¿Cómo podemos crear una atmósfera para que los empleados trabajen?

Una vez nos entrevistaron en una empresa química, el jefe de esta empresa conjunta nos dijo: "El poder de desarrollo de la empresa proviene principalmente del personal técnico interno y de los mandos intermedios y superiores. Estos empleados ya son bastante buenos a nivel económico. ¿Cómo podemos ir más allá? ¿Esta vez?" ¿Cómo movilizar su entusiasmo? En ese momento, la tendencia de comprar automóviles privados recién estaba surgiendo en Shanghai. Los automóviles privados eran un símbolo de estatus y logros sociales, por lo que la compañía decidió otorgar subsidios para la compra de automóviles y subsidios a la gasolina para empleados que contribuyeron a los beneficios corporativos. Movilizando el entusiasmo del personal técnico y de los gerentes medios y superiores, se mantiene el crecimiento continuo de la eficiencia corporativa."

Para los trabajadores de producción de primera línea, sus estándares materiales son generalmente más bajos que los de la empresa. los de otras ocupaciones. Desde la perspectiva de las necesidades personales, será más eficaz adoptar incentivos materiales. Desde la perspectiva de los intereses corporativos, los trabajadores de producción generalmente realizan trabajos simples, el contenido técnico de su trabajo es relativamente bajo y el valor que crean es relativamente bajo. La oferta de mano de obra para estos empleados en el mercado laboral es suficiente, por lo que utilizan material. Los incentivos para ellos no sólo son más eficaces, más aplicables, económicos y ahorradores de costes. La empresa sólo puede ofrecerles recompensas materiales en función de la finalización del trabajo.

Lo anterior es sólo para incentivos a empleados en empresas manufactureras. Para las empresas basadas en el conocimiento, es necesario segmentar aún más las necesidades de los empleados para poder adoptar incentivos adecuados. En resumen, es importante comprender en profundidad las necesidades reales de los empleados y ofrecer recompensas específicas para maximizar la eficacia de los incentivos.

Un marco de medición del entusiasmo laboral de los empleados

La motivación de los empleados está relacionada con su satisfacción laboral. Una alta satisfacción de los empleados es una condición necesaria para una alta motivación de los empleados, pero no es una condición necesaria ni suficiente. En otras palabras, para tener una mayor motivación laboral, debe haber una mayor satisfacción de los empleados, pero tener un alto nivel de satisfacción de los empleados no necesariamente conduce a un alto nivel de motivación de los empleados. Debido a la correlación entre motivación y satisfacción, la satisfacción laboral de los empleados debe considerarse al evaluar la motivación de los empleados en el trabajo.

¿Cómo evaluar la motivación de los empleados? Se puede utilizar un método que combine evaluación subjetiva y medición objetiva. Subjetivamente, podemos utilizar el método de evaluación subjetiva del jefe para obtener una comprensión general del nivel de entusiasmo de los empleados en la empresa, pero es difícil hacer una descripción estadística del nivel de entusiasmo de los empleados en toda la empresa utilizando este método. En este momento, debemos combinar el método del cuestionario para obtener datos que permitan evaluar el nivel de motivación del empleado. En términos generales, el desempeño del entusiasmo laboral de los empleados se puede dividir en dos dimensiones: iniciativa y pasividad.

Entre ellos, los factores activos del entusiasmo laboral de los empleados incluyen:

Ayudar proactivamente a los colegas ausentes a lidiar con el trabajo atrasado;

Hacer proactivamente el trabajo que no es dentro del alcance de sus responsabilidades;

Ayudar activamente a los nuevos colegas a adaptarse al nuevo entorno;

Compartir proactivamente la carga de trabajo de otros colegas;

Asistir activamente a los líderes en sus trabajo;

Proporcionar sugerencias de forma proactiva para mejorar el trabajo del equipo;

Participar activamente en actividades que contribuyan a la imagen corporativa;

Trabajar horas extras de forma gratuita;

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Quiere trabajar después del trabajo;

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Si no puede llegar a trabajar a tiempo, se le notificará con antelación y se harán arreglos laborales;

Los factores negativos para la motivación laboral de los empleados incluyen:

A menudo, llegar al trabajo solo a tiempo o ligeramente tarde;

La tasa de ausentismo es más alta que en otros;

El número de llegadas tarde o salidas anticipadas es exactamente igual o superior al número estipulado por la empresa;

El número y duración de los descansos supera el número medio de descansos laborales requeridos;

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Disminuye tu velocidad de trabajo cuando se acerca el trabajo;

Chatea con otras personas durante las horas de trabajo.

Además, las empresas también pueden inferir el nivel de entusiasmo laboral de los empleados basándose en datos de asistencia, como estadísticas sobre tasas de ausentismo, tasas de retrasos, tasas de salidas anticipadas, etc.

Después de recopilar datos utilizando el marco de encuesta anterior, podemos analizar el nivel de entusiasmo laboral de los empleados y su desempeño en la empresa. Las descripciones estadísticas de los niveles de motivación pueden mostrar el nivel promedio y la variación de la motivación de los empleados para comprender si existen diferencias en la motivación entre los empleados, si los niveles son consistentes o si algunos empleados son más positivos y otros están relativamente menos motivados.

Además, también podemos analizar las manifestaciones de motivación laboral de los empleados. Este modelo se puede establecer fácilmente utilizando el paquete de software estadístico SPSS. Al comprender las manifestaciones de la motivación laboral de los empleados, podemos analizar más a fondo las razones de este fenómeno y encontrar incentivos específicos para mejorar la motivación de los empleados.