Cómo despedir a un empleado

Así lo prevén los artículos 36, 39, 40 y 41 de la "Ley de Contrato de Trabajo".

Ley de Contrato de Trabajo:

Artículo 36 El empleador y el trabajador podrán negociar para rescindir el contrato de trabajo.

Artículo 39: El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en cualquiera de las siguientes circunstancias:

(1) Durante el período de prueba, se compruebe que no se cumplen las condiciones de empleo;

(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador;

(3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, que cause daños importantes al empleador;

(4) ) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a realizar correcciones después de que el empleador lo propone;

(5) Debido al artículo 26 de esta Ley, las circunstancias especificadas en el punto 1 del párrafo 1 invalidan el contrato de trabajo;

(6) Ser penalmente responsable de conformidad con la ley.

Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:

( 1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expira el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;

(2) Obreros El empleado es incompetente para el trabajo y permanece incompetente después de la capacitación o ajuste laboral;

(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que resulta en la incapacidad de cumplir el contrato de trabajo. Los trabajadores no pueden llegar a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato laboral mediante negociación.

Artículo 41 Si se da alguna de las siguientes circunstancias y es necesario despedir a más de 20 empleados o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa, el empleador puede explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación, después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, informar el plan de despido al departamento administrativo laboral y los empleados pueden ser despedidos:

(1) Cumplir con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;

(2) Producción Se producen dificultades graves en las operaciones;

(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;

(4) Contrato laboral Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales el se celebró el contrato de trabajo, lo que hizo imposible su ejecución.

A la hora de reducir personal, se debe dar prioridad a retener al siguiente personal:

(1) Aquellos que hayan firmado contratos laborales de duración determinada con la unidad

(2) Quienes tienen la unidad Celebran un contrato laboral sin plazo fijo;

(3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan ser apoyado.

Si un empleador reduce personal de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo y contrata nuevo personal dentro de los seis meses, deberá notificar al personal despedido y dará prioridad al personal despedido en virtud de las disposiciones del párrafo 1 de este artículo. mismas condiciones.