 500 yuanes (10%) y serán considerados para el despido.
(4) Implementación de la evaluación anual del desempeño
La evaluación anual del desempeño de la empresa es organizada por el Departamento de Recursos Humanos.
Verbo (abreviatura de verbo) Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
①El Departamento de Finanzas determina el monto de los salarios variables de los empleados en función de los resultados de la evaluación de desempeño trimestral y utiliza la evaluación de desempeño anual. resultados para determinar el monto de los bonos de fin de año de los empleados.
(2) Los gerentes de departamento utilizan los resultados de la evaluación de desempeño trimestral para formular planes de capacitación de empleados y recomendar talentos sobresalientes a la empresa.
③El Departamento de Recursos Humanos utiliza los resultados de la evaluación del desempeño para ajustar la estructura del personal y optimizar la dotación de personal.
6. Quejas sobre los resultados de la evaluación del desempeño
Todas las quejas sobre los resultados de la evaluación del desempeño de la empresa se presentan en forma de "Formulario de quejas sobre los resultados de la evaluación del desempeño" presentado por los empleados al Departamento de Recursos Humanos.