Resumen y experiencia del curso “Executive Coach”
1. Los ejecutivos se dan cuenta de que necesitan mejorar su liderazgo o lograr otros objetivos, pero a menudo tienen dificultades para internalizar e implementar el cambio.
2. La psicodinámica ayuda a los entrenadores a comprender lo que existe debajo de la superficie de su conciencia y pensamiento racional.
3. El nivel consciente se negará a reconocer algunas emociones a nivel subconsciente, por lo que habrá conflictos internos.
4. La emoción no es racionalidad, pero es el motor invisible y la base del comportamiento humano. Las emociones internas a menudo entran en conflicto entre sí y con la mente racional. Como entrenadores y directivos debemos tener eso en cuenta.
5. Para restablecer la seguridad psicológica, los humanos suelen suprimir ciertas partes de sí mismos y expulsarlas de la mente consciente para lograr la armonía. Entonces resolvemos los conflictos internos a través de diferentes mecanismos de defensa psicológicos subconscientes.
2. En el curso, el profesor introdujo el concepto de "mente subconsciente", ocho mecanismos de defensa psicológicos de uso común, el triángulo del contorno emocional y seis estilos de liderazgo diferentes basados en algunas aplicaciones de la teoría psicoanalítica. ayudar a los entrenadores a comprender mejor a sus clientes.
3. A lo largo del curso, el propio profesor utilizó DEOM para demostrar que los estudiantes sintieron y aprendieron el poder incomparable de la "empatía positiva" y la "identificación y reconocimiento sinceros". Esta es la forma más crítica para que los entrenadores establezcan una buena relación y confianza con sus clientes y los saquen de sus mecanismos de defensa. Para ello, un entrenador necesita una visión profunda de la naturaleza humana y un profundo sentido de compasión.
4. Entrenar a líderes bajo presión: presentar 8 mecanismos de defensa psicológicos típicos.
1. Depresión
2. Negación
3. Transferencia
4. Idealización/Fragmentación
5.
6. Racionalización/
7. Inferencia
8. Identidad proyectada
A. del funcionamiento humano, nos protege de amenazas emocionales y nos hace sentir seguros.
b. A menudo utilizamos estos mecanismos pero no somos conscientes de ello porque está fuera de nuestra mente consciente.
C. Cuando los mecanismos de defensa se usan en exceso o con demasiada dureza, comienzan a causar problemas a ellos mismos y a los demás.
d. El coach debe primero tratar de identificar los patrones defensivos del cliente y observar su impacto en el comportamiento y los patrones de pensamiento actuales del cliente, especialmente aquellos patrones que no funcionan para el cliente. Estos son lugares donde los entrenadores ayudan y apoyan a los clientes para mejorar.
5. Triángulo del perfil emocional: su modelo muestra que los líderes tienen uno de los siguientes perfiles como estilo emocional principal, y cada estilo aporta su propio valor único. Pero a medida que los líderes maduran, la mayoría de ellos se vuelven cada vez más capaces de aplicar los tres estilos según lo exija la situación.
Haz dos preguntas: 1) ¿Estás más centrado en las tareas o en las relaciones?
? 2) ¿La expresión emocional es más plena o más contenida?
1. Tipo luchador: enérgico, entusiasta y motivado. Estos líderes están orientados a las tareas y son expertos en lograr resultados con los más altos estándares.
La respuesta defensiva de un líder agresivo es: ¡Lucha! Se despierta la agresión y luchan por controlar su ira, lo que lleva a estallidos de crítica, irritabilidad o un comportamiento pasivo-agresivo intenso. El modo de lucha es el modo defensivo de cierto tipo de persona. Conductualmente atacan a los demás, pero internamente sienten que están siendo atacados.
Los líderes de combate deben centrarse en calmarse, recuperar la conciencia, reconectarse con los demás y mostrar más empatía y aprecio.
2. Tipo de escape: Entusiasta, inclusivo y orientado a valores. Este tipo de líder se centra en las relaciones, es bueno para generar confianza y construye equipos de alto rendimiento.
¡La reacción defensiva del líder que escapa es huir! Se despierta el miedo y se esfuerzan por controlarlo, lo que lleva a un comportamiento pasivo o manipulador y a evitar el conflicto.
Los líderes evitativos deben centrarse en reconectarse con la tarea, encontrar el coraje para superar sus miedos y ser más honestos consigo mismos y con los demás.
Tipo rígido: tranquilo, tranquilo, tranquilo. Estos líderes se centran en las tareas y son expertos en utilizar el análisis y la lógica para resolver problemas complejos. La rigidez también es una especie de escape, pero sus manifestaciones externas son diferentes.
¡El modo defensivo del liderazgo rígido es la rigidez! Al sentirse cerrados, luchan por conectarse con las emociones de los demás, lo que los lleva a la alienación y la falta de conexión.
Los líderes testarudos deben centrarse en estimular su energía emocional, reconectarse con los demás y estar dispuestos a correr más riesgos al compartir sus pensamientos y sentimientos.
Ejercicio del triángulo del contorno emocional:
1. ¿Puedes determinar tu contorno emocional?
2. ¿Crees que te meterás en una pelea? ¡Correr! ¡rígido! ¿Cuáles son los desencadenantes conductuales más destacados?
3. ¿Qué impacto tiene este comportamiento en compañeros y familiares?
4. ¿Qué puede ayudarte a recuperar y gestionar tus emociones y comportamientos de forma más eficaz?
Utiliza el triángulo de los contornos emocionales para guiar tu proceso de coaching;
1. Ante clientes agresivos, debemos afirmar de la misma manera sus buenas intenciones mientras desaprobamos su comportamiento agresivo; les ayuda a tolerar sus debilidades y debilitar a sus duros críticos internos.
2. Cuando se enfrente a clientes violentos, ayúdelos a adaptarse a sus propias fortalezas, a identificar sus sentimientos negativos sobre sí mismos y a los demás, y a establecer la capacidad de comportarse con autoridad.
3. Enfréntate a clientes congelados, ayúdalos a comprender y aceptar las necesidades interpersonales de los demás y a comunicarte más abiertamente con más habilidades emocionales y físicas.
6. Seis estilos de influencia
1. Razonabilidad
2. Visión
3. 4. Perseverancia
5. Negociación/Trato
6. Influencia (Construir conexiones y alianzas con personas clave)
(Cuestionario de evaluación del estilo de influencia)
7. Comprender el impacto psicológico y emocional del cambio organizacional.
El cambio es el proceso externo de una organización, y la transformación es el proceso emocional y psicológico interno que experimentan las personas afectadas por el cambio cuando se adaptan a nuevas situaciones. Es útil pensar en la diferencia entre los aspectos externos del cambio y las reacciones internas de las personas ante el cambio.
El concepto de transformación es importante para comprender por qué a menudo tenemos dificultades para adaptar nuestra mentalidad y comportamiento a situaciones cambiantes.
1. Dinámica psicológica de la transformación
¿Por qué es tan difícil la primera etapa de la transformación?
R\El punto más importante es que todos los cambios, bienvenidos o no, significan el fin de la forma pasada de hacer las cosas. Mientras haya un final, significa pérdidas.
El cambio también significa incertidumbre
La pérdida y la incertidumbre pueden generar ansiedad y vulnerabilidad, por lo que el cambio en el trabajo a menudo se considera una amenaza.
D\ Nuestros cerebros están programados para responder a las amenazas construyendo defensas.
F\Entraremos en un estado de lucha, huida y congelación, utilizando mecanismos de defensa psicológicos inconscientes para sentirnos seguros.
Como resultado, resulta difícil llevarse bien con las personas de diferentes maneras: algunos se quejan y critican, y otros muestran resentimiento y angustia de maneras más sutiles a través de acciones y lenguaje corporal. Cuando los involucrados se encuentran en el mismo estado, estas emociones negativas se amplifican, lo que resulta en una disminución de la motivación, la moral y la productividad. El cambio organizacional no será efectivo si demasiados empleados están estancados.
2. Modelo de transformación en tres etapas
A\Llorar la pérdida-déjala ir
B\La media dorada: aceptar el fin del pasado, pero me siento inseguro. La solución es crear más oportunidades de participación.
C\ Comience a invertir demasiado, pero todavía hay incertidumbre, invierta gradualmente nuevos hechos.
3. Respecto a la transformación de líderes.
A\ Centrarse en la transformación interior. Algunos líderes simplemente no notan esta emoción.
B\La mayoría de las empresas sólo se centran en cambios, planificación e implementación de nuevas actividades, pero no prestan atención a la transformación, pero tampoco piensan en el impacto emocional en los empleados.
C\Transformation requiere un proceso, que lleva tiempo y los miembros del equipo no están sincronizados durante el proceso.
4. La metáfora del maratón
Resumen:
1. Lo intangible determina lo tangible.
2. Las emociones son un excelente canal hacia la mente subconsciente.
3. La verdadera solución está enterrada en lo más profundo del subconsciente.
4. El entrenador debe controlar su ansiedad. (La primera vez que un cliente se encuentra con un coach puede ser el momento en que su nivel de ansiedad sea más alto. El coach debe prestar atención a la ansiedad del cliente desde el principio, observar cómo reacciona y comprender cuáles son las verdaderas emociones del cliente).
5. Los coaches deben cuidar y conectar con los clientes a nivel humano.
6. Los coaches que aportan sus propios conocimientos pueden hacer que los clientes orientados a las tareas se sientan valiosos y aumentar su confianza en la relación de coaching.