Cómo aprender gestión. ¿Cómo puede la dirección hotelera retener empleados excelentes?
Retener a empleados destacados no significa tratar deliberadamente de retener a un determinado empleado destacado, sino establecer una relación de lealtad mutua entre el hotel y los empleados destacados, esforzándose por crear un entorno propicio para atraer y retener a empleados destacados. Un entorno que permite a los empleados destacados trabajar sin problemas, desarrollar sus carreras y vivir y trabajar en paz y satisfacción. Al mismo tiempo, el hotel también logró sus objetivos corporativos predeterminados y logró una situación en la que todos ganan, tanto para los empleados destacados como para el hotel. Los empleados excelentes incluyen no sólo un excelente personal de servicio sino también excelentes gerentes.
(1) Hacer un buen trabajo en el reclutamiento y selección de empleados del hotel
El reclutamiento y empleo de los empleados del hotel es una tarea importante de la gestión de recursos humanos del hotel. Plan de recursos humanos. Los objetivos comerciales del hotel son garantizar el funcionamiento del negocio del hotel y seguir ciertos principios de contratación del hotel al contratar personal.
1. Principios y requisitos de contratación hotelera
La contratación hotelera debe basarse en el principio de planificación, prevaleciendo el principio de contratación basada en el mérito y el principio de "promoción interna". sobre el principio de "tropas aerotransportadas" y el principio de "reclutamiento" El principio de "localidad y proximidad". Los gerentes de reclutamiento y contratación de hoteles tienen un cierto poder de "vida o muerte" hasta cierto punto y tienen grandes responsabilidades sobre sus hombros. Por tanto, su propia calidad y la forma en que realizan su trabajo estarán directamente relacionadas con los resultados de la contratación y el empleo. Los supervisores calificados deben tener conocimientos relevantes de la industria, ser dedicados, sinceros e íntegros.
2. Mantener la "importación" bajo control
La gestión hotelera es inseparable de los recursos humanos, financieros, materiales, de información y otros. Entre los recursos anteriores, sólo el departamento de recursos humanos es el más valioso. Por tanto, establecer y mejorar el "sistema de sustitución y escalonamiento de personal" es una tarea importante del Departamento de Recursos Humanos. Por eso, antes de contratar, se debe realizar un análisis del puesto. Un análisis de trabajo adecuado ayudará a mejorar la eficacia del reclutamiento y selección de empleados del hotel. De acuerdo con las necesidades de operación y desarrollo del hotel, combinadas con la situación real del hotel, se debe investigar la distribución de puestos y la ubicación del personal de cada departamento, y se debe formular una dotación de personal más completa, razonable y científica.
3. Adoptar varios métodos de reclutamiento
De acuerdo con el plan de trabajo o preparación, adoptar diferentes métodos de reclutamiento para seleccionar los talentos más adecuados cuyos objetivos de desarrollo personal sean consistentes con los objetivos organizacionales. A través de una serie de preguntas, intercambios y comunicaciones, se debe comprender y comprender la orientación profesional, los intereses y los pasatiempos del candidato. Adherirse a los principios de empleo del hotel, controlar estrictamente la calidad de los empleados y atraer talentos gerenciales experimentados o graduados enérgicos de escuelas secundarias técnicas y universitarias para unirse a las empresas hoteleras.
Además, se debe realizar una "vista previa del trabajo realista" en la última etapa de la contratación. Esto permite a los solicitantes conocer de antemano la situación del hotel y los puestos vacantes, reducir sus expectativas y evitar la insatisfacción por la brecha entre "lo ideal y la realidad" después de ingresar al hotel.
(2) Mejorar la formación de los empleados y los planes de desarrollo profesional
Los hoteles son una industria de servicios que requiere mucha mano de obra y el foco de la competencia reside en los talentos. La formación de los empleados y el desarrollo profesional son medios importantes para que los hoteles adquieran talentos de alta calidad y optimicen los recursos humanos. Una formación adecuada de los empleados no sólo ayudará a los empleados del hotel a dominar los conocimientos y habilidades de servicio, marketing y gestión, sino que también ayudará al hotel a formar una buena reputación que concede gran importancia al desarrollo de los recursos humanos. La práctica ha demostrado que sólo aquellos hoteles que estén dispuestos a invertir en formación pueden desarrollar verdaderamente los recursos humanos y retener a los empleados. Por lo tanto, durante la capacitación se debe realizar el siguiente trabajo:
1. Seguir los principios de la capacitación
Los principios que se deben seguir incluyen principios estratégicos, principios de aplicación del conocimiento, conocimiento profesional. y la formación de habilidades y la formación en cultura hotelera tienen en cuenta los principios de combinar la formación de todo el personal con mejoras clave, una evaluación estricta y recompensas basadas en el mérito.
2. Desarrollar un plan de capacitación completo
El plan de capacitación incluye cuatro partes: Primero, al formular el plan de capacitación, primero puede formular un plan de capacitación a nivel de empresa y luego formularlo. un plan de formación a nivel departamental. En segundo lugar, es necesario aclarar la información de cada proyecto de capacitación, incluido el mes de capacitación, el tipo de capacitación, el nombre de la capacitación, el método de capacitación, el alcance de los participantes, los participantes clave, el presupuesto de costos, etc. Los participantes clave serán evaluados después de la capacitación. En tercer lugar, los planes de capacitación a nivel departamental deben discutirse con cada gerente de departamento.
En cuarto lugar, durante la encuesta de necesidades de capacitación, se encontrarán algunos empleados cuyas habilidades laborales no coinciden con sus requisitos laborales. Además de tratarlos como "participantes clave de la capacitación" en el plan de capacitación, es mejor informar a las partes sobre los "no calificados". información sobre habilidades laborales, dándoles una especie de presión de capacitación. Esto los motivará más para participar en la capacitación.
(3) Hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño de los empleados
La gestión del desempeño es un concepto actual de la gestión de recursos humanos La idea de gestión del desempeño es la de She What de Bell. Labs. )[6] fue propuesto en la década de 1930. La gestión del desempeño es un proceso en el que los gerentes garantizan que las actividades laborales y los resultados del trabajo de los empleados sean consistentes con los objetivos de la organización. Se basa en que los gerentes y los empleados determinan las metas, los requisitos de las tareas y los esfuerzos para lograr un entendimiento común, siendo las metas las metas. Orientación a objetivos, formando un cuerpo unificado de intereses y responsabilidades, formulando y promoviendo conjuntamente el proceso de creación de alto desempeño y logro de metas por parte de organizaciones e individuos. [2]
La gestión del desempeño eleva el desempeño de los empleados al nivel gerencial. A través de la evaluación del desempeño de los empleados, mantiene una retroalimentación efectiva para los empleados, estimula el entusiasmo laboral y el espíritu innovador de los empleados y mejora el entusiasmo laboral de los empleados. y espíritu innovador. Los planes de carrera están estrechamente integrados con el desarrollo hotelero. [5] En términos generales, si los recursos humanos de un hotel se utilizan adecuadamente se puede demostrar concretamente mediante la evaluación del desempeño. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar como base para ascensos y transferencias de empleados, proporcionar retroalimentación sobre el trabajo de los empleados y determinar si los empleados necesitan capacitación. Específicamente:
1. Establecer un sistema razonable de evaluación y evaluación del desempeño de los empleados.
Los supervisores del hotel deben realizar una evaluación y evaluación del desempeño laboral de los empleados al menos una vez al año. La evaluación y valoración del desempeño brindan a los empleados motivación para trabajar y una supervisión constante de los estándares de servicio. Por ejemplo, Hilton Hotels ha cooperado con Cor Vu para desarrollar una solución de "cuadro de mando integral" adecuada para la industria de la gestión hotelera, que proporciona información de inteligencia empresarial procesable, personalizada y en línea oportuna para la gestión hotelera. Disponible para vicepresidentes regionales y ejecutivos corporativos. En el área de trabajo, incluso los gerentes de hoteles individuales ahora pueden estar equipados con poderosa información de desempeño para integrar y coordinar operaciones específicas con estrategias de actividad de toda la empresa. [6]
2. Establecer un sistema completo de promoción de empleados
Los empleados del hotel sienten que no hay futuro en el hotel, lo que ha provocado en gran medida una alta tasa de rotación de empleados del hotel. Un buen sistema de promoción puede utilizar de manera más efectiva las habilidades y capacidades desarrolladas por las personas en el trabajo o en la capacitación, y también puede usarse como una herramienta para motivar a los empleados a mejorar sus habilidades y desempeño.
Las ganancias de Hilton Hotel después de implementar el cuadro de mando integral durante 2 años son: las ganancias del mercado aumentaron de 104 a 106; la lealtad de los clientes aumentó de 48 a 53 y la tasa de retención de huéspedes aumentó de 12 a 106; 6 aumentó a 56; el beneficio efectivo por habitación aumentó en 2,7; el beneficio bruto del EBITDA de Hilton fue 300 puntos básicos superior al promedio de la industria; el margen de beneficio de Hilton fue superior al de otros hoteles; el precio de las acciones aumentó en 100 en dos años. Como se puede ver en el caso anterior, como gerente de recursos humanos de un hotel, debemos crear constantemente un modelo de gestión del desempeño adecuado para el hotel en las condiciones permitidas por el hotel, a fin de garantizar el entusiasmo de los empleados y reducir el disenso de los empleados.
(4) Gestión de incentivos y salarios de los empleados
1. Gestión salarial
Según la teoría económica clásica, el salario es un coste laboral y puede proporcionar una forma de capital que aporta beneficios a los inversores; al mismo tiempo, el salario, como recompensa para los trabajadores, es la fuente más importante de motivación para que los empleados mantengan su motivación. La calidad de la gestión salarial determina el nivel de entusiasmo productivo de los empleados. La gestión salarial es un vínculo importante en las actividades de gestión de recursos humanos. Si el diseño del sistema salarial es razonable y justo, y si puede atraer, motivar y retener a empleados excelentes son cuestiones que deben resolverse en la gestión salarial.
El autor cree que el trabajo específico a realizar es el siguiente:
(1) Establecer y mejorar un sistema de gestión salarial adecuado para hoteles
Si un hotel quiere atraer y retener talentos de alta calidad, debe establecer un sistema de pago de salarios justo, estandarizado y eficaz significa realizar una gestión científica de los salarios: en primer lugar, investigar el salario para determinar cuánto se puede pagar; en segundo lugar, evaluar el puesto, lo que implica cuestiones de equidad interna; en tercer lugar, investigar los problemas salariales existentes en la gestión; en cuarto lugar, determinar el salario total de la empresa, en quinto lugar, diseñar el modelo de bonificación, el modelo de prestaciones y el modelo de incentivos a largo plazo; en sexto lugar, formar el sistema salarial, el sistema de bonificación y el sistema de bienestar; documentos de política de incentivos a largo plazo.
(2) Establecer una forma salarial hotelera razonable
Para hacer un buen trabajo en la gestión salarial hotelera, no solo debemos tener un sistema salarial básico razonable, sino también tener un salario adecuado. forma. [2] El uso correcto de formas de compensación razonables puede ejercer más plenamente el papel de influencia económica y captar el apetito de los empleados en todo momento. En términos generales, los salarios, las bonificaciones y las prestaciones son tres componentes indispensables del sistema salarial de una empresa. Además, deberían considerarse otras formas comunes de compensación, como asignaciones, subsidios y dividendos sociales. En resumen, es necesario hacer que los empleados sientan que el trabajo que realizan vale la pena, o incluso que vale la pena.
(3) Explorar activamente nuevas formas de remuneración
Con los cambios en los sistemas corporativos y modelos de gestión, los componentes de la remuneración de los empleados han sufrido cambios sustanciales, incluidas las remuneraciones económicas indirectas y las no remuneraciones. La remuneración económica. La parte de la remuneración es cada vez más importante, y la remuneración espiritual también se ha convertido en foco de controversia. La remuneración económica indirecta es relativa a remuneraciones distintas de la remuneración económica directa, en forma de seguros, subsidios, vacaciones retribuidas, etc. Las recompensas no financieras se refieren a la satisfacción de un individuo con el trabajo en sí o con el entorno psicológico y material del trabajo. Por lo tanto, los hoteles deberían explorar activamente este tipo de formas de compensación.
2. Gestión de incentivos a los empleados
Comprender las necesidades reales de los empleados e implementar incentivos de manera efectiva siempre ha sido un tema de gran preocupación para los gerentes de hoteles. La calidad del servicio de un hotel es el sustento del hotel, y el entusiasmo y la creatividad de los empleados del hotel determinan directamente el nivel de calidad del servicio. La clave es atraer y retener buenos empleados. La clave para atraer y retener empleados excelentes es ofrecerles incentivos eficaces y movilizar plenamente su entusiasmo. William James, profesor de la Universidad de Harvard, descubrió después de una encuesta que el empleado promedio sólo ejerce entre el 20 y el 30% de su capacidad en el trabajo normal, si está completamente motivado, la capacidad del empleado puede ejercerse entre el 80 y el 90%; brecha del 50 al 60% se debe al efecto de los incentivos. [3] Por lo tanto, se debe realizar el siguiente trabajo en la gestión estricta:
(1) Comprender las necesidades reales de los empleados
Las necesidades son la fuente del arduo trabajo de los empleados. Las necesidades de los empleados existen objetivamente y también son diferentes. Por tanto, los directivos necesitan comprender las necesidades reales de sus empleados. En primer lugar, los gerentes deben otorgar gran importancia a las necesidades de los empleados; en segundo lugar, los gerentes deben dedicar tiempo a investigar y comprender las necesidades de los empleados; finalmente, los gerentes deben analizar las necesidades de los empleados en función de los resultados de la encuesta y luego adoptar incentivos específicos; sobre la situación real de la medida hotelera.
(2) Enriquecer el contenido del trabajo y crear un ambiente de trabajo donde las personas puedan aprovechar al máximo sus talentos
La gente siente curiosidad cuanto más cambios y cosas novedosas hay, más despiertan. la curiosidad de la gente y explorarla. Por lo tanto, cuanto más desafiante, novedoso y variado sea el trabajo en sí, más podrá estimular el entusiasmo y la creatividad de las personas. Según un informe de investigación que evalúa el impacto de los métodos de motivación en la productividad realizado por el psicólogo estadounidense E. A Lock, rediseñar el trabajo para hacerlo interesante y desafiante puede aumentar la productividad entre un 6 y un 8 por ciento. [4]
En el trabajo real, los hoteles pueden enriquecer el contenido del trabajo implementando rotaciones laborales para los empleados, cultivando generalistas, permitiendo a los empleados elegir trabajos y puestos que les interesen y mejorando los procesos de trabajo irrazonables. La actitud laboral de los empleados también se ve afectada por las condiciones laborales. Las buenas condiciones laborales hacen que las personas se sientan cómodas y felices.
Además, también se debe considerar el impacto de las actitudes laborales de los empleados en las condiciones laborales.
Las buenas condiciones laborales hacen que la gente se sienta cómoda y feliz. Por lo tanto, el hotel no puede "conformarse" con las instalaciones y equipos necesarios para el trabajo de los empleados, y no puede poner obstáculos en su uso, de lo contrario reducirá el entusiasmo y la eficiencia laboral de los empleados.
(3) Mejorar el nivel de liderazgo de los directivos y cultivar buenas relaciones interpersonales internas
Como director de hotel, debes comunicarte bien con superiores y subordinados, y mantener buenas relaciones interpersonales y trabajo en equipo. La atmósfera no sólo puede aumentar la seguridad personal y el sentido de pertenencia, sino también mejorar la productividad corporativa. Debemos prestar atención al cultivo del espíritu de equipo. Como dice el refrán, "Los tres chiflados son mejores que Zhuge Liang". En primer lugar, los directivos deben adoptar una actitud proactiva y establecer una relación armoniosa de confianza mutua y ayuda mutua con sus colegas (incluidos superiores y subordinados).
(4) Preste atención a las perspectivas de desarrollo profesional de los empleados
El hotel solo puede prestar atención a las perspectivas de desarrollo profesional de los empleados e implementar un incentivo de múltiples vías y niveles. modelo basado en principios sistemáticos e institucionales Desarrollar diferentes mecanismos y sistemas según los diferentes puestos, enfocados en la formación de conocimientos y habilidades de los empleados. Esta es también la única manera que tienen los hoteles de retener empleados sobresalientes, mantener la satisfacción de los empleados y cultivar el sentido de lealtad de los empleados hacia el hotel.
(5) Formular reglas y regulaciones científicas para garantizar el flujo fluido de información interna en el hotel.
Tener el sistema como base es la característica del mecanismo de incentivos. El hotel debe establecer reglas y regulaciones justas, completas y claras, lograr verdaderamente que "hay reglas a seguir, las reglas deben seguirse, su aplicación debe ser estricta y las violaciones deben castigarse" y, fundamentalmente, movilizar el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Además, la comunicación fluida de la información interna del hotel también afectará el entusiasmo laboral de los empleados. Por lo tanto, los hoteles deben comunicarse con los empleados de diversas formas, como sesiones informativas, tableros de anuncios y redes internas, para que los empleados conozcan la visión y los objetivos de la empresa, y se mantengan al tanto de la dinámica empresarial y la información de gestión del hotel. La apertura y transparencia de la información del hotel puede hacer que los empleados se den cuenta de que son parte del hotel y que los asuntos del hotel están estrechamente relacionados con ellos, estimulando así la conciencia y el entusiasmo de participación de los empleados y mejorando la eficiencia en el trabajo.
(6) Formar el sentido de pertenencia de los empleados
Hoy en día, las personas tienen exigencias de vida cada vez mayores y los hoteles deben preocuparse y mejorar el bienestar de los empleados. Si se exige a los empleados que trabajen duro, la dirección hotelera moderna debería establecer un nuevo concepto de gestión: yo estoy para el hotel y el hotel para mí. Trabajando juntos, la marea creciente levanta todos los barcos. El personal directivo debe comprender claramente que los empleados no solo buscan un trabajo, sino también una carrera y una carrera prometedoras. Los gerentes de hoteles deben encontrar formas de mejorar las operaciones y la gestión, y sobre la base de crear más beneficios y una mejor imagen corporativa, para que los empleados puedan tener un sentido de orgullo y pertenencia al hotel. Sólo así podrán evitar eficazmente la pérdida. de los empleados y estimular su entusiasmo por el trabajo.
En definitiva, el hotel debe ser confiado y abierto a sus empleados, y los empleados también deben confiar en el hotel. Por supuesto, estos deben basarse en la igualdad. De hecho, cuando los empleados finalmente decidan quedarse en un hotel, los altos salarios y la promoción no serán los objetivos finales. Sólo cultivando un sentido de pertenencia se podrá retener a los empleados estableciendo una relación de igualdad mutua y lealtad entre el hotel y. Los empleados pueden el hotel retener eficazmente a los empleados destacados. Mantener el sentido de pertenencia en aumento y mantener al hotel en una posición invencible.