Selección del plan de implementación del concurso laboral
Selección del Plan de Implementación de Competencia Laboral 1
1. Estándares de Competencia
1. Haber trabajado como camarero durante más de seis meses;
>2. Fui seleccionado como Estrella de Servicio del Mes.
3. No hay quejas importantes de los clientes; no se cometieron errores o superiores en el trabajo ese año;
4. Los ganadores de concursos de habilidades anteriores tendrán prioridad en las mismas condiciones.
2. Procedimientos y métodos de contratación competitiva
1. Inscripción:
Quienes cumplan con las condiciones del concurso y estén interesados en competir por el puesto de capataz, regístrese en este departamento. Este departamento resume e informa al Departamento de Personal.
2. Examen de calificación
El Departamento de Personal revisará las calificaciones de los solicitantes de acuerdo con los estándares de competencia según la lista presentada por el departamento, y aquellos que aprueben la revisión serán determinados como candidatos formales.
3. Evaluación democrática
El Departamento de Personal organizará una evaluación democrática de los concursantes: los concursantes darán discursos y los representantes seleccionados por el departamento de catering calificarán a los concursantes.
(Número de representantes: 6 edificios VIP; 4 vacas gordas; hay 5 restaurantes chinos y 5 tiendas de gachas en el edificio principal. Los representantes son elegidos por el departamento)
Evaluación democrática puntuaciones Representa el 40% de la puntuación global.
4. Evaluación del funcionamiento práctico
Examinar el funcionamiento real de los concursantes (preparación de la mesa de comida china), el director de catering, el director del departamento de catering, un edificio VIP y El administrador del piso del edificio principal evaluará a los concursantes. Realizar una valoración.
El funcionamiento práctico del scoring.
La puntuación supone el 30% de la puntuación global.
5. Entrevista
El director general, el director de catering, el director del departamento de catering, el edificio VIP y el director del primer piso del edificio principal evaluarán la ética profesional, las capacidades comerciales y la adaptabilidad de los concursantes.
La puntuación de la evaluación supone el 30% de la puntuación global.
6. Publicidad:
Los cuatro mejores postores con puntajes completos serán publicados durante siete días.
Durante el período de publicidad, si tiene alguna objeción al publicista, infórmelo al Departamento de Personal en forma de título de libro. El Departamento de Personal verificará cuidadosamente la situación de acuerdo con la situación y lo soportará. la responsabilidad de mantener la confidencialidad del informante.
Si esto es cierto, una quinta persona ocupará su lugar, y así sucesivamente. (Faltan menos de 7 días para el período de anuncio del quinto jugador)
Planes de implementación posteriores al partido seleccionados 2
1 El propósito de la competencia
En. para proporcionar una plataforma de promoción para los empleados, que permita a los empleados con potencial mostrar mejor sus talentos, aprovecharlos al máximo e inspirar a otros empleados, de modo que la filosofía de gestión de la empresa de "búsqueda de la excelencia orientada a las personas" pueda ser más Reflejado completamente. El siguiente plan de competencia está especialmente formulado.
2. Principios de implementación
1. Principios de nombramiento abierto, justo y basado en el mérito: adoptar la forma de solicitud individual y elección abierta para seleccionar efectivamente a los camaradas con buena base y sentido común. de responsabilidad para asumir puestos de liderazgo;
2. El principio de tener capacidad e integridad política y mejorar la calidad: seleccionar empleados que tengan profesionalismo y buena ética profesional, que estén familiarizados con los procedimientos operativos y comerciales de gestión del trabajo, y tener buenas habilidades de coordinación y comunicación;
3. Principios de registro de autorrecomendaciones y toma de decisiones organizativas: los competidores se inscriben voluntariamente y presentan desempeño y resultados laborales recientes, ideas para el desempeño de sus funciones, comprensión de lo competitivo. puesto, ideas de trabajo y objetivos. El departamento de recursos humanos de la empresa y el departamento donde compite el empleado presentarán opiniones de evaluación y el equipo de liderazgo realizará un estudio colectivo para finalizar los candidatos de respaldo;
4. Si todos los candidatos para el puesto no cumplen con los requisitos del puesto, si el puesto está vacante, la información de contratación para este puesto se publicará fuera de la empresa para contratación externa.
3. División del trabajo en la organización de competición
1. Grupo directivo de competición: Líder del equipo: Director General de la empresa.
Miembros: Vicepresidente y Subdirector General de la empresa.
Responsabilidades principales: Responsable del liderazgo y la organización general de las actividades de reclutamiento competitivo para garantizar que el reclutamiento competitivo sea objetivo, justo y razonable.
2. Equipo de revisión de competencia y calificación: Líder del equipo: Departamento de Recursos Humanos Responsable: Departamento de Recursos Humanos, Departamento de Gestión Empresarial.
Principales responsabilidades: ① Responsable del registro, organización, coordinación y hospedaje in situ de esta competencia. (2) Responsable de revisar las calificaciones de los solicitantes.
3. Líder del equipo de revisión de competencia: director general de la empresa.
Integrantes: subdirector general, subdirector general, director de proyecto o departamento, personal del departamento de recursos humanos. Sus principales responsabilidades son: responsables de revisar las declaraciones de trabajo de los concursantes, hacer preguntas sobre el terreno y supervisar la imparcialidad y autenticidad de los resultados de la competencia. Cuatro. Posiciones en competencia y número de personas
Monitor de seguridad 1; Monitor de alojamiento 1; Monitor de mantenimiento 1;
Calificaciones verbales (abreviatura de verbo) para competir por puestos
1. Todos los empleados regulares de la empresa que no tengan antecedentes disciplinarios graves en los últimos seis meses;
2. Buena calidad ideológica y política, fuerte sentido de profesionalismo y responsabilidad, trabajo diligente y activo, desempeño evidente, alto reconocimiento entre los colegas.
3. Tener ciertas habilidades organizativas y de coordinación, dar pleno juego; entusiasmo por el trabajo y tener habilidades relevantes para este puesto. Conocimiento y experiencia laboral;
4. Ser capaz de completar tareas con calidad y cantidad, coordinar adecuadamente la relación laboral con los departamentos relevantes, tener la capacidad de ser pionero e innovar. en el trabajo, y tener buena toma de decisiones y resolución de problemas que surjan en el trabajo;
5. Estilo sólido, justo y decente, sano, enérgico, estricto con autodisciplina, honesto y autodidacta. disciplinado y espíritu de equipo.
Procedimientos y pasos para la contratación competitiva de verbos intransitivos
(1) Inscripción abierta
1 Todo empleado que voluntariamente recomiende registrarse deberá cumplimentar la Solicitud de concurso laboral. formulario y adjunte materiales de recomendación personal de no menos de 800 palabras (contenido del material recomendado: incluido currículum personal, experiencia de estudio, experiencia laboral, tecnología comercial personal o conocimiento de gestión, autoevaluación de habilidades, comprensión de la posición competitiva, ideas de trabajo, trabajo objetivos, etc.). Obtener el formulario de solicitud de empleo en el departamento general de cada proyecto.
2. La copia impresa del formulario de solicitud de concurso laboral (con mi firma) y el documento electrónico deberán ir marcados con la fecha.
Entregarlo al departamento de recursos humanos de la empresa hace unos días. Quienes no lo presenten fuera de plazo se considerará que han abandonado el concurso.
(2) Revisión de calificaciones
1. De acuerdo con los requisitos del reclutamiento competitivo, el departamento de recursos humanos de la empresa llevará a cabo una revisión de calificaciones del personal que se inscribió para el reclutamiento competitivo e inicialmente. determinar los candidatos para participar en el reclutamiento competitivo. Los candidatos se anunciarán tres días antes del reclutamiento competitivo después de la aprobación del gerente general de la empresa.
2. La revisión de calificación debe completarse antes del mes.
(3) Discurso competitivo y defensa
1. Tiempo del discurso competitivo: mes y día
2. Los candidatos harán una declaración de búsqueda de empleo de 8 minutos basada en el número de serie dibujado en el sitio, que incluye: situación personal básica, desempeño laboral anterior, análisis de ventajas y desventajas competitivas, comprensión del nuevo puesto e ideas laborales, objetivos específicos y medidas de implementación. , etc. A través del discurso, concéntrese en presentar la comprensión de los competidores, las ideas de trabajo, los objetivos de trabajo y los conceptos de gestión.
3. Defensa de la competencia: después del discurso de la competencia, los miembros del equipo de liderazgo de la competencia harán preguntas aleatorias a los candidatos, incluida la teoría profesional, el conocimiento práctico, los estándares laborales, las preguntas y respuestas situacionales, las capacidades de gestión, etc. Los concursantes deben improvisar respuestas a las preguntas del examinador. La defensa competitiva examina principalmente la capacidad de reflexión psicológica y la capacidad de pensamiento lógico del competidor, así como la mentalidad del solicitante.
4. Una vez completados los discursos competitivos y las defensas competitivas de los concursantes, el jurado realizará una evaluación y puntuación en el lugar.
Evaluación democrática
1. Convocar una reunión de evaluación democrática y los participantes realizarán una evaluación democrática de los candidatos.
2. La evaluación democrática es realizada por el Departamento de Recursos Humanos solicitando opiniones de todos los empleados del proyecto del competidor. La evaluación democrática adopta un método de votación secreta.
(5) Contabilidad del desempeño, divulgación de listas e inspección integral.
1. El resultado final del concurso = el resultado de la evaluación del director del proyecto_20%+el resultado de la evaluación democrática_20%+el resultado del discurso del concurso_60%.
2. Con base en los resultados finales del concurso, luego de una discusión colectiva entre la alta dirección de la empresa y el departamento de recursos humanos, se determinará la lista de personal contratado, que finalmente se anunciará en la empresa luego de la aprobación del general. gerente.
3. Una vez anunciada la lista, los candidatos ingresarán al período de evaluación integral. Durante este período, los candidatos serán evaluados para el puesto por el que compiten, incluido el desempeño de las responsabilidades laborales y la implementación de. objetivos de trabajo, e implementación de la situación de gestión organizacional, opiniones de superiores y subordinados, etc. El período de evaluación integral es de dos a ocho semanas. Luego de aprobar la evaluación integral, se dará a conocer oficialmente el cargo o aviso de nombramiento.
7. Disposiciones específicas de trabajo
1. Calendario de contratación competitivo
8. Plan operativo de evaluación específico
Método de evaluación 1: Discurso improvisado y defensa del competidor
p>
(1) Descripción: Los candidatos deben hablar o elaborar propuestas específicas dentro de un tiempo específico.
(2) Consejos: el tiempo de preparación es de 3 minutos; el tiempo del discurso no es inferior a 8 minutos; tiempo de respuesta: 10 minutos.
(3) Soporte: matrícula del discurso, pregunta y base de datos de respuestas, tabla de puntuación y otra información.
(4) Proceso operativo:
1. & ltLos concursantes sortean para determinar el orden de los discursos y defensas
2. >
3, & ltHacer un discurso o expresar una opinión>
4, & ltPuntuación del árbitro>
5, & ltDefensa competitiva>
6, & ltPreguntas de los jueces>
7, & ltRespuestas de los competidores>
8, & ltPuntuaciones de los jueces>
Método de evaluación 2/ítem Supervisor evaluación
(1) Descripción: El contenido de la evaluación del supervisor de proyecto incluye principalmente la moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad del candidato.
㈡Soporte: "Formulario de Evaluación del Gerente de Proyecto"
(3) Proceso operativo:
1. El Departamento de Recursos Humanos emite el formulario de evaluación.
2. El líder del proyecto evalúa a los competidores.
3. El departamento de recursos humanos recibe los resultados contables en el formulario.
Método de evaluación 3/Evaluación democrática del competidor
(1) Descripción: El contenido de la evaluación democrática se lleva a cabo principalmente a través de la votación democrática.
(B) Soporte: "Formulario de recomendación democrática"
(3) Proceso operativo:
1, cuenta el número de asistentes
2.El Departamento de Recursos Humanos presenta la situación básica de los candidatos para la contratación.
3. Formulario de asignación y evaluación de la opinión pública
4. Votación de los participantes
5.
Se seleccionaron 3 planes de implementación post-partido
Con el fin de estandarizar e institucionalizar la evaluación y contratación de puestos profesionales y técnicos docentes en nuestra escuela, movilizar plenamente el entusiasmo de los docentes, de manera efectiva. mejorar la calidad de la educación y la enseñanza, y mantener eficazmente La escuela es armoniosa y estable, y los derechos e intereses de los maestros están protegidos. Este plan está formulado de acuerdo con el espíritu de las instrucciones de los documentos superiores y la situación real de nuestra escuela.
Primero, la idea general
Evaluación cuantitativa basada en la moralidad, capacidad, diligencia y desempeño, y luego reclutamiento basado en las puntuaciones.
2. Principios de evaluación
1. Principio de cobertura de puestos vacantes.
2. El principio de combinar la evaluación cuantitativa con la evaluación cualitativa.
3. El principio de nombramiento por méritos.
4. Los principios de justicia, equidad y apertura.
3. Objetos de evaluación
Docentes matriculados con sus correspondientes títulos profesionales.
Cuarto, grupo de liderazgo
Líder del equipo:
Líder adjunto:
Miembros:
Verbo (Abreviatura del verbo) Alcance de la evaluación y criterios de puntuación
(1) Aspectos ideológicos y políticos
Durante su gestión fue premiado como docente destacado y docente avanzado a nivel nacional, provincial, municipal , condado y municipio (escuela) Los títulos honoríficos como trabajador, miembro destacado del partido, maestro destacado, maestro modelo y modelo moral de maestro se califican con 6 puntos, 4 puntos, 2 puntos, 1 punto y 0,5 puntos. respectivamente. Calcule una vez según el nivel más alto y no acumule repetidamente.
(2) Educación y calificaciones
1. Antecedentes educativos: 10 puntos por graduación de la Universidad Normal; 11 puntos por graduación de la Escuela Administrativa; 12 puntos por graduación de un junior reconocido a nivel nacional; universidad; 15 puntos por un título universitario reconocido a nivel nacional.
2. Experiencia docente: Se computan 0,5 puntos por cada año en función del número de años que el profesor lleva efectivamente ejerciendo la docencia.
3. Calificaciones: se agregarán 2 puntos cada año para las calificaciones laborales actuales; se agregarán 2 puntos cada año para aquellos que obtengan calificaciones más altas en el puesto actual a partir de la fecha de calificación.
4. Cargo: 0,3 puntos por año para directores de aldea (a tiempo parcial), 0,1 puntos por año para directores que no toman clases a tiempo parcial; 0,2 puntos por año para directores (incluidos directores de asuntos generales); , consejeros de Jóvenes Pioneros); 0,2 puntos por año para las materias de la escuela central. El responsable de docencia e investigación recibirá 0,2 puntos por año como líder de una institución de nivel escolar central, 0,5 puntos por año como director de dos; en instituciones se descontarán 0,3 puntos al año; como auxiliar docente se deducirán 0,2 puntos al año.
5. Evaluación anual: se sumarán 0,2 puntos a cada persona destacada en la evaluación anual durante el semestre, hasta 2 veces en total, y se sumarán 0,1 puntos a quienes estén calificados.
(3) Educación y enseñanza
1. Calificación: 15 puntos por cada año con excelente desempeño docente en los últimos seis años (incluido sobresaliente antes de 2008 (incluido aprobado antes); 2008) 13; los calificados (incluidos los calificados básicamente antes de 2008) son 10 puntos y se deducen 5 puntos. Tomemos el promedio de seis años.
2. Clasificación: A quienes ocupen el primer lugar en desempeño docente dentro de seis años se les otorgarán 5 puntos cada año, y a los demás se les descontará 0,5 puntos. Tomemos el promedio de seis años.
3. Ingreso: El ranking de desempeño docente en los últimos seis años es de 0,2 puntos por cada grado, y se toma el puntaje promedio de los seis años.
(El método de cálculo de las asignaturas duales es el mismo que el de las asignaturas únicas. A los que ese año sean excelentes en ambas asignaturas se les incentivará sumando 2 puntos, y se calculará la nota media; la docencia los resultados de los puestos de liderazgo institucional de primer nivel en la escuela central son los resultados docentes promedio de los docentes en el mismo puesto 1,5 veces los resultados; 0,3 veces el puntaje promedio de 65438+ para el director de la institución secundaria; puntuación del profesor asistente de la escuela central (si el personal anterior tiene sus propios resultados docentes, el cálculo se basará en la puntuación más alta. Se considerará como rendimiento docente medio el rendimiento docente medio de los profesores de otras materias o puestos de gestión educativa). de docentes en el mismo puesto)
4. Asesoramiento: Durante el mandato, ayudar a los estudiantes a participar en espectáculos y exposiciones a nivel nacional, provincial, municipal, distrital y correccional (Quienes obtuvieron el primer premio en presentaciones y exposiciones a nivel escolar). obtuvieron 4, 2, 1, 0,5 y 0,3 respectivamente; los segundos premios fueron 2, 1, 0,5, 0,3 y 0,2; los terceros premios fueron 1, 0,5 y 0,3. El premio mayor se calcula sólo una vez.
(4) Docencia e investigación científica
1. Trabajos: Se suman 4 puntos por trabajos publicados durante el semestre (deben tener publicaciones con número CN a nivel provincial o superior), publicados en municipales. y publicaciones de docencia e investigación del condado. Los artículos se calificarán en función de los primeros premios del mismo nivel según los primeros premios nacionales, provinciales, de ciudad y de condado, los artículos ganadores recibirán 4, 3, 2, 1 respectivamente, el segundo; Los premios se otorgarán 3, 2, 1, 0,5 respectivamente, y los terceros premios se otorgarán respectivamente 2, 1, 0,5, 0,2. El cálculo anterior se basa en el mayor número de artículos durante el plazo y no habrá duplicación ni acumulación.
2. Concurso: Para quienes hayan obtenido premios en selecciones de cursos de calidad organizados por departamentos de docencia e investigación de todos los niveles durante su mandato, el primer, segundo y tercer premio nacional serán de 6, 5 y 4 puntos. respectivamente; 4. nivel provincial 3, 2 puntos; el nivel municipal es 2, 1, 0,5 puntos; el nivel municipal es 1, 0,8, 0,5 puntos; Calcule una vez según el nivel más alto y no acumule repetidamente.
3. Proyectos: los líderes de equipo y los líderes adjuntos de equipo que realizan investigaciones de proyectos municipales durante su mandato se cuentan como 1 y 0,5 respectivamente, los profesores que realizan investigaciones de proyectos se cuentan como 0,2 y los proyectos inconclusos se reducen a la mitad. .
4. Honor: Quienes reciban el título honorífico de "Estrella Docente" o similar de "Estrella Docente" de la provincia, ciudad o condado durante su mandato recibirán 4 puntos, 2 puntos y. 1 punto respectivamente. Calcule una vez según el nivel más alto y no acumule repetidamente.
Explicaciones relacionadas de los verbos intransitivos
1. El hombre tiene 59 años y la mujer 54 años Los profesores que todavía están en la primera línea de la educación y la docencia estarán directamente. ascendido al nivel más alto correspondiente en el mismo puesto, cumple las condiciones básicas. Aquellos que sean elogiados por gobiernos de nivel provincial o superior pueden ser promovidos al nivel más alto en el mismo puesto.
2. Si los puntajes son iguales, se dará prioridad a la persona mayor; en tercer lugar, se dará prioridad a la calificación de rendimiento docente; tener prioridad. Si no se puede distinguir lo anterior, la base principal será el puntaje de evaluación integral del grupo líder de trabajo.
3. Quienes no superen la nota de docencia académica dos o más veces durante el período de cómputo no podrán optar a la nota más alta. (Considerando que este artículo no se implementará por primera vez)
4. Quien viole gravemente el sistema de asistencia escolar y cause impacto social será contratado directamente en el nivel más bajo.
5. Aquellos que violen gravemente las regulaciones de la oficina del condado al brindar tutoría paga, inducir a los estudiantes a suscribirse a materiales de ayuda didáctica de forma privada o cobrar tarifas ilegales serán contratados directamente en el nivel más bajo.
6. Si ocurre un accidente de seguridad importante en la clase durante el mandato y tiene un impacto negativo importante en la escuela, será designado directamente al nivel más bajo.
7. Cualquiera que desobedezca los arreglos y disposiciones organizacionales y tenga un mal impacto será contratado directamente en el nivel más bajo.
8. Quienes no puedan acudir a trabajar por enfermedad u otros motivos no podrán participar en competiciones de nivel superior. (Aquellos que padezcan cáncer o enfermedad mental en puestos inferiores durante su mandato inicial pueden ser promovidos directamente al nivel más alto)
9. Los asuntos pendientes se arreglarán por separado.
Selección del plan de implementación posterior al partido 4
Con el fin de profundizar aún más la reforma del sistema de personal educativo, realizar una gestión científica, estandarizada e institucionalizada del personal escolar y movilizar el entusiasmo, iniciativa y creatividad de los maestros, basado en las opiniones de implementación de la Oficina de Educación y Deportes de la ciudad de Xinmi y la situación real de nuestra escuela, se formula este plan de implementación.
1. Ideología rectora
Respetar el principio de "creación de puestos según las necesidades, contratación competitiva, dotación de personal fija en función de los puestos y gestión de contratos" y de acuerdo con los requisitos. de "democracia, apertura, competencia y selección de méritos", realizar la transformación de la gestión de identidades a la gestión de puestos, del empleo fijo al empleo por contrato, movilizar el entusiasmo de los docentes, mejorar la vitalidad de los docentes y promover el desarrollo de la educación y la enseñanza en nuestra escuela. .
2. Condiciones de competencia
1. Condiciones básicas
①Respetar la constitución y las leyes;
(2) Obtener las calificaciones laborales correspondientes;
③Las calificaciones de la evaluación anual en los últimos tres años han sido calificadas y superiores;
(4) Condiciones físicas que cumplen con los requisitos laborales.
2. Condiciones básicas para los puestos profesionales y técnicos
Las cualificaciones básicas para los puestos profesionales y técnicos se implementarán de acuerdo con la normativa vigente en materia de evaluación y contratación de profesionales y técnicos. posiciones. Entre ellos, personal profesional y técnico de diferentes niveles en sub-senior (correspondiente a los niveles 5, 6 y 7 respectivamente), intermedio (correspondiente a los niveles 8, 9 y 13 respectivamente) y junior (correspondiente a los niveles auxiliares 11, 12). , y técnico 13 respectivamente) compiten por Aquellos que puedan competir directamente con el mismo nivel para el puesto del siguiente nivel, o aquellos que hayan servido en el puesto durante seis años durante la primera competencia de nivel laboral.
3. Condiciones para que los trabajadores y técnicos puedan competir por puestos profesionales y técnicos
(1) Obtener las calificaciones de puestos profesionales y técnicos correspondientes a puestos competitivos, entre los que se encuentran los puestos profesionales y técnicos controlados por calificaciones profesionales competitivas Los puestos deben obtener las calificaciones de admisión profesionales y técnicas correspondientes;
(2) Tener el conocimiento profesional y las habilidades laborales requeridas para puestos profesionales y técnicos competitivos;
(3) Enseñar en nuestra escuela Aquellos que han trabajado en primera línea durante más de tres años, todavía están en puestos docentes y se ha determinado que están calificados o mejor en la evaluación anual de tres años
④ Trabajadores y técnicos; En principio, debe participar en el concurso para el nivel más bajo de puestos profesionales y técnicos en el nivel correspondiente.
Seleccionados 5 planes de implementación post-partido
Con el fin de profundizar la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas y hacer un buen trabajo de manera integral en la competencia por los puestos en _x No. 1 Escuela Media, de acuerdo con las exigencias nacionales, provinciales y municipales y _x En el espíritu del documento orientativo para la contratación laboral en instituciones públicas, el plan de reclutamiento para el cargo de _x Escuela Media N°1 se formula especialmente de la siguiente manera:
1. Estructura organizativa
Grupo de liderazgo:
Líder del grupo
Líder adjunto
Miembros
Grupo de trabajo:
Líder del grupo
Miembros
2. Establecimiento de puestos
Nuestra unidad cuenta actualmente con una plantilla de 220 personas, incluidas 4 directivos y 216 profesionales y técnicos. Establecido en base a 220 puestos, la serie principal es personal profesional y técnico, 220 puestos, y la proporción de puestos fijos es del 100%.
Hay 21 puestos superiores, incluidos 0 puestos superiores y 0 puestos de nivel 3-4. Según una proporción del 15%, hay 4, 8 y 9 puestos superiores adjuntos para los niveles 5 a 7, respectivamente. Enumere los puestos de profesores de secundaria.
Hay 95 puestos intermedios, 45% en escuelas intermedias, 17, 25 y 17 en los grados 8-65438. Enumere los títulos profesionales de cada puesto: maestro de primer nivel de escuela media, maestro de último año de escuela primaria los grados 8-10 tienen 11, 14 y 11 escuelas primarias según la proporción del 40% de los puestos. listados como maestro de escuela secundaria y maestro de último año de escuela primaria, respectivamente.
Hay 104 puestos junior, de los cuales 32 son en escuelas intermedias en el trabajo, 11-12 respectivamente, en una proporción del 40%; hay 0 puestos en el nivel 13; Enumera los puestos para profesores de escuela secundaria y maestros de escuela primaria; con una proporción del 60%, están las últimas 29 escuelas primarias y 24 escuelas primarias para los grados 11 y 12, respectivamente, y hay 0 puestos para el grado 13. Relación de puestos de docente de secundaria, docente de primaria, docente de primaria.
3. Método de Competición Laboral
1. Se han contratado postulantes con títulos profesionales altos, intermedios y junior. Según título profesional vigente, tiempo de primer empleo, jornada laboral y puntaje promedio de evaluación de los últimos tres años. En primer lugar, determinar la designación del personal de acuerdo con el horario de primera designación de los títulos profesionales existentes. Si el horario de la primera cita fuera el mismo, la persona designada se determinará en función del horario de trabajo. Si la jornada laboral fuera la misma, el personal será designado con base en el desempeño promedio de la evaluación en los últimos tres años.
2. Personal que haya sido ascendido a título profesional superior pero no haya sido contratado.
Los puestos se establecen en secuencia de acuerdo con el tiempo de promoción de los títulos profesionales superiores y se establecen en el nivel más bajo de los niveles de títulos profesionales. Si el tiempo de promoción es el mismo, el nombramiento se determinará en función del tiempo de trabajo. Si la jornada laboral fuera la misma, el personal será designado con base en el desempeño promedio de la evaluación en los últimos tres años.
Cuarto, varias tareas
1. Establecer un grupo de liderazgo de competencia y un grupo de trabajo para puestos en la escuela secundaria _x No. 1, formular un plan de competencia y comunicar el plan de competencia a cada miembro de la facultad.
2. Después de la competición, los resultados se anunciarán en el colegio durante tres días. Una vez que se anuncien los resultados y no haya objeciones, se informarán a la Sección de Asuntos Políticos de la Oficina de Educación _x.
Ensayos seleccionados sobre planes de implementación de concursos laborales:
★3 ensayos seleccionados sobre planes de implementación de concursos escolares
★Planes de implementación de concursos de profesores.
★ Plan de implementación del concurso de cuadros para cargos
★ 5 discursos sobre concurso de cargos profesionales en 2022.
★10 Muestras de discursos seleccionados para el concurso 2022.
★Discurso sobre el concurso para puestos directivos
★Discurso sobre el concurso de selección de empleo en octubre de 2022
★ 2021 Último ejemplo de discurso del concurso personal
★Cinco artículos seleccionados de excelentes informes de concursos hospitalarios
★ 5 excelentes discursos breves posteriores al concurso