Cinco plantillas prácticas de planes de evaluación del desempeño seleccionadas
Primera parte del Plan de Evaluación del Desempeño Laboral
Capítulo 1 Plan Salarial
1 Sistema salarial: La determinación del salario de los empleados se basa en datos de mercado, salario. calificación, situación y desempeño propios de los empleados. La remuneración de los empleados incluye: salario por desempeño, salario por trabajo, comisiones, bono de fin de año, seguridad social (cinco seguros), asistencia social, capacitación, viajes, plan de incentivos y otros.
2. Pago: Pago con tarjeta bancaria, los nuevos empleados envían su número de cuenta bancaria al Departamento de Recursos Humanos. Si el número de cuenta o el nombre enviado por mí es incorrecto, el empleado será responsable de las consecuencias que puedan ocurrir. Si hay algún cambio en las cuentas de los empleados, se debe notificar inmediatamente al Departamento de Recursos Humanos para obtener actualizaciones. Si no lo hace con prontitud, las consecuencias correrán a su cargo.
3. Salario por desempeño y salario laboral: La empresa implementa ajustes de salario por desempeño y salario laboral en junio de cada año. Establecer el desempeño laboral general de los empleados en función de las evaluaciones de desempeño y desarrollo. La empresa tiene derecho a determinar las recompensas, ascensos y otros ajustes salariales de los empleados, los cuales también se determinan con base en la política salarial de la empresa para el año en curso.
4. Salario del puesto: los puestos de asistente de consultor de búsqueda de talentos y los salarios de los consultores asistentes son de 1100 a 1500 yuanes, los salarios de los consultores de búsqueda de talentos son de 1500 a 3000 yuanes y los salarios de los consultores de búsqueda de talentos senior son de 3000 a 6500 yuanes (las sucursales pueden variar). según la región) La situación variará en consecuencia).
5. Salario por desempeño: 3/7 del salario para asistentes de consultores de headhunting y asistentes de consultores, y 3/7 de salario para los consultores de headhunting.
6. Comisión: Como reconocimiento al desempeño de los empleados, la empresa cuenta con un plan de incentivos de comisiones para los empleados de departamentos comerciales y otros puestos específicos. La empresa se establecerá y ajustará en consecuencia según las necesidades del negocio. Para más detalles, consulte el plan de comisiones correspondiente al puesto.
7. Condiciones de validez de la comisión: La comisión sólo es válida para los empleados actuales. Las comisiones de consultores no cuentan hasta que un empleado recibe un pago durante el curso de su empleo. Si se emite una factura pero no se recibe ningún pago durante el mandato del empleado (incluido: cliente OFERTA el candidato no es contratado, el candidato no recibe el pago, el candidato ha recibido un pago por adelantado), la empresa no calculará ni distribuirá el pago después de que el empleado se vaya. la empresa . Es decir, los empleados no disfrutan del pago de comisiones después de renunciar.
Capítulo 2 Plan de Evaluación del Desempeño
1. El estándar de evaluación es 3/7 del salario laboral, con un valor mensual estándar de 100 minutos y un máximo de 140 puntos.
2. ¿Completado por el consultor a final de mes? ¿Formulario de evaluación del desempeño en Excel? Presentarlo al Departamento de Recursos Humanos y a la Gerencia General Luego de modificación y revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos, y confirmación por parte de la Gerencia General, será presentado al Departamento de Recursos Humanos para su distribución.
3. Plan de evaluación del desempeño para asistentes de consultores y consultores asistentes:
Los candidatos a asistentes de consultores y consultores asistentes envían currículums/listas y cargan resúmenes de trabajo a los líderes de entrevistas de la oficina/líderes de recomendaciones internas para su calificación. .
Puntuación (puntos) 45108101512
Valor máximo (minutos) 582010152017
4. Plan de evaluación del desempeño del consultor de headhunting:
Candidato a consultor de headhunting Envíe CV/Lista, cargue resumen de trabajo en la oficina y califique entrevistas con líderes/líderes recomendados.
Puntuación (puntos) 45108101512
Valor máximo (minutos) 582010152017
5. Plan de evaluación del desempeño financiero del personal administrativo:
Administrativo personal Envíe currículums/listas de candidatos financieros, cargue resúmenes de trabajo en la oficina y califique entrevistas con líderes de reclutamiento internos.
Puntuación (minutos) 35108101522
Valor máximo (minutos) 482010152027
Capítulo 3 Indicadores de desempeño y plan de comisiones
1. Indicadores de desempeño:
El salario mensual del puesto es 1500-29993000-49995000-7998000-10000.
El índice de rendimiento mensual es de 8 veces, 10 veces, 13 veces y 15 veces.
2. Plan de comisiones por indicadores de desempeño de los consultores de headhunting (la deducción del depósito firmada por el departamento comercial no cuenta como comisión):
25-50 50-75 75-100 100 -150 150-200 200-300 y más de 300.
791318233343
Si el objetivo es inferior a 25 (incluidos 25), no se pagará ninguna comisión y el salario del puesto se reducirá en 20 en el segundo año.
La parte del precio objetivo entre 25 RMB y 50 RMB (incluidos 50 RMB) se pagará como una comisión después de impuestos de 7 RMB.
La parte del precio objetivo entre 50 y 75 (incluido 75) se pagará como una comisión después de impuestos de 9.
Completa la porción entre 75 y 100 (inclusive) del objetivo y se pagará una comisión después de impuestos de 13.
La parte entre 100 y 150 (incluido 150) se paga como una comisión después de impuestos de 18.
La porción entre 150-200 (incluido 200) se pagará de acuerdo con la comisión después de impuestos de 23.
El importe objetivo de 200-300 (incluidos 300) se pagará de acuerdo con la comisión después de impuestos del 33 %.
Si se alcanzan más de 300 del objetivo, se pagará el 43% de la comisión después de impuestos.
3. Plan de comisiones de BD Si el consultor de headhunting firma con éxito un contrato con la empresa y supera completamente el período de prueba, la empresa tendrá una comisión estándar del 2% del honorario total. Los empleados actuales obtendrán un puesto vitalicio en la empresa comercial para la que firmaron, siempre que el empleado sea un empleado regular de nuestra empresa. Durante este período, por cada transacción exitosa, sin importar quién tenga éxito en la operación, se pagará una comisión de acuerdo con el estándar. Después de que un empleado renuncia, cualquier comisión que aún no se haya acreditado en la cuenta de la empresa no se calculará ni pagará.
4. Plan de lista/CV: según el tiempo de entrada del sistema, el primero que se ingresa en la lista del sistema es el objeto del pago de la comisión. Aliente a colegas nuevos y antiguos a ingresar currículums en grandes cantidades para proteger los intereses de los antiguos empleados. Después de que un empleado renuncia, cualquier comisión que aún no se haya acreditado en la cuenta de la empresa no se calculará ni pagará.
5. Plan de encomienda de procesamiento completo:
c El índice de finalización del indicador de desempeño es 25-50, 50-75, 75-100, 150, 150-200-300.
Parte 2 del Plan de Evaluación del Desempeño
1. Personas a evaluar
Empleados de contabilidad financiera y almacén. Incluye director financiero, contador, cajero, custodio y estadístico.
2. Responsable de la evaluación:
El evaluador del director financiero es la junta directiva.
Los evaluadores de los contables, cajeros, jefes de almacén y estadísticos del Departamento de Finanzas son los directores financieros.
3. Métodos de evaluación:
1. Autoevaluación personal: Los individuos puntúan por sí mismos.
2. Evaluación del departamento: calificación del jefe de departamento.
3. Evaluación del Directorio: Calificación del Directorio.
IV.Tiempo de evaluación:
1. Los contadores, cajeros, jefes de almacén y estadísticos deberán presentar al director financiero formularios de evaluación de desempeño personal de mes completo, antes del día 30 de cada mes. El director financiero deberá completar la evaluación antes del día 5 del mes siguiente y presentarla al gerente general. Luego de ser revisado por el gerente general, deberá presentarse al personal de nómina del Departamento de Finanzas con 10 días de anticipación.
2. El responsable de finanzas deberá presentar el formulario de evaluación de desempeño personal de todo el mes al gerente general antes del día 30 de cada mes. El gerente general deberá completar la evaluación y presentarla a la junta. de directores antes del día 5 del mes siguiente. Luego de la revisión por parte de la junta directiva, será presentado a la persona que elabora la nómina en el Departamento de Finanzas hace 10 días.
Contenido de la evaluación del verbo (abreviatura de verbo):
El contenido de la evaluación se califica en forma de formulario de evaluación. El contenido específico incluye los siguientes elementos:
2. Evaluación de la ética profesional: se refiere a los componentes de responsabilidad laboral, inercia laboral, espíritu cooperativo y realización personal en el proceso de consecución de objetivos laborales.
3. Evaluación de la disciplina organizacional: se refiere a la evaluación de la disciplina y otros requisitos laborales en el proceso de logro de los objetivos laborales. Los elementos básicos incluyen el cumplimiento de leyes y reglamentos, aseo personal, saneamiento ambiental, estándares lingüísticos al atender el teléfono, etc.
Descripción: 2? Las tres evaluaciones supondrán el 30% de la puntuación total de la evaluación.
6. Nivel de evaluación:
1, Calificación A (excelente) 95-100 puntos, excelente desempeño laboral y logros innovadores.
2. Calificación B (buena puntuación) 80?94 puntos
3. Calificación C (aprobada) 65?79 puntos
4. Calificación) 60? 64 puntos
5. La calificación E (extremadamente pobre) está por debajo de 59 puntos.
7. Disciplina de evaluación:
1. La evaluación debe ser justa, equitativa, concienzuda y responsable, y los subordinados no pueden sobreestimarse si la evaluación es injusta, una vez descubierto, el empleado; será degradado o se le descontarán puntos.
2. El jefe del departamento debe organizarse cuidadosamente y puntuar cuidadosamente. A cualquier persona que sea pasiva y superficial durante la evaluación se le deducirán puntos una vez verificada.
3. El trabajo de evaluación debe completarse a tiempo dentro del tiempo especificado. A los contadores, cajeros, gerentes de tesorería y estadísticos que no presenten los formularios de evaluación del desempeño a tiempo antes del día 30 del mes se les descontarán 10 puntos de sus puntajes totales de evaluación. Los jefes de departamento que no presenten sus formularios de evaluación del desempeño a tiempo el día 5; de cada mes se le descontarán 15 puntos de su puntuación total.
4. La evaluación debe basarse en evidencia y debe ser seria, objetiva y justa.
5. Quienes cometan fraude obtendrán 50 puntos de la puntuación total.
8. Evaluación del desempeño
¿Logrado? ¿Sistema de deducción de cuotas mensuales? , es decir, la puntuación total de la evaluación mensual es 100 puntos, la puntuación mensual real = 100 - los puntos de deducción mensuales reales el salario por desempeño mensual = la puntuación mensual real / 65? Pago mensual por desempeño.
Al vincular el pago por desempeño de los empleados financieros y de almacén con las deducciones de evaluación, se anima a los empleados financieros y de almacén de la empresa a seguir estrictamente los requisitos de gestión de la empresa en la mayor medida posible.
Plan de Evaluación de Desempeño, Tercera Parte
1. Reglas Generales:
¿Reflejar la búsqueda constante de XX Supermarket Company? ¿Dedicación, confiabilidad, cooperación y pragmatismo? El código de conducta anima a los empleados a trabajar de forma activa e independiente y crear una alta eficiencia en el desarrollo de la empresa XX. Este sistema está especialmente formulado.
2. Finalidad de la evaluación
1. Proporcionar información base para el ajuste salarial, evaluación, ajuste de puesto, renovación de contrato, terminación, disolución y despido de la empresa;
2.Mejorar la calidad de los empleados, optimizar la estructura de personal y mantener la vitalidad y competitividad de los recursos humanos de la empresa.
Tres. Principios de evaluación: equidad, imparcialidad y enfoque en resultados.
IV.Clasificación de la evaluación y ámbito de aplicación:
1. Según la naturaleza y cometidos del departamento, el departamento de evaluación se divide en departamentos de primera línea y departamentos de segunda línea. :
Departamentos de primera línea: Departamento de Operaciones, Departamento de Compras y Tiendas.
Departamentos de segunda línea: Departamentos funcionales de la empresa distintos al departamento de operaciones y al departamento de compras.
2. Este plan de evaluación del desempeño está dirigido principalmente a todos los empleados de la central y supervisores de tienda y niveles superiores.
Descripción verbal (abreviatura de verbo) del ciclo de evaluación:
1. El ciclo de evaluación se divide en ciclo anual y ciclo mensual.
2. La evaluación periódica mensual utiliza las ventas y el beneficio bruto como indicadores, y la proporción de peso de los departamentos de primera y segunda línea es diferente.
3. La evaluación anual utiliza las ventas, el beneficio bruto y el beneficio como indicadores, integra de forma integral la realización de las tareas anuales, implementa la contabilidad de fin de año y evalúa las bonificaciones en consecuencia.
6. Relación de ponderación del indicador de evaluación:
1. Departamentos secundarios: Departamento de Desarrollo, Departamento de Información, Departamento de Finanzas, Departamento de Administración, Departamento de Recursos Humanos (ver Apéndice 1).
2. Departamento de segunda línea: Centro de Distribución (ver Apéndice 2)
3. Departamento de primera línea: Departamento de Operaciones (ver Apéndice 3)
4. Departamento de Primera Línea: Departamento de Compras (ver Anexo 4).
7. Procedimientos de evaluación:
1. Una vez determinados los indicadores operativos generales de la empresa para el nuevo año, el director general de la empresa firma una carta de responsabilidad objetivo con los directores de cada uno. departamento, y el director firma una carta de responsabilidad objetivo con el director, el director de operaciones firma una carta de responsabilidad objetivo con cada tienda.
2. El director de operaciones desglosa los indicadores de tareas por tienda en función de los indicadores operativos anuales de la empresa como base para la evaluación de cada tienda.
3. Todos los departamentos funcionales de la empresa, incluido el centro de distribución, serán evaluados en función del cumplimiento de los indicadores de la empresa correspondientes al mes. Los planes de evaluación específicos para el departamento de operaciones y centro de distribución son los siguientes.
4. El salario de evaluación forma parte del salario y se refleja en el salario mensual.
5. El Departamento de Finanzas enviará los datos de evaluación relevantes del mes en curso al Departamento de Recursos Humanos antes del día 1 de cada mes.
6. El Departamento de Recursos Humanos calculará los puntajes de evaluación y los salarios correspondientes en función del estado de finalización y el índice de ponderación de cada indicador.
7. Los empleados que tomen más de 7 días de vacaciones (incluidos 7 días) en el mes y entren en el período de prueba no participarán en la evaluación.
8. Los materiales de evaluación originales son archivados y gestionados por el departamento de personal, y el período de archivo es de 1 año.
8. La empresa implementa un método de recompensa salarial del 13%, la base de bonificación es el salario mensual de cada persona al final del año:
① Si las ventas anuales, la ganancia bruta y la tasa de finalización promedio ponderada de la ganancia son por debajo de 100 y por encima de 95, cada persona será recompensada con un mes de salario.
(2) Si la tasa de finalización promedio ponderada de las ventas anuales, la ganancia bruta y la ganancia es superior a 85 e inferior a 95, cada persona será recompensada con un mes de salario según el porcentaje de finalización real.
(3) Si es inferior a 85, no se otorgará ninguna recompensa.
2. Si las ventas anuales, el beneficio bruto y el índice de finalización promedio ponderado de beneficios de la empresa son superiores a 100, se implementarán recompensas aceleradas, es decir, además de recompensar a cada persona con el salario de un mes, la recompensa. se duplicará en función del porcentaje del exceso.
Nueve. Métodos de implementación de la evaluación del desempeño del departamento de operaciones de la empresa
1. Métodos de implementación de la evaluación mensual
1) Alcance de la evaluación:
Departamento de operaciones: director, director, gerente de tienda, operaciones director.
Tienda: jefe de tienda, jefe de departamento.
Método de evaluación
El Director de Operaciones, el Director del Departamento de Operaciones y el Director del Departamento de Operaciones evalúan el cumplimiento de los indicadores integrales de la empresa.
La supervisión del departamento de operaciones se evaluará a través del índice de finalización promedio de las tiendas gestionadas.
El director de tienda, los dependientes y los supervisores evaluarán la consecución de los objetivos de tienda.