Cómo controlar la fuga de cerebros en hoteles
Cómo retener talentos
Los empleados excelentes se van sin considerar nuestra retención; los empleados potenciales ignoran nuestras expectativas y se van en silencio, incluso los empleados que se centran en la capacitación no nos consideran. Se dieron por vencidos y; Se fue, dejando a RR.HH. con interminables problemas y suspiros. Cada febrero y marzo, el personal de RR.HH. siempre está en vilo. En este momento, siempre hay una gran cantidad de empleados destacados que abandonan la empresa, dejando muchas vacantes, lo que hace suspirar a la gente de RRHH. Sin embargo, lo que desconcierta a la gente de RR.HH. es que siempre parece que no deberían ir, pero en realidad no deberían ir los ordinarios, sino los destacados; Por lo tanto, siempre puedo escuchar la canción impotente de RR.HH. una y otra vez: ¿Qué debo hacer para conservarte? ¡Mi personal! Es difícil contratar empleados excelentes, es difícil hacer un buen uso de empleados excelentes, es difícil capacitar a empleados excelentes y es difícil retener empleados excelentes. Sabemos que debe haber razones para que los empleados dejen su trabajo, las cuales pueden no ser suficientes, pero siempre son suficientes para que los empleados se vayan y encuentren otro trabajo. ¿Así que lo que? ¿Está todo empleado inquieto y con ganas de seguir cambiando de empresa, y cuantas más empresas cambie, mejor y más orgulloso se sentirá? La respuesta es, por supuesto, no, todo el personal de RR.HH. debería tener esta experiencia. Los empleados que han trabajado en una empresa durante un año o más ya están familiarizados con la cultura corporativa de la empresa y tienen una cierta impresión favorable de la misma. Generalmente son reacios a dejar la empresa, pero una vez que deciden dejarla, es difícil retenerlos. Por lo tanto, como RR.HH. corporativos, si quieren prescribir el medicamento adecuado y evitar repetir los mismos errores, primero deben comprender las verdaderas razones de su renuncia. Entonces, ¿qué es exactamente lo que obliga a nuestros excelentes empleados a dejarnos?
1. Factores externos 1. Inducir a los empleados a irse durante los períodos pico de búsqueda de empleo. Cada año, los primeros dos o tres meses después del Festival de Primavera son el período pico para que los empleados encuentren trabajo. Un año después, la empresa se desarrollará y será necesario adaptar el personal. Como resultado, muchas empresas han concentrado una gran cantidad de personal complementario en este momento, por lo que la demanda de personal es grande y es más fácil para los solicitantes de empleo encontrar trabajos adecuados en este momento. Un gran número de oportunidades laborales tentarán a los empleados a optar valientemente por cambiar de trabajo. 2. Las empresas se cazan entre sí e instigan a los empleados a irse. Muchas empresas, para lograr un mejor desarrollo en el nuevo año, comienzan a excavar los cimientos de sus pares u otras empresas antes del Festival de Primavera. Los empleados generalmente no dejan sus trabajos antes del Festival de Primavera porque todavía quedan dividendos de fin de año por recibir. . "Si no lo obtienes gratis, consíguelo gratis". Después del Festival de Primavera, el bono de fin de año estará disponible. Una vez que una mejor empresa les ofrezca una rama de olivo, optarán por salir sin ningún escrúpulo. 3. La presión externa obliga a los empleados a marcharse. Es posible que los empleados no tengan ninguna intención de irse al principio. Sin embargo, cuando ven que otros empleados cambian de trabajo con éxito, obtienen salarios más altos y un mejor desarrollo, o que personas cercanas a los empleados los claman y presionan constantemente, inconscientemente compararán los dos. Si sienten que son más capaces y tienen mejores oportunidades de desarrollo que aquellos que han cambiado de trabajo con éxito, los empleados optarán involuntariamente por cambiar de trabajo.
En segundo lugar, los factores internos que afectan la renuncia de los empleados son diversos y se acumulan con el tiempo. Es difícil resumir completamente de una vez, pero los puntos clave se resumen a continuación. 1. La influencia de la cultura corporativa. El hecho de que una empresa tenga una buena cultura corporativa y un buen ambiente cultural refleja su influencia hasta cierto punto. Es difícil que una empresa sin influencia tenga atractivo y, naturalmente, una empresa sin atractivo no tendrá una fuerte cohesión. Entre empresas de renombre mundial como General Motors y Microsoft, cada empresa tiene su propia cultura corporativa única. Lo mismo ocurre con muchas empresas nacionales excelentes, como Haier Culture y Vanke Culture, que se han convertido en culturas de marca a las que acuden en masa quienes buscan empleo. 2. El estilo de gestión de los líderes empresariales. El estilo de gestión de los líderes empresariales tiene un gran impacto en las emociones y el entusiasmo laboral de los empleados. Si un pequeño número de empleados se siente incómodo con el estilo de gestión del líder de la empresa, los empleados se adaptarán. Pero si hay una mayoría, los empleados no se adaptarán, pensarán que este no es su propio problema. Pero el problema del líder. Con el tiempo, te disgustarás del líder y no te dedicarás a tu trabajo. Si no encuentra satisfacción en su trabajo, su trabajo no es divertido. Trabajar sin diversión es un suicidio lento. 3. Las perspectivas de desarrollo de la empresa. Un empleado excelente o motivado está muy preocupado por las perspectivas de desarrollo de la empresa. Sólo cuando la empresa se desarrolle, sus empleados se desarrollarán y las perspectivas de la empresa serán sombrías. Si los empleados no ven el camino a seguir, perderán la confianza en la empresa. Pero es sólo cuestión de tiempo antes de que los empleados que no tienen confianza en la empresa decidan irse. 4. Niveles salariales corporativos. Cuando muchos solicitantes de empleo hablan de los criterios para elegir un trabajo, se refieren básicamente a tres puntos: a. Trabajo agradable; c. Buen salario y beneficios;
Se puede ver que, lo admitamos o no, el nivel salarial se ha convertido en uno de los factores importantes que influyen en los solicitantes de empleo a la hora de elegir una carrera. Al final de cada año, la empresa debe hacer un resumen y los empleados también deben hacer un balance de sus ganancias. En la jerarquía de necesidades de Marlow, las necesidades de supervivencia también ocupan el primer lugar. Por lo tanto, las empresas sólo pueden retener eficazmente a los empleados si tienen niveles salariales competitivos.
De hecho, hay muchos factores que afectan la renuncia de los empleados. Los factores externos son relativamente menores y pueden resolverse fácilmente. El factor clave que realmente afecta la rotación de empleados son los factores internos. Sólo resolviendo los factores internos podremos prevenir y resolver eficazmente el problema de la rotación de empleados.
En primer lugar, construir una cultura corporativa central y crear una buena atmósfera cultural. Una excelente cultura corporativa no se puede establecer en uno o dos días. Requiere reunir la fuerza de muchas familias, acumularla con el tiempo, refinarla y volverse única. Sólo así la cultura corporativa establecida podrá resistir la prueba y ser valiosa. Sin embargo, a nuestros empleados les resulta difícil ver esto y no les importa cómo se crea la cultura corporativa. Sólo quieren trabajar en un equipo armonioso, relajado, justo, justo, emprendedor y unido, y él estará feliz y de buen humor. Por lo tanto, nuestros gerentes deberían hacer todo lo posible para crear esa atmósfera cultural. Con esa atmósfera, el equipo estará cohesionado. Sólo cuando los empleados se vayan, tendrás un equipo cohesionado.
En segundo lugar, brindar a los empleados un espacio para el desarrollo y una plataforma para la promoción. Un mayor espacio para el desarrollo brinda esperanza y motivación a los empleados. Una empresa sin esperanzas y perspectivas no puede movilizar el entusiasmo de sus empleados, y es imposible que una empresa de este tipo permita que los empleados permanezcan en la empresa con tranquilidad. Para brindar a los empleados un mayor espacio de desarrollo y una plataforma de promoción, podemos partir de los siguientes aspectos: 1. Establecer un mecanismo de competencia completo y alentar a los empleados a conseguir trabajos mediante una competencia leal. En muchas empresas, cuando hay ofertas de empleo lo primero que piensan es en contratar gente de fuera sin plantearse la promoción desde dentro. También hay algunas empresas, aunque piensan en promocionar desde dentro, porque no tienen una interna completa. mecanismo de competencia, o porque no consideran la promoción de empleados internos. Si está demasiado familiarizado, siempre ve las deficiencias de los empleados y no ve las muchas ventajas de los empleados. Con el tiempo, considerarán contratar personal externo. En su opinión, siempre son "los monjes extranjeros a los que les gusta cantar sutras". De hecho, esto tiene un gran impacto en los empleados. Cuando los empleados sienten que la empresa carece de espacio para el desarrollo, también carece de motivación ascendente, lo que no favorece la motivación de los empleados y la creación de una atmósfera competitiva en el equipo. 2. Para los empleados que se han desempeñado bien en este puesto y cuyas habilidades han superado los requisitos de este puesto, pero actualmente no hay vacantes en puestos de nivel superior, es recomendable utilizar la rotación horizontal para complementar a los empleados y utilizar nuevos puestos, nuevos empleos y nuevos desafíos para movilizar el entusiasmo laboral de los empleados, al tiempo que les permite aprender más conocimientos y habilidades, mejorando efectivamente la calidad general de los empleados y sentando una base sólida para que los empleados estén calificados para puestos de nivel superior. 3. Proporcionar oportunidades de formación adecuadas a los empleados. Zhang Ruimin de Haier dijo una vez a sus gerentes: No es culpa suya que los empleados que se unieron por primera vez a la empresa no sean de alta calidad, pero después de un tiempo, si la calidad de los empleados aún no es alta, debe ser culpa suya. Esto demuestra lo importante que es formar a los empleados. Algunas empresas no han pensado en formar a sus empleados, pero tienen que invertir en formación porque son reacias a invertir y no ofrecen oportunidades de formación a los empleados, por lo que las ganancias superan las pérdidas. Panasonic concede gran importancia a la formación de los empleados, porque Konosuke Matsushita sabe que el dinero invertido en cerebros genera más dinero que el dinero invertido en máquinas. Y los métodos de formación pueden ser diversos. Siempre que sepas usar tu cerebro, descubrirás que el entrenamiento puede estar en todas partes, en cualquier momento y en cualquier lugar. El popular entrenamiento de un minuto es una buena prueba.
En tercer lugar, los líderes empresariales deben moldear su propia personalidad y mejorar su nivel de gestión. No cabe duda que el nivel de gestión de los líderes tiene una gran influencia en el desarrollo de la empresa. Del mismo modo, el carisma y el estilo de gestión del líder también afectan en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados y la estabilidad del equipo. En resumen, existen aproximadamente los siguientes elementos: 1. No dudes de las personas que empleas; no dudes de las personas que empleas. Si los gerentes sospechan, entonces esta sospecha se transmitirá a todos los niveles. Por ejemplo, si el jefe no confía en el vicepresidente, entonces el vicepresidente no confiará en el director del departamento. Si el director del departamento no confía en el supervisor, entonces el supervisor no confiará en los empleados. Los empleados definitivamente se sentirán incómodos trabajando en equipo sin confianza. Por tanto, el principio a la hora de emplear personas es: utilizarlo y confiar firmemente en él. 2. No digas nada malo a los empleados, especialmente a sus espaldas. Los empleados odian cuando sus líderes los critican a sus espaldas, incluso si es una crítica bien intencionada. De hecho, criticar a otro empleado delante de él puede resultar contraproducente. 3. No hagas promesas fácilmente, pero una vez que haces una promesa, nunca cambiará pase lo que pase.
Muchos líderes siempre hacen algunas promesas para ganarse el corazón de la gente, pero por una razón u otra, algunas promesas a menudo no se cumplen. A nuestros líderes no les importa esto y piensan que no importa, pero nuestros empleados no piensan. entonces. Pensarán que el líder ha incumplido su promesa y no volverán a confiar en usted fácilmente. En ese momento, será más difícil para los líderes cambiar su imagen en la mente de los empleados. Cuando los empleados tienen dificultades o ideas, no se las dicen a sus líderes. Con el tiempo, no tendrán una salida adecuada. Con el tiempo, los empleados inevitablemente optarán por irse. 4. Atrévete a responsabilizarte y ser responsable de los empleados. Para establecer su prestigio en la mente de sus superiores o empleados o para salvar su propia cara, muchos de nuestros líderes a menudo culpan a sus empleados de sus propios errores, y mucho menos asumen la responsabilidad de sus empleados. La consecuencia de esto es que es posible que haya salvado su prestigio o su apariencia temporal, pero con el tiempo, lo que haya perdido en la mente de los empleados puede no ser tan simple como el prestigio o la apariencia. Lo que habrá perdido será a largo plazo. respeto y confianza de sus empleados. 5. Recuerde, los empleados tienen razón. No es que los empleados sean malos, es que no les di suficiente apoyo. Tal vez esta frase suene ridícula al principio, pero de hecho, si un empleado no hace un buen trabajo, el líder siempre puede encontrar la razón por sí mismo y brindar más apoyo y ayuda al empleado, y el empleado definitivamente se lo agradecerá al líder. el fondo de su corazón, trabaja más duro. Mientras los empleados estén realmente comprometidos, creo que todas las dificultades ya no pueden llamarse dificultades. 6. No trates con especial respeto a los empleados que están a punto de irse y trátalos como ladrones. En algunas empresas, cuando los empleados están en el trabajo, están ansiosos por hacer más trabajo, lo que implica más trabajo. Una vez que los empleados se van, son estrictamente monitoreados por temor a que les quiten información importante de la empresa. Además, se invita a otros empleados a supervisar. Sin embargo, ignoran que hoy le pide al empleado A que supervise al empleado B, y mañana puede pedirle al empleado C que supervise al empleado B. Esto puede tener un impacto psicológico mayor en el empleado B y en otros empleados actuales que en el empleado A. Además, si los empleados pueden Realmente, si elimina información importante de la empresa, solo se puede achacar a sus medidas habituales de confidencialidad y a no tomar precauciones. Por lo tanto, no sea especialmente respetuoso con los empleados que dimiten. De lo contrario, perderá no sólo la confianza de un empleado, sino también la de todos los empleados de la empresa.
En cuarto lugar, proporcionar niveles salariales competitivos. 1. Primero, investigue los niveles salariales de sus pares. Si es una empresa inmobiliaria, debe comprender los niveles salariales en la industria inmobiliaria. Si es una empresa de bienes raíces, debe comprender los niveles salariales en la industria inmobiliaria. Sólo así se podrá establecer un nivel salarial competitivo. Además, para puestos con * * * en diferentes industrias, también debe comprender el nivel de trabajo social, como el puesto de gerente/supervisor de recursos humanos de una empresa inmobiliaria. Además de comprender el nivel salarial de este puesto en la industria de bienes raíces, también debe hacer todo lo posible para comprender el nivel salarial de este puesto en otras industrias, porque estos puestos populares no están restringidos por muchas industrias. Si el nivel salarial para el puesto que ofrece es demasiado bajo, incluso si es competitivo dentro de la industria, no afectará a los empleados en este puesto. 2. Para los empleados clave o empleados en puestos importantes, debe estar dispuesto a pagar salarios altos. No importa si estás por encima de otras posiciones. Es necesario mejorar los puestos. Sólo así podrá atraer empleados clave. Decimos que la pérdida de empleados comunes se puede lograr fácilmente en cualquier momento, pero una vez que se pierden empleados importantes y básicos, causará pérdidas inconmensurables a la empresa. 3. Las recompensas y los castigos son claros y severos. Para los empleados que han logrado avances importantes en la empresa, también podríamos recompensarlos. La ventaja de esto es que, por un lado, puede mejorar el nivel de ingresos de los empleados (los empleados también calcularán sus propios ingresos) y, por otro lado, es un incentivo eficaz para los empleados, porque los empleados saben que mientras Si hacen contribuciones, definitivamente tendrán buenos resultados. A cambio, trabajaré más duro en el futuro.
En quinto lugar, reforzar la gestión de los empleados tras su salida. 1. Trate a los empleados que dejan la empresa como una especie de riqueza y recurso. Muchas empresas despiden a sus empleados o se muestran indiferentes a ellos. De hecho, los empleados dimitidos son otro tipo de riqueza y recurso potencial para la empresa. Si se utiliza bien, tendrá un gran efecto en la empresa. Por ejemplo, su publicidad para la empresa es mejor que la publicidad de la propia empresa para sí misma. Al mismo tiempo, si la relación entre los empleados es buena, pueden volver a incorporarse a la empresa en el futuro, lo que puede considerarse como un ingreso considerable de recursos humanos. 2. Después de que los empleados se vayan, haga llamadas telefónicas frecuentes para darles la bienvenida a casa. Puede que solo le lleve unos minutos hacer una llamada telefónica, pero no sólo puede contactar a los empleados que se van, sino que, lo más importante, también puede usar sus acciones reales para contactar a los empleados actuales e influir en los empleados potenciales. 3. No digas "Un buen caballo nunca regresa".
"Atrás quedaron los días en los que los buenos caballos nunca regresan. Los empleados excelentes están dispuestos a regresar a la empresa. Este es su reconocimiento a la empresa y a la cultura corporativa. Si regresan a la empresa, no sólo volverán solos, sino que También creará nuevas personas. El "efecto halo" tiene un impacto psicológico infinito para los empleados.