¿Cómo redacta RR.HH. las evaluaciones de las entrevistas de los candidatos?

¿Cómo redacta RR.HH. las evaluaciones de las entrevistas de los candidatos? Al final de la entrevista, RR.HH. debe hacer una evaluación justa de los solicitantes de empleo, pero muchas evaluaciones de RR.HH. no reflejan en absoluto las diferencias entre los solicitantes. Hablemos de cómo RR.HH. puede redactar buenas evaluaciones de entrevistas para los candidatos.

¿Cómo escribe RRHH las evaluaciones de entrevista de los candidatos? 1 RRHH profesional separará la etapa de entrevista y la etapa de toma de decisiones. No evaluarán a los candidatos durante la entrevista ni tomarán decisiones de contratación.

Durante la entrevista, RR.HH. debe hacer preguntas de manera planificada, escuchar atentamente, observar y registrar. La evaluación de la entrevista y las decisiones de reclutamiento se deben tomar en el siguiente paso.

1. ¿Qué aspectos se deben incluir en la evaluación de los candidatos?

(1) Información básica

1. El concepto de tiempo

Depende principalmente de la diferencia entre la hora de llegada del solicitante a la entrevista y la hora de la cita. .

2. Apariencia

Si la vestimenta del solicitante es formal o informal depende de su actitud.

3. Perspectiva mental

¿La perspectiva mental del solicitante es enérgica o deprimida y si su tono al hablar es coherente?

(2) Capacidad laboral

1. Experiencia laboral

Basado en la presentación personal del solicitante y el contenido específico de la minería de recursos humanos, si es consistente con la experiencia laboral en el currículum La expresión es consistente.

2. Habilidades profesionales

Cuáles son las habilidades profesionales que se dominan actualmente, qué habilidades faltan actualmente en el trabajo y si el solicitante tiene la intención de mejorar a través del aprendizaje.

3. Habilidades de comunicación

¿Es normal la comunicación entre el solicitante y RR.HH.? ¿Puede el solicitante comprender correctamente las preguntas del entrevistador y afrontar los problemas directamente?

4. Trabajo en equipo.

En tu trabajo anterior, ¿alguna vez has ayudado a otros compañeros a resolver problemas que no formaban parte de tu trabajo? ¿Por qué hiciste esto? ¿Qué significa ayudar?

5. Control emocional y capacidad de superación de dificultades

Cuál es la capacidad de control emocional del solicitante y cómo ajustar y resolver las dificultades en el trabajo y la incomprensión de los líderes del departamento. ¿Qué métodos y canales se utilizaron para solucionar problemas laborales que se resolvieron en el pasado?

(3) Objetivos profesionales

1. Intereses personales

Si los rasgos de personalidad del solicitante son consistentes con su declaración, cuáles son sus pasatiempos e intereses; cómo se relacionan con la relación de objetivos profesionales.

2. Plan de carrera

¿Tiene el solicitante un plan de carrera? ¿Por qué? ¿Su historial laboral coincide con sus planes?

(4) Motivos de salida de la empresa

1.

¿Cuál fue el motivo por el cual el solicitante renunció a la empresa anterior? ¿La empresa actualmente está contratando puestos? ¿Existe algún motivo similar a la renuncia original para evitar que suceda lo mismo?

2. Motivación para la búsqueda de empleo

(1) ¿Por qué los candidatos eligen su propia empresa? ¿Por qué decidiste postularte para este puesto?

(2) Si puede cumplir con los requisitos salariales específicos del solicitante.

2. ¿Qué debe incluir el formulario de evaluación de la entrevista?

1. Criterios de puntuación

Para que la puntuación de la entrevista sea lo más objetiva posible, al diseñar la escala de evaluación, la puntuación debe tener un rango de puntuación y unos estándares de evaluación determinados.

A. Nivel estándar de evaluación: al diseñar la escala de evaluación de la entrevista, el nivel estándar de la entrevista se puede dividir en tres niveles, cuatro niveles, cinco niveles, etc. En primer grado existen ciertos contenidos estándar. En cuanto a las palabras utilizadas en la escala de calificación, se debe reflejar en la mayor medida posible el principio de equidistancia, se debe mantener la continuidad de proporción, grado y cantidad, y se deben evitar grandes saltos.

b. Cuantificar cada nivel. La cuantificación del nivel consiste en escalar cada criterio de evaluación. Puede ser cuantitativo, como 1, 2, 3, 4, 5...10, 20, 30, 40, 50...; también puede ser cualitativo, como excelente, bueno, medio, malo, pobre o a, b, c, d, e.

2. Formato de la escala

Generalmente existen tres escalas de evaluación de la entrevista:

1. Escala de evaluación del cuestionario

Utilizando cuestionarios, enumerar. los elementos que deben evaluarse, y RR.HH. evaluará a los candidatos en función de su desempeño en la entrevista.

b. Escala de evaluación estándar de calificaciones

Seleccione los factores de evaluación para esta entrevista y divida cada factor en varias calificaciones estándar. RR.HH. califica a los candidatos en función de su desempeño.

c. Escala de evaluación integral

Puntuación según el orden de las preguntas, correspondiendo cada elemento de evaluación a varios ítems. Finalmente, la puntuación media se combina en una hoja de evaluación. La escala consta de tres partes: formulario de preguntas de la entrevista, formulario de calificación de las preguntas y formulario de evaluación de calificación integral.

3. ¿A qué debes prestar atención al escribir una reseña?

(1) Registros de entrevistas

Regístrelos a tiempo durante la entrevista. No puedes escribir palabras subjetivas y generales, y mucho menos describir lo que dijeron los candidatos a tu manera. En lugar de ello, debe redactarse con el método de "registro palabra por palabra", de modo que se pueda distinguir el desempeño de los candidatos y diferentes candidatos puedan evitar recibir comentarios similares.

(2) Complete la escala de evaluación

Intente no mirar las escalas de evaluación de otros solicitantes y califique de acuerdo con los requisitos del trabajo original. No tome decisiones de contratación en este paso.

Al calificar, consulte el registro del paso anterior, revise los puntos clave de las respuestas del candidato, preste atención a las preguntas relacionadas con las dimensiones del desempeño laboral y luego escriba la puntuación.

Intenta evitar la influencia de factores subjetivos, busca pruebas que te respalden en los registros y no utilices impresiones o preferencias personales como criterio para juzgar.

Si no hay evidencia que lo respalde en el registro, la dimensión de desempeño laboral debe recibir una puntuación más baja. RR.HH. debe tratar de ser lo más objetivo posible al calificar y solo considerar el desempeño conductual del solicitante, en lugar de la apariencia personal, las calificaciones académicas, la forma del cuerpo y otra información previa.

(3) Verifique las puntuaciones y regístrelas

Debe sacar los registros y verificar si las respuestas de diferentes candidatos son las mismas. Si hay respuestas similares, RR.HH. verificará más a fondo la escala de calificación para ver si se otorga la misma puntuación.

A un mismo comportamiento se le debe dar la misma puntuación. En otras palabras, no importa quién sea el solicitante, siempre que haga algo que cumpla con los requisitos del puesto, RR.HH. le dará una puntuación alta y viceversa.

RR.HH. también necesita comprobar las puntuaciones de algunos factores clave de evaluación de la escala de calificación, comparar las respuestas de los que obtienen puntuaciones altas y bajas, y volver a examinar si su comportamiento coincide con las puntuaciones. Si es necesario, RR.HH. puede ajustar la puntuación en este momento.

(4) Tomar decisiones de contratación

Cuando las puntuaciones son iguales, RR.HH. debe consultar la escala de evaluación. Si se utiliza una escala ponderada, los candidatos que reciban puntuaciones altas en categorías ponderadas más altas deben ser considerados para ser contratados primero.

¿Cómo escribe RR.HH. la evaluación 2 de la entrevista del candidato? Los principales contenidos de la evaluación de la entrevista

1. Motivación para la búsqueda de empleo

Comprender por qué el solicitante quiere trabajar en esta unidad, qué tipo de trabajo le interesa más, qué quiere. a desempeñar en el trabajo y la unidad. Si el puesto o las condiciones de trabajo proporcionadas cumplen con los requisitos y expectativas laborales del solicitante de empleo.

2. Habilidades interpersonales

Durante la entrevista, se pregunta al solicitante en qué tipo de actividades del club participa a menudo, con qué tipo de personas le gusta tratar y cómo se comporta. maneja diversas interacciones sociales, para comprender las tendencias interpersonales del solicitante y sus habilidades para llevarse bien con los demás.

3. Actitud laboral

La primera es comprender las actitudes pasadas de los candidatos hacia el estudio y el trabajo; la segunda es comprender su actitud hacia el puesto que postula. En el pasado, no tenían una actitud seria hacia el estudio o el trabajo y no se preocupaban por los demás, incluso si hacían algo bien. Es difícil decir que puedan ser diligentes y responsables en sus nuevos trabajos.

4. Autocontrol y estabilidad emocional

Para los funcionarios nacionales y muchos otros tipos de trabajadores, el autocontrol es especialmente importante. Por un lado, ante las críticas de los superiores, la presión laboral o los intereses personales, deben aprender a ser comedidos, tolerantes y racionales, y a no afectar su trabajo por fluctuaciones emocionales, por otro lado, deben ser pacientes; y flexible en el trabajo.

5. Pasatiempos y pasatiempos personales

Los candidatos pueden comprender los intereses y pasatiempos de una persona, como qué deportes le gusta hacer, qué libros le gusta leer, qué programas de televisión le gustan. que mirar, qué aficiones tiene, etc. espera. , a menudo propicio para acuerdos laborales después del empleo. Además, durante el proceso de entrevista, el examinador también presentará al solicitante la situación y los requisitos de la empresa, así como el puesto a postular, discutirá el salario, los beneficios y otros temas relacionados del solicitante, y responderá otras preguntas que el solicitante puede aumentar.

6. Negocios

Las personas emprendedoras y emprendedoras suelen establecer objetivos profesionales y trabajar activamente para lograrlos.

2. ¿Cómo escribir comentarios de entrevista después de la entrevista de Recursos Humanos?

1. Información básica.

La información básica es la apariencia y el aseo. ¿La ropa del solicitante está limpia o descuidada? Si la perspectiva mental del solicitante es plena o deprimida, y si el tono de su discurso es coherente o no, todo esto es información.

Además, el lugar de origen del solicitante de empleo, incluyendo su edad, escuela y condiciones de vida en el área local. ¿Acaba de encontrar trabajo o lleva varios años trabajando? ¿Tienes un hogar permanente? ¿Puedo casarme y formar una familia? En él debe escribirse si tiene hijos o si hay personas mayores en casa que necesitan ser atendidas. Esta es información básica.

2. Capacidad de trabajo.

Especialmente hablemos primero de la experiencia laboral. Experiencia laboral, la situación real de la búsqueda de empleo es consistente con la experiencia laboral en el currículum, ¿el trabajo principal del trabajo original? ¿Cuál es la dificultad?

¿Qué acontecimientos importantes has vivido y cómo resolviste estos problemas? También está la cuestión de si la experiencia laboral está relacionada con la experiencia laboral del puesto por el que estamos preguntando ahora y si el nuevo puesto al que se enfrenta ahora tiene las habilidades para el puesto. Este es un aspecto.

La segunda palabra se refiere a esta capacidad de aprendizaje. ¿La capacidad de aprendizaje depende principalmente de qué habilidades faltan en la capacidad laboral moderna? ¿Pueden mejorar a través de esta investigación?

Depende de su capacidad para comprender la investigación. ¿Cuáles son tus hábitos de lectura y estudio? ¿Qué has dominado a través del autoestudio? Nuevas tecnologías, habilidades inteligentes.

La tercera es la capacidad de comunicación. Al comunicarse con quienes buscan empleo, el hecho de que la comunicación pueda desarrollarse con normalidad depende de su comprensión y capacidad de comunicación. ¿Puedes entender tu problema? ¿Esto está evadiendo la pregunta o simplemente está mirando a Dai Li? Esta es la interacción con él, ¿qué tan persuasivas son las personas asociadas con él?

El cuarto es el trabajo en equipo. Le pregunté si alguna vez había ayudado a otros compañeros a resolver problemas que no formaban parte de su trabajo, conociendo su pasado. ¿Por qué hizo esto? ¿Cuál es el punto de ayudar a hacer esto? Esto también puede entender su cooperación con el equipo.

Este último incluye el control emocional y la capacidad de superar las dificultades.

¿Qué tan bueno es su control emocional? ¿Qué debe hacer si el jefe del departamento no lo comprende ante dificultades laborales? ¿Cómo solucionarlo? También podemos juzgar qué problemas se resolvieron en trabajos anteriores y cómo se resolvieron.

3. Objetivos profesionales.

Los objetivos profesionales se dividen en dos partes: la primera es el carácter y el interés, y la segunda es la planificación profesional. En cuanto a los intereses de una figura profesional, debemos ver si sus características de personalidad e intereses son consistentes con lo que expresa. ¿Cuál es la relación entre sus aficiones y sus objetivos profesionales?

Por ejemplo, le gusta la fotografía. ¿La fotografía de su trabajo diario está relacionada con su trabajo?

La segunda palabra se refiere a la planificación profesional. De hecho, cualquier solicitante de empleo tiene ciertos planes. Deberías preguntarle por qué planea de esta manera, qué ideas tiene y cómo implementará su plan.

Que este plan sea coherente con el puesto que estamos reclutando para ahora depende de los esfuerzos que hará para cumplirlo. Si ahora dice que seré el director de ventas en el futuro y ahora resulta ser administrador, entonces el plan será inconsistente. Si los planes son inconsistentes, es posible que ni siquiera reconozca que lo que está haciendo tiene éxito.

4. El motivo inicial de salida de la empresa.

Existen dos motivos principales para dejar una empresa:

Primero, ¿cuál fue el motivo por el que dejaste tu último trabajo? ¿La situación actual de contratación de la empresa es similar a la situación de renuncia original para evitar que esto vuelva a suceder?

2. ¿Qué factores le hacen comprender su elección laboral? ¿Es el desarrollo profesional y el entorno? ¿Es formación y aprendizaje? ¿O un aumento salarial? La promoción del puesto es cuidar de todos los aspectos de la familia. Si debe comprender, factores realistas y similares.

Lo último es sobre las expectativas salariales. Asegúrese de conocer el rango esperado o el resultado final del solicitante de empleo para este salario. ¿Puede nuestra empresa proporcionarle información durante la entrevista que le satisfaga?

4. Comentarios sobre la entrevista.

Las reseñas de las entrevistas no deben ser demasiado hermosas, deben ser integrales y capturar los elementos centrales, como que el solicitante sea estable y optimista, bueno en la comunicación, cuidadoso en el trabajo, con experiencia en trabajo duro, con una formación patrimonial, ser maleable, tener tres años de experiencia profesional y cierto grado de creatividad. Capaz de pensar en problemas desde múltiples perspectivas y hacer sugerencias.

Se recomienda examinar sus habilidades profesionales o habilidades integrales durante el reexamen, o escribir que el solicitante de empleo tiene una personalidad extravagante, capacidad insuficiente para trabajar en equipo, expresiones demasiado fuertes de palabras y significados, experiencia laboral insatisfactoria. y objetivos vagos de planificación profesional. Si sus expectativas salariales son demasiado altas y no satisfacen las necesidades del empleador, no lo contratarán. Este pasaje finalmente dará un resultado final.

En general, hay tres resultados: uno es que la entrevista es observada, el otro es que la persona es contratada y el tercero es que la persona no es contratada. Si usted es la condición final de admisión, se deben dar sugerencias de salario y sugerencias de período de prueba.

Cuando escribimos comentarios de la entrevista, escribimos principalmente algunos puntos clave. Recuerde hacer preguntas al mirar algunos lugares sospechosos en el currículum. Aún quedan algunas inconsistencias que es necesario aclarar.

Cuando hay ciclos, hay vacíos. Por ejemplo, del 2016 al 2019, escribió, y luego del 2019 al 2021, no escribió, pero hay que preguntarle qué está haciendo, entonces. que puedas entenderlo.