Resumen del trabajo de recursos humanos en el primer semestre de 2021
Resumen del trabajo de recursos humanos en el primer semestre de 2021-2021 Con la mejora y el desarrollo continuo de diversas normas y regulaciones de una empresa, los métodos de trabajo y los métodos del departamento de recursos humanos se han mejorado a un cierto punto. Los principales contenidos de trabajo del Departamento de Recursos Humanos en el primer semestre del año son los siguientes:
1. Si una empresa quiere desarrollarse en la feroz competencia del mercado, debe contar con una gestión central y talentos sobresalientes. Para cooperar mejor con el buen progreso de la producción y evitar los efectos adversos causados por la rotación de personal, el departamento de recursos humanos debe reservar talentos para varios puestos de manera oportuna para formar un grupo de talentos de reserva. De acuerdo con el espíritu de las instrucciones pertinentes transmitidas por el gerente general y las necesidades laborales reales de cada fábrica, el Departamento de Recursos Humanos comenzó a reclutar a través de reclutamiento en línea, ferias de empleo, anuncios públicos y otros métodos en 20xx. La información de contratación se ha publicado en línea durante aproximadamente tres meses, incluidos más de 20 puestos, como contadores, gerentes de ventas regionales, oficiales de seguridad, especialistas en protección ambiental, ingenieros de ingredientes de piensos, controladores de calidad, técnicos de laboratorio y veterinarios. Se recibieron aproximadamente xx currículums, xx personas participaron en entrevistas, xx personas fueron entrevistadas con éxito y xx personas fueron entrevistadas por teléfono. Contraté con éxito a xx personas, recluté a xx contadores a través del departamento de finanzas de contratación y contraté al departamento de control de calidad. Participó en xx ferias de empleo y contrató con éxito alrededor de xx empleados para incubadoras, mataderos, fábricas de alimentos cocinados y fábricas de piensos, lo que satisfizo en cierta medida las necesidades de producción de la empresa.
2. Crear posiciones y cuotas. Para lograr una combinación razonable de "personas, puestos y materiales" y lograr el objetivo de que "las personas hagan el mejor uso de sus talentos", a cada departamento se le asignarán puestos y personal de acuerdo con las necesidades laborales reales de cada departamento y las disposiciones pertinentes de la Ley del Trabajo, y el personal excedente será removido. Después de casi un mes de comunicación e implementación del trabajo, se han completado los puestos y la dotación de personal de los puestos relevantes en cada departamento, y la entrada y salida de cada departamento se ha controlado estrictamente de acuerdo con el plan de posicionamiento y dotación de personal para garantizar que el departamento de recursos humanos comprende los cambios de personal en cada fábrica de manera oportuna y se prepara para la revisión salarial a fin de mes. Sentar las bases. En la primera mitad del año, se contrataron alrededor de xx personas y se fueron alrededor de xx personas. En la actualidad, el número total de empleados de una determinada empresa y de Jijia se ha ajustado gradualmente de xx personas a principios de año a xx personas a finales de junio. Sobre esta base, se ha realizado un pequeño cambio.
3. Revisión salarial. Con base en las necesidades de producción reales de cada departamento, la intensidad laboral de los empleados y el ingreso per cápita de la ciudad de Meihekou, la formulación e implementación del nuevo plan salarial se completó en xx, y los planes salariales de cada fábrica se recopilaron, clasificaron y comparado. De acuerdo con el plan salarial formulado por cada fábrica, se revisa estrictamente y, al mismo tiempo, se realizan comunicaciones y ajustes oportunos en función de la situación real de producción de cada fábrica. El salario mensual total oscila entre XX y XX millones.
4. Seguridad social y seguro médico. Completar la declaración base del seguro médico en 2021 y 1. En junio, el número de personas aseguradas por seguro médico aumentó de 1 a xx, y se manejó la transferencia del seguro médico y el aumento y disminución diarios de xx empleados en el centro de marketing xx. En abril de 2021, la inspección de la seguridad social se completó con éxito y las cuotas de la seguridad social se pagaron por adelantado xx veces. La base de la seguridad social y el aumento y disminución del número de asegurados en el primer semestre del año se completarán a principios de julio. El número de personas de la seguridad social aumentará de xx,1 en junio a xx.
5. En el primer semestre del año, el Departamento de Recursos Humanos participó y organizó xx capacitaciones, incluida capacitación sobre reglas y regulaciones de recursos humanos, proceso de revisión salarial, sistema de gestión de etiqueta de oficina, métodos de gestión de contratos, proceso de reembolso financiero, etc. Después de la investigación y la decisión de los líderes de la empresa, todos los miércoles por la tarde se llevarán a cabo capacitaciones periódicas para los empleados. El Departamento de Recursos Humanos ayuda a varios departamentos a organizar la capacitación, lo que aumentará la comprensión profunda de los empleados sobre los procesos de trabajo de la empresa, mejorará las habilidades laborales de los empleados y promoverá aún más una mejor implementación y operación del trabajo de cada departamento.
6. Mejorar los expedientes del personal. De acuerdo con las instrucciones y requisitos pertinentes de "Revisión especial de expedientes de personal" y "Realización de autocorrección y autoexamen" emitidos por Jimei Coal Group, se llevó a cabo una revisión exhaustiva de los expedientes de personal de una determinada empresa, centrándose en la revisión de las "tres edades, dos calendarios y una identidad" de los empleados y otra información importante. Verifique las calificaciones académicas, la experiencia laboral, las horas de trabajo, el tiempo de membresía del partido, el estado de administrador, el estado de registro del hogar y el estado del seguro del empleado. A finales de mayo, completamos la firma de contratos laborales para los empleados actuales, la mejora de la información de los expedientes de los empleados, el establecimiento y mejora de las listas de empleados y la verificación de las calificaciones académicas de los empleados.
7. Trabajo de organización e implementación del Comité de la Liga Juvenil Comunista y del Comité del Partido. En el primer semestre del año, el Departamento de Recursos Humanos ayudó al comité del partido y al comité de la liga juvenil de una empresa a completar la organización e implementación de actividades culturales y deportivas para el Día de la Mujer, seis debates de reflexión y el concurso de oratoria del Día de la Juventud del 4 de mayo. , Mes de la Seguridad de junio, cómo crecer de manera saludable para los cuadros de la Liga Juvenil Comunista y Construcción Nacional de Qingji y otros trabajos.
A través del trabajo realizado en el primer semestre del año, el Departamento de Recursos Humanos presenta algunas dificultades y deficiencias en la implementación y ejecución del trabajo, las cuales se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:
1 Debido a las diferencias entre departamentos Debido a los cambios de trabajo, la movilidad de los empleados es alta, la gestión no está estandarizada, hay cierto retraso en la entrada y salida de los empleados y es imposible entender la dinámica laboral de los empleados. de manera oportuna.
2.Existe una diferencia entre la creación de empleo y el trabajo real. Debido a la particularidad de los puestos individuales, el personal en servicio es mayor y no cumple con los estándares, pero no puede reponerse a tiempo, lo que trae ciertas dificultades al trabajo de limpieza del personal.
3. Los planes salariales no se formulan ni implementan de manera oportuna. Debido al aumento en la carga de trabajo real de cada fábrica, el plan salarial no se formuló ni implementó de manera oportuna. El plan salarial de 2015 aún no se ha finalizado ni implementado, lo que genera inconvenientes para la revisión salarial.
4. Los expedientes de personal no se presentan a tiempo.
En el proceso de transmitir los requisitos de las instrucciones de trabajo pertinentes para establecer y mejorar los expedientes de personal, los empleados estaban menos motivados y los expedientes de personal pertinentes no se presentaron a tiempo y no se operaron de acuerdo con las regulaciones pertinentes, lo que resultó en un largo tiempo para la finalización e implementación de expedientes de personal.
5. Varios departamentos tienen un conocimiento de reclutamiento poco claro. Cada departamento no ha elaborado un plan de contratación completo y no ha presentado un plan de contratación con antelación para reservar personal para puestos relevantes. La demanda de empleo temporal es frecuente, lo que ha traído cierta presión e inconvenientes a la contratación del departamento de recursos humanos. .
Resumen del trabajo de recursos humanos en el primer semestre de 2021 II. El trabajo de nuestro departamento se basa en el plan de trabajo de la gestión de recursos humanos y se realiza progresivamente según las prioridades de trabajo de la empresa. El trabajo que hemos completado este año se resume a continuación:
Primero, establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa
1. Mejorar la estructura organizativa de la empresa y determinar la dotación de personal. A principios de año, el Departamento de Recursos Humanos dividió y definió la estructura organizacional de cada departamento, analizó y formuló la configuración laboral y la dotación de personal de cada departamento, determinando así de manera preliminar la dotación de personal de la empresa, y revisó continuamente la dotación de personal de la empresa en función de la plantilla real. situación y prioridades de trabajo. La dotación de personal de cada departamento se ajustará adecuadamente con el fin de lograr la configuración óptima del personal y los puestos de la empresa y dar pleno juego al papel de cada departamento funcional y empleados.
2. Establecimiento de un sistema de gestión empresarial Sabemos que una gestión estricta y estandarizada es de gran importancia para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, por lo que el Departamento de Recursos Humanos se ha comprometido a establecer un sistema de gestión interno sólido. . Específicamente, la agencia de planificación compiló tres conjuntos de documentos normativos para la gestión básica interna: responsabilidades laborales de la empresa, preparación del sistema de gestión de la empresa y preparación del proceso de trabajo de la empresa. Entre ellos, el "Sistema de Gestión" se compiló mediante una extensa solicitud de opiniones dos veces y se revisó y mejoró cuatro veces. El Departamento de Recursos Humanos lo compiló y compiló por completo. Solo necesita organizar discusiones y aprobación antes de que pueda publicarse e implementarse. la "preparación del flujo de trabajo" de la empresa también está a punto de completarse. También comenzó el ajuste y mejora de responsabilidades;
3. Establecimiento de un sistema de gestión de personal Si bien el Departamento de Recursos Humanos se compromete a establecer y mejorar el sistema de gestión básico de la empresa, tampoco se olvida de establecer su propio sistema de gestión estandarizado.
(1) Con el firme apoyo de los líderes de la empresa, se estableció e implementó con éxito un nuevo sistema salarial en xx.
② Para cooperar con el nuevo sistema salarial de la empresa, se ha formulado un borrador del sistema de evaluación del desempeño, que se está ajustando y mejorando aún más y se implementará oficialmente pronto.
③El manual del empleado ha sido revisado nuevamente.
2. Trabajo de contratación de personal de la empresa
Este es un año de rápido desarrollo para la empresa, un año de frecuentes movimientos de personal y un año de intensas tareas de contratación. Este año, la empresa tiene muchas vacantes, una gran demanda de personal y un plazo ajustado para que los empleados lleguen a sus puestos, por lo que el Departamento de Recursos Humanos ha dedicado más tiempo y energía a la contratación a lo largo del año. En el Departamento de Recursos Humanos, he participado en xx ferias de empleo presenciales, incluidas dos ferias de empleo a gran escala en todo el país en primavera e invierno. * * * Entrevisté a xx personas de diversos talentos, la respuesta social fue enorme y los resultados de reclutamiento fueron notables. No sólo reserva un grupo de profesionales potenciales y de alta calidad para el desarrollo a largo plazo de la empresa, sino que también juega un papel muy importante en la promoción de la imagen exterior de la empresa. La empresa cuenta con xx empleados trabajando en * * *, distribuidos en xx puestos en la empresa. Al mismo tiempo, xx empleados de la empresa dimitieron a lo largo del año. En la actualidad, la plantilla de la empresa ha llegado a xx.
En tercer lugar, la formación de los empleados
La formación y formación de los empleados de la empresa juega un papel importante en el desarrollo futuro de la empresa, y esta es también una de las tareas clave del departamento de recursos humanos. departamento. Sin embargo, debido al enfoque del trabajo de este año, el establecimiento de sistemas de gestión y la contratación de personal ocupan la mayor parte del tiempo del departamento de recursos humanos, por lo que la formación de todos los empleados de la empresa sólo se ha organizado dos veces: una es la formación del sistema de gestión básico existente en la empresa en xx; uno es la capacitación del profesor Yu Siwei sobre conceptos básicos de gestión para gerentes profesionales.
Cuatro. Gestión diaria de personal
Al completar el trabajo anterior, nuestro departamento ha dado pleno juego a sus funciones básicas y desempeñado el papel que le corresponde en la estandarización de la gestión, la contabilidad de nómina, el manejo de los seguros de los empleados y la organización de diversas actividades.
En resumen, en el año en que la empresa se preparaba para el mercado, el Departamento de Recursos Humanos se adhirió al principio de anteponer los intereses de la empresa y estableció una gestión estricta, un estilo serio y una estricta diligencia y frugalidad incluso a pesar de que hubo escasez de mano de obra durante medio año, la imagen de "tres estrictos y dos altos" de altos estándares, alta eficiencia, etc. ha desempeñado un papel positivo en la gestión entre los empleados. Por supuesto, en nuestro departamento también hay algunas deficiencias durante el trabajo del año. Reflejado principalmente en:
En el establecimiento del sistema de gestión, solo hay buenas ideas pero no hay esfuerzos de promoción, lo que resulta en que algunos trabajos no se completen a tiempo;
En términos de coordinación entre varios departamentos, debe fortalecerse;
En el trabajo de contratación, es necesario mejorar la calidad individual del personal;
No invertir más energía en la capacitación de los empleados resulta en la incapacidad organizar sistemáticamente el trabajo de formación. En resumen, el trabajo del Departamento de Recursos Humanos ha sido un año fructífero, como miembro importante de la preparación de la empresa, ha desempeñado el papel que le correspondía. Estamos decididos a desarrollar continuamente nuestras ventajas y experiencia, mejorar nuestras deficiencias y desempeñar un papel más importante y eficaz para el futuro desarrollo de la empresa.
Permítanme hablarles de las siguientes ideas de trabajo de nuestro departamento el próximo año:
En primer lugar, establecer y mejorar rápidamente el sistema de gestión y promover continuamente la gestión estandarizada de la empresa;
En segundo lugar, utilizar eficazmente la evaluación del desempeño, un medio importante de la gestión de recursos humanos, para promover y guiar el crecimiento de los empleados;
En tercer lugar, implementar el trabajo clave de nuestro departamento este año: la capacitación de los empleados. Nuestro presidente concede gran importancia a la formación de los empleados y ha dicho en repetidas ocasiones que nuestra empresa quiere mejorar mucho a nuestros empleados. Ahora pronto nos mudaremos a un nuevo edificio de oficinas, lo que nos proporcionará un buen entorno de formación. Llevaremos a cabo nuestro trabajo de capacitación de manera vívida desde los siguientes aspectos:
1. Capacitación interna de los empleados de la empresa
Organizar a los empleados de varios departamentos para que aprendan el sistema de gestión interna de la empresa, los procesos de trabajo y otras regulaciones Sistema;
Organizar capacitación laboral básica para los empleados: cada departamento comercial proporcionará conocimientos comerciales básicos y capacitación previa al empleo a los nuevos empleados antes de aceptar el trabajo durante el período de prueba, irán a; varios departamentos de la empresa para pasantías de acuerdo con el desarrollo comercial de la empresa y de acuerdo con las necesidades laborales de los empleados del departamento, la capacitación en conocimientos comerciales profesionales se organiza de manera uniforme.
En segundo lugar, invitar a instituciones de formación profesional en gestión a la empresa para que proporcionen una formación unificada a los empleados.
Formación integral en calidad de los empleados: El Departamento de Recursos Humanos se encarga de que todos los empleados de la empresa reciban una formación básica en calidad como conciencia de equipo, cultura corporativa y filosofía de trabajo.
Capacitación en habilidades gerenciales: el Departamento de Recursos Humanos organizará a los empleados para que lleven a cabo una capacitación integral sobre conceptos básicos de gestión y habilidades gerenciales; y contratará instituciones de capacitación profesional para llevar a cabo capacitación gerencial profesional para los gerentes de nivel medio y superior de la empresa.
Formación en habilidades empresariales: la formación en habilidades empresariales la solicitan los departamentos pertinentes. Se lleva a cabo a través de una formación interna periódica y la contratación de docentes profesionales, teniendo como contenido principal la formación en conocimientos de logística.
Tres. Envíe a los empleados de la empresa para inspección y capacitación.
Si las condiciones de la empresa lo permiten, el Departamento de Recursos Humanos planea enviar empleados con potencial de desarrollo a visitar y estudiar en grandes parques logísticos como xx y xx. Cuando la empresa funcione con normalidad, el departamento de recursos humanos recomendará que la empresa considere enviar empleados destacados a las principales universidades para realizar estudios superiores.
En resumen, este año es un año para fortalecer mi aprendizaje y también es un año para liderar a todos los empleados a continuar aprendiendo e innovando. Espero que para cuando celebremos la reunión resumida, todos nuestros empleados hayan logrado grandes avances, la gestión de la empresa haya entrado en una vía más estandarizada, el negocio de almacenamiento y transporte y el negocio de logística de la empresa también estén en pleno apogeo, y los recursos financieros estén ¡rodando en!
Resumen del trabajo de recursos humanos en el primer semestre de 2021 En 2021, el departamento de recursos humanos de la sucursal llevará a cabo activamente su propio trabajo bajo la guía de líderes de todos los niveles y con la cooperación y el apoyo de el departamento de recursos humanos de la empresa y otros departamentos. Mientras mejoramos aún más el trabajo básico de los recursos humanos, también fortalecimos el establecimiento de personal laboral, la capacitación de recursos humanos, la informatización de la gestión de recursos humanos y la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos. Para realizar mejor el trabajo, el principal trabajo de nuestro departamento en el primer semestre de 2021 se resume en lo siguiente:
Primero, fortalecer la construcción del sistema de gestión
Según a las necesidades generales y al trabajo del sistema de gestión de la empresa. Si es necesario, nuestro departamento ha formulado sucesivamente documentos como las "Medidas para el pago de subsidios para refrigerios nocturnos" y el "Reglamento sobre la gestión de traspasos de trabajo de vacaciones de los empleados".
En segundo lugar, la gestión de recursos humanos
La sucursal del proyecto Farr es el último sitio de construcción de nuestra empresa y tiene una grave escasez de recursos humanos. Para que el proyecto avance de manera ordenada, en el caso de que los empleados no puedan cumplir con los requisitos de construcción del proyecto, en 2021, hemos resuelto los problemas de dirección de obra, información, noticias y publicidad, custodios de almacén, gestión informática y logística mediante la recontratación de empleados jubilados de la empresa y la contratación de la sociedad. Hay escasez de personal en servicios, conducción de camiones cisterna, etc. Debido a la diversificación del sistema de empleo, con el fin de organizar una gestión ordenada, nuestro departamento ha determinado diferentes contratos de trabajo para diferentes usuarios y formas de empleo para satisfacer las necesidades laborales del ramo.
En tercer lugar, potenciar la formación de recursos humanos
Con el fin de mejorar continuamente la calidad y capacidad de los empleados y colaboradores y satisfacer las necesidades de la empresa y el desarrollo personal de los empleados, nuestro departamento organiza cuidadosamente y concienzudamente hace un buen trabajo Varias formaciones en 2021. En junio y octubre de 2021, cooperaremos con la Oficina de Supervisión de Seguridad Laboral de la Comisión Provincial de Economía y Comercio, la Oficina Provincial de Supervisión de Calidad y el departamento de recursos humanos de la empresa para obtener y renovar certificados para el personal de operaciones especiales en el sitio del pelo de las orejas. Capacitación y certificación para soldadores, electricistas, operadores de grúas pórtico, conductores de grúas móviles, conductores de grúas torre, trabajadores de cables de empresas de grúas, montacargas, conductores de fábricas, andamios, operadores de grúas y operadores de ascensores de construcción*. Además, según el acuerdo de la empresa, nos trasladaremos para capacitar a xx operadores de máquinas de puertas durante tres meses de operación práctica. A través de la capacitación anterior, se ha aliviado la demanda de personal de operaciones especiales de la sucursal y ha desempeñado un papel positivo en la finalización del trabajo de la sucursal en 2021.
4. Realizar un buen trabajo en el trabajo básico y diario de la gestión de recursos humanos, y completar diversas tareas asignadas por superiores y líderes de sucursal.
1. Asistir al departamento de recursos humanos de la empresa para completar los planes de educación y capacitación de los empleados, revisión y declaración de títulos profesionales y completar diversos informes estadísticos.
2. Establecer y mejorar diversos estados y cuentas de acuerdo con las exigencias de la contabilidad económica. El departamento de recursos humanos de la sucursal de Faer cuenta con xx empleados para completar la contabilidad mensual del contrato y la liquidación anual. Con este fin, hemos establecido los siguientes libros de contabilidad: libros de datos básicos de transferencia de entrada y salida de empleados, archivos de empleo de trabajadores de colaboración de instalación, libros de contabilidad de ingresos personales y profesionales, cuentas de ingresos y empleo de agencias, etc.
3. Implementar concienzudamente políticas salariales y cobrar salarios, bonificaciones y diversos subsidios en el momento oportuno.
4. Responsable del traslado del personal de sucursal, el despliegue diario de los empleados de la cooperativa y el registro de las solicitudes y cancelaciones de licencias de los empleados.
5. Comprar y recibir ropa de trabajo para los empleados de cada grupo de colaboración de la rama del proyecto.
En resumen, nuestro departamento ha trabajado mucho en los últimos seis meses, pero todavía queda mucho trabajo por hacer bien y en detalle, y todavía hay una gran brecha con el requerimientos de la empresa y sucursales. En el nuevo año, nuestro departamento, como siempre, seguirá estrictamente las políticas y llevará el trabajo de nuestro departamento a un nivel superior.
Resumen del trabajo de recursos humanos en el primer semestre de 2021 4 En 2021, con los esfuerzos concertados de todos los empleados de la empresa, el objetivo general anual de la empresa se completó un mes antes de lo previsto, la moral aumentó considerablemente. y la perfección floreció. Este año, la labor del Departamento de Recursos Humanos se centra principalmente en la contratación, la formación y la construcción de la cultura corporativa. Permítanme resumir a partir de los siguientes aspectos:
1. Análisis de la situación de los recursos humanos básicos de la empresa
Resumen de fin de año de la situación de los recursos humanos básicos de la empresa, incluida la comparación del número de personas en cada departamento, análisis de la estructura de antecedentes educativos y composición de la proporción de género, análisis de la estructura de edades de las unidades de negocio, análisis de la estructura de edades.
Comparación de plantilla en cada departamento:
En comparación con el año anterior, el número total de empleados aumentó en xx personas, alrededor del xx%. La oficina del director general se ha reducido debido a la fusión financiera con el centro financiero del grupo; el número de personas en el departamento de I+D se ha reducido debido a la suspensión de algunos proyectos. En 2021, la empresa se centrará en las operaciones y el número de empleados en el departamento de operación de productos aumentará, alcanzando el xx% del número total de empleados.
1. Análisis de la estructura de antecedentes educativos:
Como se muestra en la figura, más del xx% de los empleados de la empresa tienen una licenciatura o superior, y los empleados en la oficina del gerente general, departamento de operación de productos y departamento de administración de personal Tener una licenciatura o superior. Los nuevos empleados contratados en 2021 deben tener una licenciatura o superior, excepto para algunos puestos de diseño. Los graduados universitarios se concentran principalmente en el departamento de operación y mantenimiento. Solo hay unos pocos con educación secundaria técnica o inferior, y uno de ellos es limpiador administrativo.
2. Análisis de la estructura por edades:
La edad promedio de nuestra empresa es de xx años, lo que refleja que la empresa se encuentra en un período de crecimiento. Los empleados menores de xx años representan el xx% y se concentran principalmente en el departamento de operación de productos. Debido al ajuste del enfoque laboral de la empresa, el departamento de operaciones de productos ha aumentado el número de empleados este año, lo que ha resultado en una movilidad relativamente grande. A juzgar por los datos de edad en otros períodos de tiempo, la distribución es relativamente estable y no hay un flujo obvio, lo que indica que el nivel básico de desarrollo de la empresa es relativamente estable.
3. Análisis de la estructura por edades:
La edad promedio de la empresa es inferior a xx años, todas ellas tienen menos de xx años, son relativamente jóvenes y llenas de vitalidad. En la estructura de edad de la empresa, los empleados menores de xx representan una proporción relativamente grande, representando el xx%. Se concentran principalmente en el departamento de operación de productos y todos son graduados universitarios. La compañía incrementará sus esfuerzos de formación como fuerza de apoyo al desarrollo y crecimiento de la compañía. Los empleados de xx años representan el xx%, la mayoría de los cuales son empleados centrales y columna vertebral de varios departamentos, y la mayoría de ellos son gerentes intermedios y superiores. En combinación con sus calificaciones académicas previas, los directivos medios y superiores de la empresa tienen calificaciones académicas relativamente altas. Se encuentran en la época dorada de sus vidas y su visión de la vida y sus valores son cada vez más maduros. Pueden fortalecer la edificación de la cultura corporativa, establecer un mecanismo de formación de talentos de maestría-aprendizaje y promover el desarrollo y crecimiento de la empresa.
4. Composición de la proporción de género:
Existe una gran brecha entre hombres y mujeres en la empresa, donde los empleados masculinos representan el xx% y las empleadas femeninas, el xx%. Además, las empleadas se concentran principalmente en el departamento de administración de personal y el departamento de operación de productos, mientras que la alta dirección, I+D, operación y mantenimiento y otros departamentos técnicos de la oficina del director general son todos empleados hombres.
2. Resumen del trabajo de contratación, análisis de datos relevantes
1.
Como se muestra en la figura, a excepción de la tasa de finalización de la contratación del departamento de operación y mantenimiento, la contratación en otros departamentos no se ha completado. En el próximo mes, debemos continuar reclutando y esforzándonos por alcanzar las metas anuales.
2. Análisis de correlación del número de reclutas.
Como se muestra en la imagen, este año se entrevistó a xx personas por teléfono, y en realidad se entrevistó a xx personas, lo que representa el xx% del número de personas entrevistadas por teléfono. Esto tiene que ver con hacer llamadas telefónicas y escribir correos electrónicos de invitación a entrevistas. Es necesario optimizar el contenido de las llamadas telefónicas y los correos electrónicos de invitación para atraer candidatos a las entrevistas. Además, en 2021, el puesto más contratado es el de especialista en operaciones del departamento de operación de productos. La mayoría de estos empleados fueron seleccionados y contratados entre graduados de 2020-2021, y muchos "se presentaron" para las entrevistas. El número de entrevistadores calificados fue xx, lo que representa el xx% del número real de entrevistas. Es necesario fortalecer la evaluación de la precisión del currículum y mejorar la distinción y el profesionalismo de las entrevistas. El número de reclutas es xx, lo que representa el xx% de los que aprobaron la entrevista. Las razones para no postularse o no ser contratado se deben principalmente a consideraciones personales de los candidatos, incluidos salario, beneficios y elección de industria, y se centran principalmente en especialistas de operaciones. La cantidad de personas que aprobaron la entrevista fue xx y la cantidad de personas que fueron reclutadas fue xx. La razón principal es que los estudiantes que se acaban de graduar hace uno o dos años están confundidos, tienen muchas opciones y son inestables. El número de personas en período de prueba calificado es xx, lo que representa el xx% del número de empleados. La principal razón del fracaso en la prueba es la incapacidad de adaptarse a la cultura corporativa de una empresa emprendedora y la incapacidad de seguir el rápido ritmo de la empresa. La tasa de fracaso de menos del xx% muestra que la precisión de la entrevista es alta, los controles son estrictos y la evaluación y el seguimiento durante el período de prueba están implementados.
3. Análisis del canal de contratación.
El canal de contratación de la empresa es principalmente la contratación online. El xx% de las fuentes de contratación provienen de sitios web xx, xx, xx y solo unos pocos puestos se recomiendan internamente.
Los directivos medios y superiores de la empresa son relativamente estables, tienen un número reducido de empleados y no es necesario realizar búsquedas de personal. Los puestos y el número de empleados también se ajustan en cualquier momento de acuerdo con el desarrollo empresarial de la empresa. El equipo empresarial necesita empleados que puedan empezar. rápidamente y adaptarse al trabajo lo antes posible. Teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, es inútil iniciar la contratación en el campus; los canales de contratación, como la contratación in situ y los anuncios en los medios, no son adecuados para las necesidades de contratación actuales de la empresa.
Tomando el puesto de especialista en operaciones como ejemplo, el número real de entrevistas y el número de entrevistas calificadas en los tres principales sitios web de contratación en línea se comparan de la siguiente manera
Para el puesto de especialista en operaciones, el número total de currículums proporcionados por los tres sitios web principales es xx, entre los cuales xx y xx tienen más currículums, lo que representa el xx% y el xx% respectivamente. Zhaopin Recruitment tiene el menor número de reclutas, lo que representa el xx%, con el número total de currículums proporcionados por los tres sitios web principales. una gran brecha. A juzgar por la tasa de aprobación de la entrevista, no hay mucha diferencia entre los tres principales sitios web de contratación.
No se pueden ignorar los canales de recomendación internos. Este año, la sede del grupo contrata un director de ventas y un director de promoción estratégica, recomendados por los empleados internos. Las reuniones de seguimiento se centrarán en las recomendaciones internas y continuarán implementando el "Premio a la Recomendación de Talento Interno".
Además, en la segunda mitad del año se mejoró la construcción de reservas de talento de la compañía. Además de currículums de empleados actuales, currículums que han pasado entrevistas, etc. También existen "listas negras", como las de los "mejores entrevistadores" individuales y los que no se presentaron a trabajar sin motivos legítimos y no se comunicaron con ellos.
4. Análisis de la tasa de rotación.
(1) Tasa de rotación de nuevos empleados. La empresa ha contratado xx nuevos empleados este año y xx personas han dimitido. La tasa de rotación anual de nuevos empleados es el xx%.
(2) Tasa de rotación de puestos clave. Los puestos clave de la empresa son principalmente directores de proyectos de I+D, directores de productos, supervisores de operaciones y diseñadores. La tasa de rotación de estos puestos muestra que la empresa tiene una alta tasa de retención de puestos clave y empleados principales y una buena cohesión del equipo.
(3) Análisis del índice de rotación de cada departamento.
Como se muestra en la figura, a excepción de la oficina del gerente general y el departamento de operaciones, la tasa de rotación en otros departamentos es muy alta, especialmente la tasa de rotación en el departamento de operación de productos, que llega a xx %.
Motivo de la renuncia y medidas de mejora;
Como se muestra en la figura, el xx% de los empleados renunciaron voluntariamente, de los cuales el xx% renunció voluntariamente por motivos personales, incluidos principalmente los empleados que estaban no apto para el ritmo empresarial, insatisfacción con salario y beneficios, falta de espacio de desarrollo, cambio personal de carrera y emprendimiento, etc. Las bajas voluntarias por motivos de la empresa incluyen principalmente la suspensión de proyectos de la empresa, un bajo sentido de pertenencia de los empleados del equipo empresarial, sistemas imperfectos, etc. Las renuncias pasivas representan el xx%, principalmente porque no pueden seguir el ritmo de desarrollo de la empresa y son despedidos porque no superan el período de prueba.
La tasa de rotación del departamento de operación de productos llega al xx%, de los cuales el xx% son renuncias pasivas. Algunos nuevos empleados no pasaron la prueba y algunos fueron eliminados después de los ajustes operativos de la empresa. Son renuncias voluntarias, incluida la imposibilidad de discutir el salario regular, el cambio de carrera personal, el inicio de un negocio, etc. Además, el xx% de los empleados dimitidos son empleados nuevos que se incorporarán en 2021.
Medidas de mejora:
(1) Optimizar el proceso de contratación. Planifique la mano de obra con anticipación, mejore las descripciones de los puestos, establezca modelos de competencias laborales y contrate talentos que cumplan con los requisitos laborales. Al determinar una oferta, trate de aclarar con el solicitante el salario y las responsabilidades laborales antes y después del período de prueba tanto como sea posible para evitar la brecha psicológica causada por no negociar el salario completo y los beneficios, así como la diferencia entre el salario real y responsabilidades laborales y la entrevista. Respete plenamente las elecciones profesionales de los candidatos y no las fuerce.
(2) Mejorar el sistema de la empresa y hacerlo lo más humano posible; organizar más actividades de los empleados para aumentar la cohesión del equipo. Los gerentes de departamento y RR.HH. siempre deben prestar atención a la dinámica psicológica de los empleados y brindar orientación y comunicación oportunas.
Tres. Resumen del trabajo formativo
En 2021 la formación de la empresa será fundamentalmente interna, prácticamente sin formación externa. El foco de la formación interna es la formación on-boarding de nuevos empleados. El contenido específico se resume en:
1. Implementar y optimizar el "sistema de socios".
El "sistema de asociación" es en realidad similar al sistema de tutoría. Las principales responsabilidades de los "socios" incluyen:
El día de la incorporación, conocer a los jefes de cada departamento y a todos los compañeros del departamento, etc.
Dentro de una semana después de unirse a la empresa, el "socio" lo guiará o almorzará con usted para guiarlo y familiarizarlo con las instalaciones de vida alrededor de la empresa, como transporte, restaurantes, tiendas, servicios médicos. cuidado, etc
Dentro de un mes de unirse a la empresa, los "socios" lo guiarán para comprender la cultura, los sistemas y los procesos de la empresa. Si tiene alguna necesidad en los procesos de vida y trabajo, puede buscar ayuda del ". socios" lo antes posible.
Antes de incorporarse a la empresa, los empleados determinarán de antemano los "socios" con los jefes de departamento. En términos de acuerdos de “socios” este año, la mayoría de ellos elegirán al líder del equipo para liderar directamente a los recién llegados. Anteriormente estaba relacionado principalmente con acuerdos laborales. Además, en el segundo semestre del año, la compañía sumó una “reunión de comunicación entre socios y nuevos empleados”, que se realiza cada dos semanas. Los participantes son empleados durante el período de prueba y sus "socios". Los empleados que se conviertan en empleados regulares no participarán en esta reunión. Las formas principales son: discursos de nuevos empleados, que incluyen principalmente tres aspectos: "trabajo clave", "sentimientos y experiencias personales" y "principales temas y sugerencias de socios": comentarios sobre el trabajo y desempeño de los nuevos empleados esta semana; y proporcionar orientación. RR.HH. registrará el discurso de cada nuevo empleado, creará un libro de contabilidad y hará un seguimiento de los problemas mencionados.
2. Realizar capacitaciones de inducción periódicas para los nuevos empleados.
La formación inicial para nuevos empleados consta principalmente de tres partes: orientación el día de la entrada, formación a nivel de departamento organizada por el jefe de departamento y formación intensiva a nivel de empresa.
2021* *Organizar xx tiempos de capacitación de inducción para nuevos empleados, con la participación de ***xx personas.
En principio, la formación inicial para los nuevos empleados se lleva a cabo una vez al mes, pero en algunos meses no hay muchos empleados nuevos. En general, para aproximadamente xx nuevos empleados se realizará una formación intensiva a nivel de empresa, según corresponda. Teniendo en cuenta que algunos empleados pueden tardar más de un mes en participar en la capacitación a nivel de la empresa, el contenido de la capacitación se ha ajustado. La orientación el día de ingreso será más detallada que el año pasado, principalmente para que los empleados comprendan los conceptos básicos de la empresa. sistema.
Área que necesita mejora: La formación onboarding de nuevos empleados es el foco, pero al mismo tiempo también es necesario reforzar la formación de procesos operativos del departamento comercial y la formación de conocimientos teóricos relacionados con el negocio. .
En cuarto lugar, organizar actividades culturales corporativas
1. Establecer relaciones de interés. Tales como: Asociación de Baloncesto, Asociación de Bádminton, Asociación de Fútbol, Asociación de Tenis de Mesa, Asociación de Montañismo al Aire Libre. Entre ellas, la Asociación de Bádminton organiza actividades con mayor frecuencia, básicamente una vez por semana. Todos los demás reservan uno todos los viernes por la noche, excepto los días festivos. En 2021, * * * actividades se realizaron xx veces, con un consumo per cápita de xx yuanes/hora. Otras asociaciones tienen una frecuencia de actividad muy baja.
2. Plan de té de la tarde. La empresa ofrece el té de la tarde todos los viernes por la tarde. La música comienza a las 4 p.m., termina a las 4:30 y termina el té de la tarde. La empresa dispondrá de bebidas, refrescos, frutas, caramelos, etc. en la zona de ocio.
3. Cooperar con la construcción de la plataforma pública WeChat de la empresa del grupo. La plataforma WeChat enviará periódicamente las últimas noticias de cada sucursal del grupo a todos los empleados, y también se ha establecido un grupo corresponsal del grupo.
En términos de construcción de cultura corporativa, la empresa depende más de la ejecución y publicidad del grupo. Sobre esta base, debemos reflejar la singularidad y diferenciación de la empresa y centrarnos en la atención humanizada de los empleados y la cohesión del equipo. En el futuro, se organizarán más actividades para movilizar el entusiasmo de los empleados y permitir que otros clubes con baja frecuencia de actividad actúen.