Red de conocimientos turísticos - Conocimiento turístico - Cómo aplanar la estructura organizativa del hotelEn la actualidad, la mayoría de los hoteles nacionales todavía adoptan la estructura organizativa funcional lineal tradicional, con una baja proporción de personal administrativo y personal comercial. Con la mejora continua de los salarios humanos y los niveles de bienestar, la cuestión de los costos laborales ha ido surgiendo gradualmente en los planes de trabajo diarios de los gerentes de hoteles. Al mismo tiempo, debido a la estructura organizativa de múltiples niveles, el personal de servicio de primera línea del hotel a menudo no puede tomar medidas oportunas para satisfacer las necesidades de los clientes. Para estos problemas, la estructura organizativa plana ha encontrado una salida para los hoteles. El siguiente artículo presentará brevemente algunos métodos y medidas para aplanar la estructura organizativa hotelera. En primer lugar, reducir el número de niveles directivos intermedios y aplanar la estructura organizativa. La gestión hotelera suele adoptar un sistema de gestión jerárquico de tipo piramidal: director general-director de departamento-supervisor-capataz-empleado. Bajo este modelo de gestión piramidal, los gerentes generales de alto nivel no pueden racionalizarse. Los empleados de primera línea pueden establecerse razonablemente calculando la eficiencia per cápita o probando la carga de trabajo de los empleados (la cuestión de la dotación de personal no se analiza en este artículo). Como organización independiente de ingresos o servicios, es difícil para los gerentes de departamento cancelar. Los hoteles se pueden racionalizar desde los dos niveles de gestión de supervisor y capataz. El departamento de limpieza y el departamento de catering son los principales departamentos comerciales de primera línea del hotel y cuentan con una gran cantidad de personal. El trabajo del personal de servicio de primera línea generalmente lo organizan y coordinan los gerentes de departamento o supervisores comerciales, y los capataces generalmente participan en el trabajo junto con los empleados de base. La diferencia es que el capataz también es responsable de supervisar a los empleados de nivel inferior y brindar el apoyo técnico necesario. Además, el puesto de capataz lo ocupan principalmente empleados superiores con experiencia. Estrictamente hablando, el capataz no es un puesto directivo, pero amplía el camino de difusión de información y aumenta el nivel de gestión. Por lo tanto, aquí recomendamos que los departamentos de primera línea no contraten capataces. Dirigido a los departamentos hoteleros de segundo nivel, incluidos los departamentos de ingeniería, seguridad, recursos humanos, finanzas y otros. Porque la cantidad de personal del departamento generalmente no es demasiado grande y los lugares de trabajo de los departamentos de recursos humanos, finanzas y otros departamentos de gestión están relativamente concentrados. Por tanto, en estos departamentos de segunda línea, se recomienda que los directores de departamento desempeñen el papel de coordinación y gestión general y eliminen el puesto de supervisor. En segundo lugar, afrontar los problemas de gestión causados ​​por el aplanamiento organizacional. Aunque reducir la gestión puede lograr un aplanamiento organizacional, los gerentes de hoteles aún deben prestar atención a algunos problemas causados ​​por los cambios organizacionales. En primer lugar, la reducción de la gestión conducirá inevitablemente a la destrucción del sistema de supervisión original, mientras que aumentará el número de subordinados directos de los nuevos gerentes. De esta manera, la orientación y supervisión de los subordinados por parte de los gerentes se reducirá en consecuencia, lo que fácilmente puede llevar a que los empleados utilicen su poder para beneficio personal y dañen los intereses de la organización. En segundo lugar, la calidad del personal está desequilibrada. El aplanamiento de la estructura organizativa aumentará el alcance de la gestión de los directivos y, al mismo tiempo, dará más poder a los empleados de niveles inferiores. Al mismo tiempo, plantea requisitos más estrictos sobre la capacidad de gestión de los directivos y la capacidad de acción independiente de los empleados de base. Si la calidad del personal no mejora con el aplanamiento de la organización, entonces la reforma organizacional corre peligro de fracasar. En tercer lugar, es necesario establecer nuevos mecanismos de incentivos. La reducción de supervisores y capataces conducirá inevitablemente a un aumento de la carga de trabajo de los empleados. En el antiguo mecanismo de incentivos, debido a la reducción de los niveles gerenciales, el efecto de incentivo sobre los empleados con fines de promoción laboral inevitablemente se perderá. Las empresas necesitan desarrollar nuevos mecanismos de incentivos para motivar a los empleados. Sin embargo, como dice el refrán, "si no destruyes algo, no puedes establecerlo. Si no lo cambias, tendrás que innovar". Por lo tanto, los gerentes de hoteles no deberían utilizar estos problemas como razones para rechazar el aplanamiento organizacional, sino que deberían considerarlos como el dolor inevitable causado por los cambios organizacionales, y tomar las medidas correspondientes para resolver los problemas es la manera de ganar. En tercer lugar, dar seguimiento a las medidas auxiliares para mejorar el aplanamiento de la estructura organizacional. En respuesta a la falta de algunas funciones de gestión provocada por el aplanamiento de las organizaciones, proponemos medidas auxiliares. Primero, establecer un nuevo sistema de supervisión y adoptar una gestión de caminatas. Con la reducción de la gestión, desaparecen las funciones de supervisión que originalmente desempeñaban los capataces y supervisores. Bajo la nueva estructura organizacional, los administradores de hoteles necesitan desarrollar un nuevo sistema de supervisión. Al mismo tiempo, los líderes de departamento deben adoptar la gestión móvil, tener más contacto con los empleados de base, escuchar sus opiniones y brindar comodidad a los empleados. Por un lado, tomar tales medidas puede aumentar la familiaridad de los gerentes con el negocio y evitar el fenómeno de que los legos actúen como expertos. Por otro lado, los líderes de departamento suelen visitar la primera línea en persona, lo que puede establecer una comunicación efectiva entre los empleados de base y facilitar que los gerentes descubran y resuelvan problemas de manera oportuna. Por tanto, se debe reforzar la formación de los empleados y aplicar medidas de formación mutua. El aplanamiento de las organizaciones impone mayores exigencias a las capacidades y la calidad de los gerentes y empleados de niveles inferiores. Los hoteles necesitan reforzar la formación de los directores de departamento, organizar formación de expertos o aprender de la experiencia de gestión de hoteles de referencia para mejorar las capacidades de gestión de los mandos intermedios. Además, para los empleados de base, se debe adoptar la capacitación de ayuda mutua, es decir, los veteranos empresariales maduros dentro de los empleados de base desempeñan el papel de capacitadores y los alientan a completar tareas de capacitación con ciertas recompensas materiales. En tercer lugar, restablecer el mecanismo de incentivos del hotel y mejorar los canales de crecimiento de los empleados.