Necesidad urgente de un sistema de recursos humanos hotelero

La gestión de recursos humanos del hotel es la integración y gestión efectiva de los recursos humanos del hotel con base en las políticas nacionales de personal y mano de obra y las directrices y políticas de gestión formuladas por la empresa. En las operaciones de gestión diaria, como la formulación de políticas y sistemas de personal, la contratación de empleados, la evaluación, la motivación y la gestión de la disciplina, movilizamos el entusiasmo de los empleados, mejoramos su calidad laboral, mejoramos la cohesión interna de la empresa y creamos un equipo lleno de vitalidad y eficacia en el combate, proporcionando así una sólida garantía de personal para que la empresa alcance sus objetivos comerciales y beneficios económicos. El hotel es una industria orientada a las personas y la gestión hotelera se trata, en última instancia, de gestión de personas. El uso de métodos científicos para utilizar y desarrollar eficazmente los recursos humanos del hotel puede mejorar la calidad de todos los empleados, permitirles obtener la mejor combinación y aprovechar al máximo su entusiasmo, mejorando así la calidad de todos los empleados y mejorando continuamente la eficiencia laboral. Por tanto, fortalecer la gestión de recursos humanos es de gran importancia para los hoteles.

1. Estructura organizativa y descripción del puesto Para realizar un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, primero se debe estar familiarizado con la estructura organizativa interna del hotel. El organigrama de un hotel general es el siguiente: el departamento de formación de personal debe analizar cada puesto de trabajo en el hotel y determinar requisitos específicos en función de las características del trabajo, incluyendo tipo de tecnología, alcance del trabajo, derechos y obligaciones, etc. Esta descripción del puesto no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados.

Ejemplo: Descripción del puesto del Departamento de Capacitación de Personal

1. Ayudar al gerente general a formular el plan de desarrollo de recursos humanos del hotel.

2. Diseñar la estructura organizativa del hotel y la dotación de personal de cada departamento según las necesidades de operación y gestión.

3. Responsable de redactar sistemas de gestión de personal relevantes, como manuales de empleados, sistemas de gestión laboral, sistemas de formación, sistemas de recompensa y castigo, etc.

4. Responsable de planificar e implementar el reclutamiento y capacitación de empleados.

5. Evaluar periódicamente el desempeño de los empleados.

6. Responsable de la gestión de la disciplina de los empleados, la gestión de recompensas y castigos y el manejo de las quejas de los empleados.

7. Gestionar los archivos de los empleados, gestionar los acuerdos de renuncia de los empleados y realizar estadísticas del personal.

8. Hacer un buen trabajo en salarios, prestaciones y seguros laborales.

9. Ser plenamente responsable de la formación y gestión de todo tipo de empleados en todos los niveles del hotel.

10. Responsable de la gestión diaria del personal del hotel, mano de obra y formación, y desempeña una función de coordinación y control.

En segundo lugar, reclutamiento y selección de recursos humanos

Según la configuración y las descripciones de trabajo del hotel, se utilizan diversos métodos y medios para reclutar personal. Por supuesto, diferentes puestos tienen diferentes requisitos de personal, por lo que los métodos de contratación adoptados también son diferentes.

(a) Procedimientos generales de reclutamiento y selección:

(2) Método de selección de recursos humanos 1, método de prueba psicológica 2, entrevista 3, evaluación de conocimientos 4, ejercicio de simulación de escenario 5, candidatos Análisis de materiales de aplicación.

3. Gestión de la formación hotelera

(1) Factores a considerar en la formación hotelera

1. Los contenidos de la formación específica deben ser coherentes con las responsabilidades profesionales del actual. posición La combinación de conferencias teóricas y demostraciones operativas permite que cada empleado capacitado se adapte rápidamente al trabajo.

2. Control del tiempo Las operaciones hoteleras se pueden dividir en temporadas bajas, y la formación hotelera también debe tener una estacionalidad evidente. "Estudia menos cuando estás ocupado y aprende más cuando estás libre" debería ser el punto clave a la hora de organizar el tiempo de formación.

3. La formación debe ser diversa. Dado que el contenido de la formación hotelera es extenso, complejo y muy específico, y los empleados del hotel trabajan en turnos las 24 horas del día, la implementación de la formación es muy difícil. Por lo tanto, los programas de capacitación deben ser diversos y variar de vez en cuando, de lugar a lugar y de persona a persona. Se puede adoptar capacitación especial y capacitación en gestión, capacitación interna y capacitación externa, capacitación básica y capacitación del sistema, capacitación a corto plazo y capacitación a largo plazo. El contenido de la formación también debe variar de persona a persona, enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, aplicar lo aprendido y combinar el aprendizaje con la aplicación.

(2) Tipos de capacitación en hoteles Los métodos de capacitación en hoteles pueden proporcionar diferentes contenidos en diferentes momentos y ubicaciones según diferentes niveles de objetos de capacitación, formando un modelo de capacitación tridimensional.

a) Capacitación en gestión de decisiones (gerente general, vicepresidente, director, gerente de departamento). El contenido principal de la capacitación de alta dirección es gestión estratégica, conceptos de mercado y competencia, formulación de estrategias de marketing, establecimiento de cultura corporativa y presupuesto. gestión, control de costes, toma de decisiones empresariales y mejora de la capacidad de gestión.

b) La formación del personal de dirección supervisora ​​(subdirectores, directores y jefes de cada departamento) se centra en la formación de conceptos y habilidades de gestión, profundizando en la formación de conocimientos profesionales hoteleros y en el trato con relaciones interpersonales, objeciones de clientes, etc. Formación de habilidades.

c) La formación de camareros y operadores se centra en mejorar su calidad integral y sensibilización en el servicio, es decir, formación desde tres vertientes: conocimientos profesionales, habilidades empresariales y actitud laboral.

(3).Proceso de formación

Cuarto, evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño del hotel se basa en la descripción del puesto y la asignación de trabajo, y evalúa el desempeño de los empleados. Las habilidades empresariales y el desempeño laboral se evalúan y cuantifican, y los resultados de la evaluación afectan directamente las promociones, recompensas y castigos de los empleados, los salarios, las oportunidades de capacitación, etc. , lo que favorece la movilización del entusiasmo y la creatividad de los empleados.

(1) Contenidos de la evaluación del desempeño:

1. Evaluar la calidad de los empleados. Principalmente prueba la personalidad y los estándares morales de los empleados, incluso si están motivados, leales al trabajo, organizados, disciplinados, con ética profesional, higiene personal y gfd.

2. La capacidad de los empleados. Realizar evaluaciones clasificadas sobre las capacidades comerciales de los empleados en diferentes puestos.

3. Evaluar las actitudes de los empleados. Se refiere principalmente al profesionalismo y la actitud laboral de los empleados, incluida la asistencia, la iniciativa laboral y el entusiasmo.

4. Evaluar el desempeño de los empleados.

(2) Principales métodos de evaluación de los empleados

1. Método de evaluación integral del desempeño. Se refiere a una evaluación integral del desempeño de un empleado en todos los aspectos durante el período de evaluación.

2. Evaluación del desempeño empresarial. La atención se centra en la evaluación de las capacidades comerciales profesionales de los empleados y el desempeño laboral. Este método de evaluación es más adecuado para los departamentos de ventas.

5. Planificación de la carrera de los empleados

El departamento de capacitación del personal tiene la responsabilidad de alentar y ayudar a los empleados a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas, lo que favorece la promoción de la carrera. desarrollo del hotel y hacer que los empleados se sientan como en casa y mejorar la fidelidad de los mismos.

A través de la evaluación del desempeño, los empleados pueden conocer las fortalezas y debilidades de sus habilidades personales y luego trabajar con sus superiores para elaborar su propia trayectoria profesional en función de sus intereses, el plan de desarrollo comercial de la empresa y la situación real. Y luego, con el firme apoyo de la empresa, se va implementando su propia trayectoria profesional.

Verbo intransitivo gestión de personal hotelero

El contenido de la gestión de personal hotelero generalmente incluye los siguientes aspectos:

1 Recompensas y ascensos a los empleados