¿Cómo emitir el bono de fin de año?
En términos generales, existen los siguientes tipos de bonos de fin de año:
1 Responsabilidades garantizadas: Si las empresas extranjeras adoptan generalmente un salario de 13 o 14 o más, siempre que. los empleados todavía están en el trabajo al final del año Independientemente del desempeño personal o de la empresa, todos los empleados lo disfrutarán. Es de naturaleza similar al bienestar y expresa la gratitud de la empresa a los empleados por su "arduo trabajo" en el pasado. año. Las reglas de distribución aquí son consistentes y públicas para todos los empleados, y la cantidad específica está relacionada con el nivel salarial básico de cada persona. Por ejemplo, ICI (Taikoo) Paint China Co., Ltd. y TCL Legrand Electric Co., Ltd. adoptan esta forma. Por ejemplo, en Qixi Computer, el bono de fin de año es principalmente un sistema de "doble salario". Además, el personal de ventas será recompensado en función del desempeño y la gerencia recibirá dividendos en función de las acciones. Electrolux se centra en las recompensas materiales y adopta un sistema de doble salario. Los empleados destacados también reciben recompensas en efectivo adicionales o la oportunidad de participar en capacitación profesional. Los diferentes departamentos tienen diferentes estándares de evaluación.
2. Bonificación variable (bonificación variable): si la bonificación por desempeño se emite en función de los resultados de la evaluación de desempeño anual del individuo y los resultados de desempeño de la empresa, se reflejará la diferencia en el índice de pago y el monto. En circunstancias normales, las reglas de pago son públicas, como cuántos meses de salario básico equivalen a un cierto nivel de bonificación objetivo (es decir, tanto el desempeño personal como el desempeño de la empresa son bonificaciones cuando se alcanza el objetivo) (y cuanto mayor sea el nivel, el bono representa el ingreso total (cuanto mayor sea la proporción), pero cuando se trata de los resultados de la evaluación del desempeño de cada individuo, cada empresa lo maneja de manera diferente. Algunas lo hacen público a todos los empleados y otras no. Por ejemplo, Guangzhou Honda no adopta un sistema de doble salario de fin de año, y el Grupo GAC determina las bonificaciones de fin de año de los altos ejecutivos en función de la finalización de las tareas. Los empleados ordinarios mayores de 90 años recibirán una bonificación de fin de año superior a un mes de salario. Otro ejemplo es Shanghai General Motors. Las bonificaciones de fin de año para los empleados de todos los niveles de la empresa se determinarán en función de los resultados de la evaluación del desempeño operativo general de la empresa y los resultados del desempeño individual de los empleados. No se puede revelar la cantidad exacta. Midea implementa un sistema de salario anual para los empleados por encima del nivel gerencial, que incluye salario básico anual y salario anual de incentivo. En cuanto a la recompensa salarial anual, se basa en la finalización de los indicadores de tareas del año, combinados con la rentabilidad de la unidad de negocio ese año, y los empleados de diferentes niveles comisiónán las ganancias de la unidad de negocio en diferentes proporciones. Kelon es diferente. Las recompensas para los empleados en el sistema de marketing están vinculadas al desempeño y se otorgan ciertos indicadores de evaluación tanto por el cumplimiento como por el exceso. Sin embargo, en diversos grados, los empleados de otros sistemas implementan un sistema de doble salario. Además, habrá recompensas complementarias para los empleados que hayan realizado contribuciones destacadas, como aquellos que hayan logrado logros en investigación y desarrollo de productos, diseño industrial, etc.
3. Sobres rojos: Generalmente lo decide el jefe. No hay reglas fijas. Puede depender del grado de intimidad entre el empleado y el jefe, la impresión que el jefe tiene del empleado, la antigüedad, las principales contribuciones. , etc. Generalmente no es público. Común en empresas privadas.
La mayoría de las empresas asiáticas adoptan el segundo método (bono variable), y algunos empleados también pueden recibir sobres rojos.
Además, el salario mensual de algunas empresas privadas a menudo no está vinculado al desempeño, sino que se devuelve a los empleados cuando se emiten las bonificaciones de fin de año. Como resultado, el peso del sobre rojo es aún más sorprendente, alcanzando más de 654,38 millones de yuanes. Esto no sólo mejora enormemente la distribución de las bonificaciones de fin de año, sino que también plantea requisitos cada vez más estrictos para el efecto de distribución de las bonificaciones de fin de año.
Las principales formas de distribución de bonos corporativos de fin de año son: distribución directa de efectivo, emisión de tarjetas de compras, distribución física correspondiente, viajes de incentivo y capacitación de incentivos. Además de pagar en efectivo, algunas empresas también incluyen en sus bonificaciones de fin de año incentivos de viaje, seguros de regalo, subsidios para el automóvil, subsidios para la vivienda, etc.
Además, según el amplio conocimiento del autor, debido a la diferente naturaleza de las empresas, las grandes empresas emitirán bonos de fin de año en diferentes formas... valores financieros, energía eléctrica, comunicaciones, grandes empresas de carbón. , las grandes empresas estatales, el transporte, la construcción, el sector inmobiliario y algunas instituciones públicas reciben bonificaciones de fin de año considerables debido a su mejor desempeño.
Problemas y malentendidos en la formulación de los bonos de fin de año;
La distribución de los bonos de fin de año debe reflejar primero tres direcciones: Primero, reflejar el desempeño anual de la empresa. La ventaja de esto es que puede incitar a los empleados a preocuparse más por los intereses de la empresa, estabilizar la fuerza laboral y establecer una relación de interés entre los empleados y la empresa. En segundo lugar, refleja el desempeño laboral anual de los empleados. Las evaluaciones de fin de año se realizan a los empleados mediante ciertos procedimientos y luego se otorgan bonificaciones de fin de año con base en este estándar. Este método de evaluación estandarizado facilita la consecución de la equidad, con recompensas y castigos claros, y puede reducir diversas contradicciones y problemas causados. mediante la distribución de primas de fin de año. En tercer lugar, sea coherente con los planes de desempeño e incentivos a principios de año. Reflejar el compromiso y la responsabilidad de la empresa con sus empleados.
En segundo lugar, hay tres pasos a seguir a la hora de emitir bonos de fin de año. Primero, revise el plan anual y el acuerdo de desempeño. La confirmación de planes y objetivos es un requisito previo para la evaluación. En segundo lugar, evalúe el desempeño de la empresa y el desempeño de los empleados. Evite las trampas y trabaje duro para lograr buenos resultados. En tercer lugar, calcular y distribuir bonificaciones y desarrollar nuevos planes de desempeño e incentivos, paso a paso.
En tercer lugar, la evaluación de fin de año también es un tema que merece atención, que se refleja principalmente en los siguientes tres aspectos: Primero, el plan de desempeño a principios de año debe ser claro. Sólo cuando el desempeño es claro se puede tener en cuenta la equidad. En tercer lugar, los resultados del desempeño anual deben ser claros. Cuarto, las recompensas y los castigos deben ser disciplinados, se deben considerar varios métodos de recompensa y no intentar lograr el éxito de la noche a la mañana.
Siempre que coordines los temas anteriores y prestes atención a la gestión de los procesos diarios, el bono de fin de año eventualmente logrará el efecto con el que todos estén contentos.
Para reducir los celos, se deben considerar adecuadamente las diferentes escalas de los distintos departamentos e individuos al formular las bonificaciones de fin de año. La distribución de bonificaciones de fin de año diferenciadas depende de la evaluación del desempeño, y un sistema de evaluación del desempeño de alta calidad es la base para la implementación exitosa de la distribución de bonificaciones de fin de año diferenciadas. Por tanto, es necesario establecer un sistema de índices de evaluación de alta calidad. Un sistema de índices de evaluación de alta calidad debería:
1. Los indicadores de evaluación deben estar vinculados a la estrategia de la empresa. Esto es muy importante, pero a menudo se pasa por alto.
2. No tengas demasiados indicadores, 3 o 4 indicadores clave son mejores.
3. Los indicadores deben ser claros. Los indicadores claros permiten saber si lo están haciendo bien o no, evitando la conciencia subjetiva de los evaluadores, al mismo tiempo que señalan la dirección de los empleados; esfuerzos.
4. Con un sistema de indicadores de evaluación de alta calidad, los empleados deberían poder probarse a sí mismos o elegir colegas/clientes para evaluarse a sí mismos.
5. Al establecer indicadores, incluir no sólo indicadores financieros, sino también indicadores no financieros, por ejemplo, el servicio al cliente (entrega a tiempo, reducción de devoluciones, estadísticas de satisfacción del cliente, etc.); ser considerado. ).
6. Si el desempeño del individuo es bueno pero no coincide con el del equipo, entonces la puntuación de evaluación del desempeño de esta persona no debe ser alta.
7. El éxito del sistema de evaluación del desempeño está relacionado con la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa. Por lo tanto, es necesario evaluar a todos, ya sean directivos superiores o empleados de nivel inferior.
8. Al evaluar a cualquier empleado o departamento, es necesario evaluarlo desde múltiples perspectivas en lugar de que lo decida completamente una sola persona (el jefe).
9. No es de extrañar que los resultados de la evaluación sean aceptados por el evaluado y por la mayoría de las personas de la empresa.
10. La junta directiva debe supervisar eficazmente a los evaluadores. Si se descubre que el tasador ha cometido fraude, la junta tiene la autoridad para reducir la bonificación de alguien después de la verificación. Si el comportamiento de la persona se considera perjudicial para la empresa, se impondrán determinadas sanciones. 11. En cuanto al tiempo de evaluación y distribución de bonificaciones, creemos que un año es demasiado y debería reducirse a al menos medio año. Sólo así se podrán descubrir y resolver oportunamente los problemas en el trabajo y la evaluación.
Las bonificaciones de fin de año también deben prestar atención a la equidad de la remuneración: la equidad incluye la equidad externa y la equidad interna. Lograr equidad externa permite que los empleados reciban salarios más competitivos que otras empresas. La empresa determina el bono de fin de año y, si es posible, el número absoluto puede ser mayor que el promedio de la industria, lo que es muy útil para mejorar la satisfacción de los empleados y la lealtad a la empresa. La equidad interna se refiere a la medición de las contribuciones y los ingresos de un empleado en proporción a ellos mismos y a la proporción de las contribuciones y los ingresos de otros empleados. Si hay igualdad, los empleados sentirán que es justa; de lo contrario, será injusta.
Para comprender el principio de equidad, las empresas pueden utilizar los siguientes métodos para lograrlo:
Haz un buen trabajo en la investigación de mercado externa
Conócete a ti mismo y al enemigo, y lo lograrás. nunca estar en peligro. Si una empresa quiere emitir un buen bono de fin de año, debe prestar atención a la investigación de los niveles salariales externos y la satisfacción interna de los empleados. A través de encuestas internas, puede comprender los puntos de vista y opiniones de los empleados sobre el nivel, la estructura y los determinantes del año. -finalizar las bonificaciones y luego combinarlas con el mercado externo, especialmente las políticas de incentivos y los niveles de las empresas industriales, diseñar y ajustar las bonificaciones de fin de año que emitirán las empresas. Cuando las empresas recopilan datos externos, pueden obtener información externa a través de varios canales, especialmente la comunicación informal, porque la comunicación informal a menudo puede recopilar datos efectivos que no se pueden recopilar a través de canales formales.
Evaluación científica del desempeño de los empleados
Hoy en día, la mayoría de las empresas han establecido sistemas de evaluación del desempeño adecuados a sus propias características, pero no muchas pueden implementarlos plenamente en la práctica, brindando a los empleados La evaluación del desempeño ha traído dificultades. Naturalmente, no hay base para emitir bonificaciones de fin de año y sólo puede basarse en sentimientos. Por lo tanto, si queremos que las bonificaciones de fin de año sean científicas, debemos evaluar el desempeño laboral de los empleados de la manera más objetiva y justa posible para evitar el malentendido de que "la evaluación del desempeño laboral es una evaluación de las relaciones interpersonales de los empleados". Esto requiere que las empresas sean serias durante las evaluaciones de fin de año. Se recomienda que los altos directivos de la empresa participen en él y desempeñen verdaderamente un papel de supervisión. Sólo evaluando el comportamiento de los empleados en lugar de los empleados individuales se puede vincular estrechamente el monto y la estructura de las bonificaciones de fin de año con el desempeño, y se puede evitar el fenómeno indeseable del igualitarismo o la mitad del esfuerzo con la mitad del esfuerzo.
Premio de fin de año de diseño justo
Schuster señaló una vez: En términos de satisfacción con la toma de decisiones organizacionales, los empleados que participan en la toma de decisiones son más altos que los empleados que no participan en la toma de decisiones. De hecho, el diseño de cualquier política o sistema relacionado con los intereses de los empleados a menudo requiere la participación de los mismos. Debemos hacer lo mismo en el proceso de formulación de bonos de fin de año. Debemos comunicarnos plenamente con los empleados, recopilar sus comentarios, escuchar sus opiniones y darles la oportunidad de participar en el diseño del sistema de compensación. Divulgar la estructura salarial y los métodos de cálculo de la empresa para que los empleados puedan comprender el proceso de toma de decisiones salariales y juzgar su racionalidad. El resultado de esto no es sólo hacer que los empleados se sientan respetados, sino que, lo que es más importante, puede reducir los riesgos durante el proceso de implementación.
Distinguir entre pereza y diligencia
A la hora de diseñar el importe de los bonos de fin de año, las empresas no tienen en cuenta el desempeño de los departamentos de los empleados ese año, y deben prestar atención a ampliar la brecha entre empleados diligentes y empleados perezosos. Para los departamentos ineficientes, si los empleados trabajan duro, deben ser reconocidos y recompensados. Los departamentos con buenas ganancias, aunque hayan hecho contribuciones a la empresa, no pueden mostrar misericordia a los empleados perezosos. De lo contrario, una vez que haya empleados "parasitados", lo que dará como resultado una situación en la que todos prosperen y todos sufran, se destruirá la moral laboral de los empleados del departamento. En este caso, ¿quién trabajará duro el próximo año? Por ejemplo, la sucursal de Guangzhou de un banco nacional implementa un sistema de evaluación de fin de año sin límite para las bonificaciones. En primer lugar, la sede del banco determina un coeficiente A basándose en las diferencias entre sucursales. La bonificación de fin de año que la sucursal puede otorgar a los empleados se multiplica por el beneficio total de la sucursal durante el año. Cada sucursal determina el coeficiente b en función del desempeño, el cargo, el puesto y la evaluación integral de sus empleados. La bonificación de evaluación personal del empleado es igual al coeficiente b multiplicado por todas las bonificaciones de evaluación que se pueden otorgar a los empleados de toda la sucursal. El coeficiente b de bonificación de fin de año del presidente de sucursal lo determina el banco superior. Por ejemplo, Unilever firmará acuerdos de trabajo con departamentos e individuos a principios de año. Determine si desea enviar en función de los objetivos establecidos por el departamento y las personas. Aquellos que establezcan metas más altas y las superen recibirán bonificaciones de fin de año. Otro ejemplo es UF Software, donde los ejecutivos reciben bonificaciones equivalentes a sus salarios mensuales, y el personal de ventas destacado es recompensado con bonificaciones que van desde 5.000 yuanes hasta decenas de miles de yuanes según su desempeño. Otro ejemplo es IBM China, que consta de tres partes: la primera parte es "doble salario", es decir, un mes de salario adicional. En la segunda parte, además de organizar salidas, la empresa también pagará aproximadamente un mes de salario a final de año para cubrir los gastos de las salidas de los empleados. La tercera parte es el "bono" real, que se paga principalmente en función del desempeño del empleado durante el año pasado. Generalmente, la bonificación de fin de año de cada empleado es aproximadamente tres veces el salario mensual y, en caso de desempeño sobresaliente, puede ser diez veces el salario mensual. Los empleados que se desempeñan mal o no cumplen con los objetivos de desempeño no solo no recibirán bonificaciones, sino que también se les deducirán sus salarios regulares.
El principio de centrarse en la contribución
Para decirlo sin rodeos, el propósito de emitir bonos de fin de año es recompensar a los empleados. Refleja gratitud y respeto por los empleados que han trabajado para una. año, en lugar de simplemente por el fin de año. Dar una recompensa. Por lo tanto, cuando las empresas emiten bonos de fin de año, deben prestar más atención y descubrir las contribuciones de los empleados desde una perspectiva conceptual, y determinar el monto de las primas en función de las contribuciones de los empleados. En lugar de pensar en cómo deducir las bonificaciones de fin de año de los empleados o cómo reducir las bonificaciones de fin de año de los empleados. Aunque las recompensas se obtienen principalmente en forma material, lo que se esconde detrás de este enfoque es el reconocimiento y el estímulo de los empleados. Para las pequeñas y medianas empresas, se recomienda que el responsable correspondiente de la empresa lidere a los jefes de cada departamento para formar un grupo temporal al final del año. Combinado con los resultados de la evaluación del desempeño, se realizará una segunda evaluación. de la contribución de los empleados en cada departamento puede garantizar a menudo un juicio más científico sobre la contribución de los empleados, de modo que la bonificación de fin de año se incline realmente hacia los funcionarios meritorios. Para las grandes empresas, la exactitud de las contribuciones de los empleados a menudo depende de la implementación del sistema de evaluación de la empresa. Por lo tanto, para lograr el mismo propósito, se requiere una supervisión efectiva de la implementación del sistema y las políticas de evaluación.
Por ejemplo, en una sucursal municipal de China Mobile, los ingresos de fin de año incluyen la bonificación de fin de año y el dividendo por desempeño de fin de año, el último de los cuales se limita a los altos directivos de la empresa. La empresa divide a los empleados en 19 niveles según los niveles administrativos, y los diferentes niveles disfrutan de diferentes bonificaciones de fin de año. El bono de fin de año es el salario mensual multiplicado por diferentes factores. El estándar de pago se referirá al puntaje de desempeño anual del empleado, puesto, tiempo de servicio, etc. Tomemos como ejemplo una secretaria del departamento general. El empleado tiene una licenciatura y ha trabajado en China Mobile durante casi dos años. Su nivel está fijado en 11 y su bonificación de fin de año se estima en 2,4 veces su salario mensual medio. En 2009, recibió una bonificación de fin de año de más de 30.000 yuanes. El bono de fin de año para los gerentes de departamento es de 4 a 5 veces el salario mensual promedio. En 2009, el bono de fin de año se estimó en más de 60.000.
Sin embargo, el departamento de marketing con tareas de ventas añadirá un indicador de evaluación: finalización del desempeño de ventas anual. Si no se alcanzan los indicadores comerciales relevantes, la bonificación de fin de año sólo puede ascender aproximadamente al 40% de la bonificación.
Por ejemplo, en Shanghai Dibit Mobile, los empleados del departamento de ventas reciben bonificaciones basadas en una determinada proporción basada en el rendimiento de ventas, con diferentes proporciones para diferentes puestos. En el departamento administrativo, el jefe determina la bonificación del director y luego la convierte a los empleados ordinarios en una determinada proporción.
Otro ejemplo es Coca-Cola. Además del doble salario, también hay un bono especial a final de año. Hay dos formas de distribuir dividendos: 1. Los empleados por encima de cierto nivel pueden asignar capital, es decir, suscribir el capital de la empresa matriz estadounidense sin pago. Más de un año después, cuando los empleados quieran retirar dinero, pueden ganar la diferencia entre el precio actual de las acciones y el precio de suscripción. 2. Cada mercado regional recibirá una bonificación determinada basada en el desempeño local del año, multiplicado por el puntaje de evaluación de fin de año y los parámetros de nivel del empleado.
La distribución de los bonos de fin de año debe ser flexible y diversa. Existe una ley de utilidad marginal decreciente en economía. De hecho, si el bono de fin de año no es innovador cada año, este patrón también aparecerá para los empleados. Ciertamente no es lo que la empresa necesita para hacerle sentir que las recompensas son cada vez menos interesantes, perdiendo así gradualmente su propia función motivacional. En realidad, para muchas empresas que continúan operando, debido a la personalización de los bonos de fin de año, los empleados se fortalecen constantemente, lo que hace que muchos empleados se sientan "plenos", reduciendo así en gran medida la función de incentivo de los bonos de fin de año. Esto también recuerda a las empresas que deben realizar algunas innovaciones en el diseño de los premios de fin de año. El autor sugiere que las empresas pueden hacer esto:
Bonos de fin de año intermitentes
El método de pago intermitente requiere que las empresas rompan el método de pago tradicional de los bonos de fin de año y, en su lugar, los distribuyan en de manera dispersa. Por ejemplo, dos o tres meses antes de fin de año, se pueden distribuir bonificaciones a un departamento en nombre de bonificaciones, reduciendo al mismo tiempo el número de bonificaciones de fin de año y diluyendo el concepto de bonificaciones de fin de año. Para romper la solidificación del bono de fin de año, el bono de fin de año debe transformarse adecuadamente en un refuerzo de la brecha para motivar a los empleados a trabajar activamente. motivando así en mayor medida a los empleados. Además, si existen necesidades de inversión importantes durante el próximo año, la empresa puede revelar adecuadamente la noticia de que el bono de fin de año puede cancelarse debido a presiones financieras, lo que reduce las expectativas de los empleados sobre el bono de fin de año. Cuando llegue el bono de fin de año real, se podrá anunciar oficialmente que después de todos los esfuerzos de los empleados, se decidió emitir el bono de fin de año según lo programado. De esta forma, en el próximo ejercicio fiscal realmente ajustado, las empresas podrán evitar más riesgos derivados de no pagar las primas de fin de año, porque la transmisión de este tipo de información puede aliviar en cierta medida la frustración y el enfado de los empleados en ese momento.
Dividir el aguinaldo de fin de año en varias partes.
Las empresas pueden dividir el bono de fin de año en varias partes cerca del final del año y emitirlas con diferentes nombres. Por supuesto, deben tener una buena razón para hacerlo. Por ejemplo, los empleados que estén dispuestos a compartir conocimientos con el equipo, viajar durante muchos años y cooperar activamente pueden recibir premios especiales por dedicación, premios de socios, premios de innovación, etc. Este método de pago flexible tiene un efecto de motivación mucho mayor para los empleados que un bono único sin dar más razones. Zongheng Management Consulting Group Co., Ltd. de la Universidad de Pekín ha hecho un buen trabajo en estos aspectos.
Además, las empresas pueden probar formas de bonificación de fin de año más creativas, y también vale la pena considerar los viajes como bonificación de fin de año. Durante el viaje, los empleados se comunicaron, se entretuvieron y comieron juntos. Ayúdense unos a otros cuando haya dificultades y compartan la alegría cuando haya momentos. No sólo la relación aumentará considerablemente, sino que las fricciones y conflictos en el trabajo en el pasado también se resolverán a través de la risa, y la cooperación y la asistencia mutua en el trabajo a menudo mejorarán significativamente después de regresar. No sólo mejora la amistad y la comprensión entre los empleados, sino que también aumenta sus conocimientos. Matar dos pájaros de un tiro, ¿por qué no?
Zongheng Management Consulting Group Co., Ltd. de la Universidad de Pekín adopta esta forma de modelo de incentivo de "división en partes", como campamentos de vitalidad, turismo estilo 88, actividades culturales y deportivas, viajes de estudio, etc.
Como bonificación de fin de año, el premio al espíritu es muy popular en el extranjero y podemos aprender de él. La empresa puede invitar a las familias de los empleados destacados a la empresa a finales de año o en vísperas del Festival de Primavera para participar en una reunión de reconocimiento especialmente organizada por la empresa. También puede agradecer a las familias de los empleados en otros lugares públicos por su apoyo al excelente trabajo de los empleados. Al mismo tiempo, puedes hacer algunas demostraciones a las familias de los empleados y otorgarles ciertas bonificaciones. Esto no sólo permitirá a los empleados disfrutar de un paisaje ilimitado y sentirse como en casa en la empresa, sino que también obtendrá más aliento y apoyo de sus familiares en el trabajo futuro. Ésta es una buena estrategia para los empleados chinos que valoran las relaciones familiares. El Grupo TCL ha adoptado esta forma.
Para los empleados, la importancia de las bonificaciones de fin de año es evidente y puede afectar su entusiasmo por el trabajo durante el próximo año. En realidad, muchos empleados suelen asociar su bonificación de fin de año con la evaluación que su líder hace de sí mismos y de su estatus en la mente del líder. Para evitar que los empleados afecten su trabajo, muchas empresas exigen que las bonificaciones de fin de año sean tan estrictas como los salarios, adoptando a menudo un método de "pago difuso" y sin revelar el importe. Dado que la cantidad de recompensas involucradas en las bonificaciones de fin de año suele ser relativamente grande y el tiempo de pago se encuentra en el punto de transición entre el año nuevo y el anterior, tiene un gran impacto en la psicología de los empleados. Pero este enfoque a menudo parece tener el efecto contrario: especular sobre cuánto ganan otros empleados, expresar dudas e insatisfacción sobre la equidad de la distribución de las primas de fin de año, etc. Es común en las empresas. Por lo tanto, es muy importante que las empresas aborden bien este problema. Si alguien se queda atrás, tendrá un gran problema. El autor sugiere que las empresas pueden hacer esto:
Implementar un sistema de doble salario al final del año
Emitir el doble salario al final del año es simple y transparente, y no es necesario que las empresas lo mantengan en secreto. Sin embargo, el doble salario a final de año no está exento de reglas. Las empresas necesitan definir bien el alcance de la asignación para lograr el doble propósito de motivar a los empleados y ahorrar costos empresariales. Debido a esto, las empresas pueden determinar qué empleados pueden disfrutar de doble pago al final del año en función de las evaluaciones individuales de los empleados y la evaluación de sus departamentos. Todos los empleados en departamentos no calificados y los empleados no calificados en departamentos calificados no pueden disfrutar de doble pago al final del año. el año.
Además, las empresas también deben tener en cuenta que los empleados que disfruten de doble remuneración a final de año deberán cumplir otras condiciones. Por ejemplo, una empresa de electrónica estipula que los empleados deben trabajar en la empresa durante tres meses ese año; sin falta antes de pagar el doble salario, no disfrutará de los beneficios anuales del doble salario. Vale la pena aprender de este truco.
Trabaja duro en momentos normales.
Para las empresas con una gestión madura, el verdadero propósito de la evaluación de fin de año no es emitir bonificaciones de fin de año, sino realizar una evaluación integral de los empleados, orientar la capacitación de los empleados, los arreglos laborales y mejorar el desempeño. . En este sentido, los bonos de fin de año no representan el desempeño de todos los empleados. Ya sea un "sobre rojo" secreto o un sistema abierto, fortalecer la gestión y mejorar la evaluación del desempeño son la única manera de mejorar la satisfacción de los empleados y garantizar la seguridad. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a la gestión diaria y no pueden acumular problemas hasta fin de año, para no convertir la evaluación de fin de año y la distribución de la bonificación de fin de año en un ejercicio.
El importe del bono de fin de año pagado por la empresa, o incluso si se paga o no, depende principalmente de la eficiencia de la empresa y de las necesidades de los empleados de la empresa a este respecto. De hecho, la empresa no necesariamente gasta mucho dinero en beneficios de fin de año. Incluso un saludo, una tarjeta o un examen físico de rutina harán que las personas se sientan cálidas y significativas. "
El monto del bono de fin de año emitido por la empresa en realidad está relacionado con el sistema de recompensas de la empresa. Diferentes industrias y diferentes puestos deben adoptar diferentes sistemas de recompensas. El sistema de recompensas básico incluye recompensas salariales, recompensas por comisiones, recompensas de fin de año Premios, incentivos de capital, incentivos de opciones, etc., así como algunos incentivos de capacitación, incentivos de promoción y recompensas espirituales, no importa de qué manera la empresa emita bonos de fin de año, hay un principio, es decir, el año. El bono de fin de año no sólo debe proteger los propios intereses de la empresa, sino también tener en cuenta las expectativas psicológicas de los empleados. Sólo equilibrando ambos, el bono de fin de año podrá distribuirse de manera justa y servir como recompensa e incentivo, sentando una buena base para el futuro. /p>
De hecho, la forma en que una empresa distribuye los bonos de fin de año depende en gran medida del nivel de gestión de sus recursos humanos, especialmente si tiene un desempeño laboral científico y completo. sistema de evaluación dentro de la empresa y un sistema de gestión de recursos humanos relativamente sólido. Para las grandes empresas con gestión estandarizada, se recomienda adoptar un plan público de cálculo y distribución de primas de fin de año. Para las pequeñas empresas con mala gestión, distribución secreta y estímulo en el. La forma de sobres rojos puede ser una mejor opción.
Pero es necesario recordar que las empresas no pueden funcionar más de quince años después del primer año de la escuela secundaria si quieren hacerlo a largo plazo. Planes y bonos anuales de fin de año, lo mejor es fortalecer el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa a partir de hoy, especialmente para establecer un sistema científico y completo de evaluación del desempeño de los empleados. Realmente ponga su esfuerzo en la vida diaria y prepárese para los días lluviosos. /p>