Cómo mejorar los niveles de servicio de catering

Limitada a las diferencias en las características de la industria, el ambiente de trabajo y las condiciones de empleo, la gestión del personal de restaurantes y hoteles sigue siendo muy diferente de la gestión de los empleados corporativos en un sentido general. Estos objetos gestionados tienen sus propias ventajas: jóvenes, enérgicos, enérgicos y receptivos, pero al mismo tiempo también tienen sus propias desventajas: calificaciones académicas generalmente bajas, falta de autogestión, facilidad para "seguir a la multitud", etc. ., además Sus diversas cualidades y las diferentes formas y grados de "gestión" que aceptan hacen que la gestión sea muy difícil. Entonces, ¿cómo gestionar el personal de estos restaurantes y hoteles? Gestión institucionalizada. La institucionalización de la gestión de los empleados de restaurantes y hoteles sigue siendo indispensable. Desde la antigüedad, en China se dice que "ninguna regla puede formar un círculo". Cualquier gestión debe tener estas "reglas y regulaciones" como requisito previo. La calidad cultural de los empleados en restaurantes y hoteles a menudo no es alta. Por lo tanto, los sistemas de gestión sistemáticos y avanzados pueden no desempeñar un papel importante para ellos. Por lo tanto, al utilizar sistemas para gestionar empleados, los restaurantes y hoteles deben seguir los siguientes puntos: 1. El sistema no debería ser demasiado engorroso. Si el sistema es "abrumador" y demasiado numeroso, a menudo será difícil para los administradores de restaurantes y hoteles implementarlo. Si no se implementa bien y está comprometido, muchos sistemas se convertirán en "sólo una formalidad". Dañará enormemente la seriedad de todo el sistema. Por tanto, para evitarlo, debemos simplificar el sistema e implementar un plan de "adelgazamiento". Debemos mejorar constantemente la gestión diaria (como asistencia, vestimenta, etc.), vocabulario estándar, etiqueta comercial, sistemas de salud, estándares de servicio, etc. . 2. La gestión del sistema debe ser rígida. La clave de la gestión reside en la evaluación, y la clave de la evaluación reside en la implementación. Por lo tanto, al implementar una gestión institucionalizada, debemos tratar a todos por igual en la implementación e implementación del sistema, y ​​no debemos favorecer a unos contra otros. Sólo cuando "todos sean iguales ante el sistema" se podrá dar servicio al personal o a las bases. Los gerentes de los restaurantes están realmente convencidos de la "ley". Sólo mediante la seriedad de "" todos pueden cumplir la ley con calma, y ​​​​solo entonces el sistema podrá ejercer su poder e impedir que todos "crucen la línea". La gestión institucionalizada es la base y garantía de la gestión del personal en los hoteles de restauración. Un hotel de restauración sin reglas está destinado a tener muchas fallas en su funcionamiento y gestión que dificultan su fortaleza y tamaño. Porque entre todos los factores de competencia, el factor humano es el primero. Como personal de catering y hoteles que consideran el nivel de servicio como su "punto de venta", sólo manteniendo en alto la bandera de la gestión del sistema se pueden reflejar verdaderamente los beneficios de la gestión. Gestión "autónoma". El personal de catering y hoteles, ya sean gerentes de lobby, gerentes de recepción, camareros de recepción u operadores detrás del escenario, muchos de ellos tienen orígenes similares o provienen del mismo grupo: los trabajadores inmigrantes rurales. Por lo tanto, en la gestión del personal de restauración y hoteles, si podemos adoptar un enfoque "autónomo" y llevar a cabo la autogestión, a menudo podremos lograr mejores efectos de promoción. El método de operación específico es: 1. Entre ellos, seleccionar aquellos con capacidades de gestión, mejorar rápidamente sus capacidades organizativas y de gestión mediante capacitación o asistencia personalizada, y nombrar capataces, gerentes de lobby, gerentes de recepción y otras responsabilidades de gestión. 2. Transformar el sistema de restauración y hotelería en una forma popular que puedan entender e implementar. A través del "jefe autónomo" elegido para hablar y implementarlo con el ejemplo, impulsará la implementación de todo el personal de restauración y hotelería. Las ventajas de esto son: 1. Los gerentes provienen de ellos, lo que facilita ganarse su confianza. Esto es mucho mejor que contratar a un gerente externo para "imponer" la gestión utilizando reglas que son difíciles de entender para el personal de restaurantes y hoteles. Además, este método es más fácil de obtener su aprobación e implementación final. 2. La “autonomía” les permite ver mejor sus perspectivas profesionales. Debido a que los "líderes" autónomos provienen de su entorno, tienen un mayor sentido de identidad y les resultan más "atractivos" profesionalmente, porque si respetan las reglas y hacen un buen trabajo, pueden ser el próximo gerente. El poder de los modelos a seguir es infinito. A través de la "autonomía" de gestión, los restaurantes y hoteles pueden lograr el efecto de una gestión de bajo costo. No cuesta mucho, pero es fácil de implementar. Se puede decir que mata dos pájaros de un tiro y mata dos pájaros. con una piedra. Reemplazar "gestión" por enseñanza. Como personal de catering y hoteles, la búsqueda excesiva de una gestión de "alta presión" está limitada por su experiencia, resistencia psicológica, etc., lo que a menudo les resulta difícil de aceptar, e incluso adoptan una "resistencia suave" y se niegan a implementarla. Hay un camino sinuoso para reemplazar la "gestión por la enseñanza". "Es un método más eficaz adoptar la forma de enseñar y "lavarles el cerebro" constantemente para que acepten los conceptos y métodos de gestión del hotel.

Los métodos específicos de implementación para sustituir la "gestión" por la enseñanza son: 1. Gestionar mientras se enseña. Como hotel de catering, ya sean gerentes de lobby, gerentes de recepción, camareros en general o incluso chefs, todos necesitan aprender y mejorar constantemente. Algunos hoteles incluso reservan una cierta cantidad de tiempo cada semana para organizar a los empleados para que aprendan. de hecho, este es un buen momento para inculcar conceptos y acciones en la gestión hotelera. Desempeña el papel de coach enfatizando repetidamente los contenidos, herramientas, etc. de gestión durante la capacitación o la orientación in situ. Por ejemplo, los ejercicios de simulación in situ, como cómo saludar a los clientes, les ayudan a dominar las habilidades de recepción de clientes y también añaden requisitos específicos, lo que tiene el efecto de que "el silencio es mejor que el sonido". 2. Enseñar dentro de la disciplina. Al implementar la gestión del personal del hotel, no olvide enseñarles cómo hacerlo durante la gestión, para que los empleados del hotel entiendan que la gestión del hotel es para ayudarlos a mejorar y servirles, para que puedan eliminar sus sospechas sobre el estado de alerta. para comprender mejor la importancia de la gestión hotelera. Por ejemplo, el gerente del vestíbulo de un hotel descubrió que la postura de pie de la señora que saludaba no era la estándar, e inmediatamente lo corrigió en el acto y señaló que, como personal de bienvenida, el impacto y la importancia de sus estándares para estar de pie y caminar en una calificación de estrellas. hotel, de modo que mientras se gestiona, se consiga el efecto didáctico. Enseñar en lugar de gestionar e integrar la enseñanza y la gestión puede evitar la gestión simplemente por la gestión, evitar contradicciones y conflictos entre los directivos y los directivos y permitir que la gestión se implemente sin problemas sin ser "demasiado apresurada". personal gestionado. Gestión humanizada. Muchas personas que trabajan en restaurantes y hoteles provienen de zonas rurales y tienen presiones laborales y de vida inusuales. Por lo tanto, si se les puede dar un enfoque de gestión humana, será más probable que sean bienvenidos y favorecidos por ellos. ser sutil, estilo de gestión gentil y gentil. A lo que hay que prestar atención al implementar una gestión humanizada es: 1. Humanización no significa humanidad. Como restaurante y hotel la gestión humanizada es muy necesaria. Pero no debemos equiparar humanización con humanidad. La gestión humanizada se basa en la racionalidad de la gestión y presta más atención a los sentimientos, la aceptación y los métodos de aceptación de los gestionados. Sin embargo, la gestión humanista a menudo olvida los principios y, finalmente, deja atrás la gestión y el sistema. La gestión se convierte en "armonía", "hola, estoy bien a todos", "armonía" y "lucha" hacen que la gestión no pueda continuar. . La gestión humanizada es en realidad una gestión de nivel superior, que puede lograr el propósito de la gestión sin ser obvio. Por ejemplo, al gestionar empleados, algunos hoteles han introducido un método para no ser multados por la primera infracción, pero serán castigados por infracciones posteriores dentro de un cierto período de tiempo. El método específico es el de la primera infracción del sistema, únicamente. Se emitirá una multa, pero no se impondrá ninguna multa real. Es para advertirle y recordarle, pero si vuelve a violar el sistema dentro de un mes, el castigo se implementará dos veces. Después de todo, las personas no son dioses y todos cometen errores. Al darles la oportunidad de corregir, a veces se puede lograr indirectamente el efecto de estímulo. 2. La comunicación es el núcleo de la gestión humanizada. En la gestión de restaurantes y hoteles la comunicación es fundamental. La buena comunicación triunfa sobre cualquier forma de gestión. Por ejemplo, algunos hoteles han lanzado "Día de recepción del gerente general", "El gerente general se reúne con usted cara a cara", etc. Es a través de este método de comunicación uno a uno que podemos comprender las condiciones de vida, las condiciones de trabajo y el estado psicológico. de los empleados del hotel, especialmente los empleados de base. Por ejemplo, ¿de dónde son y cuáles son sus hábitos de vida? Hábitos alimentarios, si se adaptan a ellos, etc., para preocuparse por sus preocupaciones, pensar en lo que piensan, preocuparse por sus necesidades, establecer una conexión emocional interna con ellos, conmoverlos y dejarles aceptar la empresa y la gestión. desde el corazón y, en última instancia, lograr el efecto de tratar sin hacer nada. La gestión humanizada requiere que los gerentes dejen de ser gerentes, se agachen y hagan amigos íntimos con los empleados. A través de la empatía, la empatía y la comunicación interactiva bidireccional de los gerentes, pueden trabajar juntos como uno solo, *** Tong hará un gran esfuerzo. trabajo sólido en la gestión y hacerlo en el lugar. Gestión alojada. En los últimos años, con el continuo surgimiento de cadenas de restaurantes y hoteles, han surgido algunas empresas profesionales de gestión de catering. Como resultado, muchos restaurantes y hoteles han introducido la gestión gestionada. La aparición de empresas de hosting como gestión de terceros es el resultado inevitable de la división profesional del trabajo en restaurantes y hoteles. Sin embargo, en la gestión gestionada de empleados, debemos prestar atención a los dos puntos siguientes: 1. El resultado de la gestión gestionada de empleados son los estándares, pero la implementación de los estándares debe ser gradual.

Debido a que la alfabetización cultural de los empleados de catering y hoteles generalmente no es alta, no es realista ni deseable inculcar rígidamente procesos, sistemas y normas en un intento de que los dominen todos a la vez. 2. La gestión de custodia debe integrarse efectivamente con restaurantes y hoteles. En otras palabras, al gestionar a los empleados, la empresa de gestión externa debe combinar sistemas de gestión excelentes y avanzados con la situación real del hotel e implementar medidas de gestión específicas basadas en la calidad y el nivel de los empleados del hotel. La gestión debe adaptarse a las locales. condiciones más que mecánicamente e independientemente de la realidad. Implementar la gestión gestionada para los empleados tiene los siguientes beneficios: 1. Evita las desventajas de estar demasiado familiarizado con los empleados y hacerlos difíciles de gestionar. Debido a que es un tercero, no hay vergüenza de ser "demasiado familiar" para "tomar medidas". Como empleados, están aún más asombrados por los "gerentes" externos desconocidos. 2. Permite centrar los recursos de restauración y hostelería en el buen funcionamiento. Al confiar en fuerzas de terceros, los restaurantes y hoteles pueden reducir el costo de establecer un departamento de gestión, mejorar profesionalmente los platos y servicios de los restaurantes y hoteles, mejorar su competitividad central y mejorar la calidad de sus productos y servicios. La gestión alojada, o subcontratación de la gestión, es una tendencia de futuro en la gestión hotelera y de restauración. Sin embargo, sólo cuando este tipo de gestión de terceros se injerte en el suelo sólido de restaurantes y hoteles, la gestión de los empleados podrá ser más específica y más eficaz. La gestión produce beneficios. En resumen, la gestión de personal en los hoteles de restauración es un tema nuevo al que se enfrentan los operadores de hostelería y restauración. Como directivo, sólo adaptando el modelo de gestión a la situación real de los empleados de la restauración y de los hoteles la dirección puede desempeñar realmente el papel que le corresponde y los hoteles de restauración. La operación del hotel es la guinda del pastel, generando constantemente mayores beneficios.