Cómo valorar y evaluar al personal de cocina
1. Valoración y evaluación de los empleados de cocina: En realidad consiste en conocer y registrar el desempeño laboral y la contribución de los empleados de cocina a la empresa a través de determinados canales y adoptando determinados procedimientos y métodos.
2.Requisitos previos para la evaluación del personal de cocina: ①Establecer principios básicos. ②Publicar, capacitar y confirmar reglas de evaluación. ③Revisar y mejorar las reglas de evaluación de manera oportuna para que la evaluación pueda hacer nuevas contribuciones para mejorar la gestión de la cocina.
3. Sistematización de la evaluación de cocina: El establecimiento del sistema de evaluación de cocina incluye principalmente dos aspectos: primero, a medida que pase el tiempo, la evaluación será incesante, segundo, abarcará a todo el personal de cocina, independientemente de; Los empleados ordinarios tanto los gerentes como los gerentes deben recibir las evaluaciones correspondientes. ① Evaluación diaria de cocina: Se caracteriza por el "sistema de registro de ocurrencias". Es decir, el desempeño laboral y la calidad del trabajo de los empleados de cocina se inspeccionan y registran diariamente. ② Evaluación mensual de cocina: El foco está en el cumplimiento de premios y castigos. Es decir, con base en la evaluación diaria del desempeño de los empleados de la cocina, se resumirá y se inspeccionará exhaustivamente el desempeño de un mes, y se cobrarán las recompensas y castigos en función de su desempeño. ③Evaluación anual (semestral) de los empleados de cocina: la clave es determinar el puesto de trabajo del empleado. Se trata de una inspección y un resumen relativamente completo y sistemático del sentido de responsabilidad, las habilidades técnicas y profesionales, las relaciones interpersonales, etc. de los empleados después de haber trabajado en la cocina durante un período de tiempo para saber si los empleados han progresado durante este tiempo. período y si están calificados para los puestos correspondientes, si el desarrollo personal es consistente con el desarrollo de la empresa.
4. El papel de la evaluación de los empleados de cocina: ① Se reconoce a los empleados individuales. ② Descubra las fortalezas y debilidades. ③Informar progreso. ④ Proporcionar bases para orientación y ayuda. ⑤ Proporcionar una base para determinar los salarios. ⑥ Proporcionar razones legítimas para cambiar de trabajo de los empleados. ⑦Descubrir problemas y necesidades. ⑧Mejorar el trabajo de gestión. ⑨Mejorar las relaciones.
5. Métodos para evaluar a los empleados de cocina: ① Método comparativo, que consiste en comparar a los empleados de cocina entre sí para determinar su evaluación. Ejemplo: método de cola simple. ②Método estándar absoluto, es decir, los jefes de cocina evalúan directamente a cada chef sin compararlo con otros trabajos. Método de registro de cosas importantes, método de puntuación y verificación y método de selección estricta. ③El método del índice positivo expresa directamente las diversas tareas y el desempeño laboral del chef en términos cuantitativos, y las estadísticas son la base para la evaluación. ④Descripción del puesto y evaluación del desempeño laboral. ⑤ Evaluación integral del desempeño laboral de los empleados.
6. Pasos de la evaluación del personal de cocina: ① Determinar los objetivos del trabajo de evaluación. ② Determinar las herramientas y métodos de evaluación que se utilizarán. ③Determine quién realizará la evaluación. ④Determinar el período de evaluación. ⑤ Desarrollar métodos para la participación de los empleados en la evaluación. ⑥ Desarrollar un método de representación. ⑦ Desarrollar medidas de seguimiento. ⑧Informar a los empleados sobre el plan de evaluación. ⑨ Utilice habilidades de conversación efectivas.
7. Problemas y precauciones en la evaluación de los empleados de cocina: En el trabajo de evaluación suelen ocurrir los siguientes problemas: ① Utilizar un formulario de evaluación que sea de poca utilidad. ②Falta de capacidad organizativa para participar en el trabajo de evaluación. ③La evaluación no se puede realizar de forma regular o frecuente. ④Miedo de ofender a los empleados. ⑤ No utilizar información procedente de la evaluación del desempeño laboral. ⑥ No se tomaron medidas de seguimiento después de la evaluación.