¿Cómo escribir los valores culturales del hotel?
Lo sabemos sin Empleados satisfechos, no hay clientes satisfechos. ¿De dónde vienen los empleados satisfechos? La cultura hotelera es un canal importante para crear empleados satisfechos. Los libros de texto generales tienen descripciones similares de la "cultura hotelera", que normalmente consta de tres capas. La primera capa es la capa superficial, que es la cultura material y la cultura de servicio del hotel. La cultura material incluye todos los objetos tangibles que los clientes pueden sentir, como el estilo arquitectónico, el equipo y las instalaciones, los suministros y los servicios del hotel. La cultura de servicio se refiere a cómo se sienten los clientes acerca de los servicios con los que entran en contacto directamente durante el proceso de consumo de su hotel. El segundo círculo es la cultura de gestión, que se refleja principalmente en cuatro aspectos: ideas de gestión, sistemas de gestión, organizaciones de gestión y métodos de gestión. El tercer círculo es la cultura espiritual, es decir, los valores del hotel, espíritu corporativo, concepto de servicio, código de conducta, etc. Estos tres círculos forman paso a paso el proyecto sistemático de la cultura hotelera. En el concepto tradicional, el contenido de la ingeniería del sistema cultural hotelero es más "material" que "humanístico". La mayor parte es formulado por las autoridades de gestión hotelera en función de las reglas de la industria y las necesidades de la gestión corporativa, y requiere que los subordinados lo hagan cumplir. ¿Qué tan motivadores son estos proyectos culturales “materializados” para los empleados? Parece que sentimos que el constructor es un poco parcial al construir proyectos de cultura corporativa hotelera. Debido a que la cultura es diferente de otras vulgaridades materiales, parece elegante. Cuando el concepto de "cultura hotelera" llegó desde Occidente, muchas personas ahora están dispuestas a poner demasiadas cosas que no tienen nada que ver con la connotación cultural en la "cesta" de la cultura, que se ha vuelto cada vez más inflada. Sin embargo, el concepto central de "personas" involucradas en la cultura ha sido olvidado y rechazado demasiado. La cultura está ligada a las personas, y la relación entre la cultura y las personas es como la relación entre las pieles y los peces. "Si la piel no existe, ¿cómo es que el pelo está adherido?" El agua no existe, pero los peces y los camarones sí. "¿Cómo aumentar el tiempo de trabajo limitado de los empleados en el hotel, mejorar su propio valor y aumentar sus recursos para ganarse la vida en el futuro? Este es un tema importante que merece nuestro pensamiento y reflexión en profundidad. De lo contrario, el negocio corporativo del hotel la cultura será un "castillo en el aire" y un fracaso de la empresa. "Fachada", no "núcleo". Al igual que en muchos lugares hoy en día, cuando se trata de construir proyectos culturales, a menudo se construyen grandes museos, grandes salas de exposiciones. y grandes plazas culturales, ignorando por completo las demandas culturales de la propia gente y eliminando la connotación cultural. Por lo tanto, el plan principal de los gerentes de hoteles debería ser evitar las cosas que los empleados consideran llamativas y hacer más cosas que personalmente consideren que son llamativas. más relacionados con sus intereses inmediatos. Entonces, ¿cómo entender e implementar plenamente la "cultura hotelera", que es "importante" introducida desde Occidente en 1973, el sociólogo estadounidense Daniel Bell en su libro "La llegada del post-industrial". Sociedad" que en la sociedad postindustrial, la sociedad se puede dividir en tres partes: poder político, estructura social (economía) y cultura. Cada parte tiene diferentes principios de eje central. El principio de eje central de la estructura social es la economía, que es una forma de asignar recursos de acuerdo con los principios de menor costo, mejor efecto y mayor valor. El principio del eje central del gobierno moderno es la participación en la gestión, a veces a través de la movilización o el control, a veces desde abajo hacia arriba; Es el fortalecimiento de la autorrealización y el deseo personal. Han pasado más de 30 años y la era realmente ha entrado en la sociedad postindustrial: el principio del eje central predicho por Daniel se ha originado en muchos aspectos. alcanzar y captar con precisión el núcleo de la cultura, es decir, el principio del eje central que juega un papel protagónico en la cultura. Esto es cierto para la sociedad y los hoteles son como una sociedad pequeña, y también tienen tres niveles: sistema y corporativo. estructura (Economía), cultura en la ingeniería de sistemas culturales hoteleros, no importa en qué círculo se encuentre, no importa cuán grande o pequeño sea el proyecto del sistema, el principio del eje central que puede desempeñar un papel principal debe ser lo que dijo Daniel Bell. es decir, "realización y fortalecimiento" del Autodeseo. “El deseo de ‘autorrealización, autofortalecimiento’ se refiere a las personas y, en el caso de los hoteles, a los empleados de todos los niveles.
Al construir una cultura hotelera, debemos centrarnos en un núcleo para ayudar a los empleados a "realizarse a sí mismos", poner sus propios intereses en el centro y dejarles sentir cómo el núcleo de la cultura corporativa construida por la autoridad de gestión hotelera es construir un " "autorrealización" para ellos. plataforma" para realizar sus ideales y aspiraciones limitados. Hay una serie de cosas que podemos hacer para enriquecerlos realmente en su experiencia laboral. Por ejemplo: 1. Desarrollar un sistema sostenible de formación de habilidades profesionales. Establecer un sistema de formación de tres niveles desde hoteles, departamentos hasta equipos, y formular un sistema de formación con un mecanismo de incentivos para permitir a los empleados dominar determinadas habilidades profesionales. 2. Alentar y apoyar a los empleados a participar en exámenes y competencias técnicas profesionales en industrias relacionadas distintas de los hoteles, para que puedan obtener certificados de calificación profesional para exámenes profesionales en la industria, como calificaciones de proveedores de servicios junior, intermedios y senior o clasificaciones de competencia. , y mejorar su confianza en sí mismos y su autoestima Reconocimiento de valores. La feroz competencia en la era de la información no sólo ha creado mejoras sin precedentes en la productividad social, sino que también ha creado oportunidades para que los empleados "cambien de trabajo". El ciclo de vida laboral de los empleados corporativos se está acortando. La mayoría de los empleados de hoteles, especialmente aquellos con un título universitario o inferior, dependen de sus habilidades para ganarse la vida en la sociedad. Hay muchos tipos de trabajos en hoteles. Es factible desarrollar un sistema de formación adecuado para cada tipo de trabajo, de modo que los empleados puedan dominar una profesión en unos pocos años, como cajeros, ingenieros electricistas, chefs y limpiadores sanitarios (incluidas habilidades de limpieza y conocimientos profesionales), y es también un paso importante para su "autorrealización" "Diseño de plataforma". 3. Implementar capacitación en rotación de control de calidad para supervisores del hotel y empleados superiores, que puede ser larga o corta, según la situación real, para que puedan tener un contacto y una comprensión integrales de las operaciones del hotel durante la capacitación en rotación, y aumentar su comprensión. del trabajo de otros departamentos comerciales y departamentos de logística. Familiaridad y comprensión. Después de la formación de rotación, redactarán un informe de "formación de rotación" para emitir opiniones críticas y sugerencias sobre la gestión y los servicios del hotel a partir de sus propias observaciones y conocimientos, mejorando al mismo tiempo sus habilidades de inducción teórica y redacción. 4. La rotación de diferentes puestos y tipos de trabajo dentro del hotel, especialmente para los gerentes, puede estimular su entusiasmo por el nuevo trabajo, aumentar su curiosidad por el nuevo trabajo, dominar las habilidades y el conocimiento profesional de otros trabajos y mejorar su fuerza de ejecución general. 5. Desarrollar políticas de incentivos para los empleados más jóvenes. Algunos empleados tienen capacidades limitadas y las diferencias y potenciales entre las personas son inherentes. Aunque los esfuerzos adquiridos pueden suplir sus carencias, debemos admitir que este complemento tiene límites. ¿Cómo permitir que estos empleados trabajen en algunos de los puestos más básicos del hotel durante más de diez o veinte años? The Peninsula Hong Kong diseñó especialmente un portero para la celebración del 80 aniversario. Invitó a un portero de 78 años y permitió que los hijos de tercera generación del viejo portero usaran uniformes de portero para asistir a la celebración como punto culminante de la celebración. Este es un gran honor y un estímulo para los empleados que ocupan puestos de primera línea y de bajo nivel, como los porteros. Cómo formular políticas de incentivos para los empleados más básicos es una cuestión a la que los directores de hoteles deben prestar atención. 6. Cambiar el concepto de “talento”. Los hoteles no solo deben admirarlos, sino también buscar profesionales de alto nivel, incluidos directores y gerentes, y prestar atención a la mentalidad y el cuidado humanista de los empleados de base. Ellos son la base del servicio al cliente y las operaciones del hotel. Cómo hacerles sentir que el director general se preocupa por ellos, para que puedan sentir su presencia en el hotel y tener una cierta sensación de satisfacción es en realidad un nivel de autorrealización del empleado. Después de todo, sus habilidades determinan su división del trabajo y el tipo de trabajo, que es la columna vertebral de las operaciones hoteleras. Por tanto, para cambiar el concepto de talento de los directores de hoteles, el director general y la dirección deben hacer que estos empleados sientan su existencia a través de "inspección", "supervisión", "elogio" y "atención", y tomar algunas medidas diferentes a "Gestión de alto nivel" mide el "nivel de talento", por ejemplo, seleccionando "Excelente portero" y "Excelente recepcionista" trimestral y anualmente. Limite algunos candidatos para actividades de evaluación de hoteles a los siguientes puestos, de modo que los empleados del nivel más bajo puedan sentir que el núcleo de la cultura hotelera es construir una plataforma para que se realicen.