Cómo tomar decisiones científicas de empleo, cómo tomar decisiones científicas de empleo
En primer lugar, deben existir necesidades claras de empleo. Si no se sabe qué tipo de personal contratar, dicha contratación sin duda no dará buenos resultados. Si se quiere contratar los talentos que la empresa necesita, primero se debe realizar un análisis del puesto. calificaciones y responsabilidades de los requisitos del trabajo, así como la cantidad específica de personal necesario, etc., promoverá en gran medida la implementación sin problemas del trabajo de contratación.
En segundo lugar, debe existir un plan de contratación integral. Cuando las necesidades de empleo son claras, es necesario seleccionar canales de contratación específicos de manera específica, ya sea reclutamiento en el sitio o reclutamiento en línea, reclutamiento en el campus o reclutamiento social, para determinar el puesto de reclutamiento específico. Para garantizar el efecto de contratación, es necesario avanzar Desarrollar un plan de contratación y un proceso de contratación, y aclarar los detalles de todo el trabajo de contratación.
En tercer lugar, deben existir avisos de contratación estandarizados. La contratación es en realidad el primer espejo de una empresa, y la manifestación más intuitiva de este espejo es el aviso de contratación. Por ello, los avisos de contratación son muy importantes para mostrar a los candidatos la imagen inicial de gestión estandarizada de la empresa. Además, unos buenos avisos de contratación pueden captar las necesidades clave de los solicitantes y atraer a más personas para postularse.
El cuarto es poder examinar eficazmente los currículums. La selección de currículums es muy importante para contratar personal adecuado. Por un lado, la selección de currículums eficaz ahorra todo el tiempo de contratación y mejora la eficiencia de la contratación. Por otro lado, la selección de currículums eficaz aumenta la precisión de la contratación. Por lo tanto, es necesario desarrollar un proceso razonable de selección de currículums y capacitar a los reclutadores en técnicas de selección.
El último paso es el proceso de entrevista científica e investigación de antecedentes. Las entrevistas no pueden juzgarse únicamente por la experiencia. Cuando sea necesario, se deben seleccionar métodos de entrevista y herramientas de evaluación adecuados en función de la situación real del puesto. Actualmente, las más populares incluyen entrevistas estructuradas, entrevistas grupales sin líder y algunas herramientas de evaluación psicológica y de personalidad. . Mediante la combinación de experiencia personal y métodos científicos se promoverán las entrevistas para lograr mejores resultados.
Tras superar la entrevista, para garantizar la eficacia de la contratación y evitar riesgos laborales, es necesario verificar la situación real de los candidatos para algunos puestos clave mediante comprobaciones de antecedentes. De hecho, las verificaciones de antecedentes también se pueden realizar antes de la entrevista, pero con mayor frecuencia después de aprobarla.