Cómo gestionar el rendimiento de manera eficiente14

(1) Mejorar el sistema de gestión organizacional

La gestión del desempeño no es un sistema estático El desarrollo de las empresas seguirá planteando nuevos requisitos para la gestión del desempeño. Por lo tanto, en la práctica de la gestión, se debe prestar atención a mejorar y mejorar continuamente el sistema de gestión del desempeño para hacer que la gestión del desempeño sea más humana, científica y racional, y para desempeñar eficazmente su función de incentivo.

1. Fortalecer el liderazgo organizacional de la gestión del desempeño para todos los empleados, establecer un grupo de liderazgo de evaluación del desempeño de los puestos de los empleados y ser responsable del liderazgo organizacional de la gestión, supervisión e inspección del desempeño, y la aprobación de los principales sistemas y asuntos. y reporte de problemas reportados por los empleados durante el proceso de evaluación. Verificar y manejar, aceptar quejas de los empleados, etc. y ser responsable de la aprobación final de los resultados de la evaluación.

2. Establecer un grupo de trabajo de gestión del desempeño que sea responsable de la gestión del desempeño de los empleados gubernamentales, con base en la situación real de la unidad, formular los detalles de implementación de la evaluación de la unidad de evaluación para refinar y cuantificar la evaluación. indicadores ser responsable de organizar la unidad de evaluación Evaluación del desempeño de los empleados responsable de las estadísticas y la presentación de informes de los resultados de la evaluación, asegurando la implementación fluida de procesos tales como la emisión de planes de objetivos corporativos, la descomposición de las tareas de los indicadores, la implementación de la gestión y el control, la evaluación; , retroalimentación y realización de resultados.

3. El responsable de cada departamento es responsable de la organización general de la gestión del desempeño del departamento y es responsable de formular los estándares de evaluación para los empleados del departamento responsables de la evaluación integral; de las calificaciones de evaluación y evaluación de los empleados del departamento; responsable de ayudar a los empleados del departamento a formular la planificación del desempeño; responsable de las entrevistas sobre el desempeño de los empleados y de ayudar a los empleados a formular planes de mejora del desempeño;

4. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de los asuntos diarios de la evaluación del desempeño, resumiendo los resultados de la evaluación de manera oportuna y presentándolos al grupo de liderazgo nuclear para su aprobación; y establecer archivos completos de evaluación del desempeño de los empleados.

5. Promover vigorosamente el sistema de gestión del desempeño y aclarar los gerentes de desempeño en los diferentes niveles de acuerdo con los principios de gestión jerárquica y evaluación nivel por nivel. El gerente de desempeño es el gerente directo de los empleados. Es el principal responsable de determinar los objetivos de desempeño con los empleados, rastrear la implementación de los objetivos de desempeño durante todo el proceso, estudiar las medidas de mejora con los empleados, proponer opiniones de evaluación del desempeño y comunicar y entrevistar a los empleados de manera oportuna. manera.

(2) Establecer un sistema de indicadores de desempeño

Al diseñar el sistema de gestión del desempeño, si el contenido es razonable requiere la participación y sugerencias de todo el personal relevante, y movilizar completamente la participación de empleados, de modo que los objetos de evaluación. Una comprensión completa de las metas y objetivos conduce a la formulación de indicadores y estándares científicos.

Sobre la base de indicadores de evaluación del desempeño, planes integrales, indicadores de evaluación comparativa entre pares y tareas clave anuales, clasifique de manera integral los indicadores de desempeño a nivel empresarial, departamental y laboral, y céntrese en la cuantificación de los indicadores. y transformar las responsabilidades laborales como indicadores clave de evaluación del desempeño. En combinación con la implementación de los "Veinticuatro Términos Solares", continuaremos mejorando el modelo de evaluación del "sistema de tareas objetivo" para los gerentes y la "puntuación ajustada" de los equipos de producción, y promoveremos la implementación de mecanismos de coaching de desempeño en todos los niveles. Adoptar un método de evaluación diferencial para empleados y gerentes de primera línea. La evaluación del "sistema de puntos de trabajo" se lleva a cabo en los empleados de primera línea de producción según los indicadores de tareas laborales (ponderación 80) y los indicadores de disciplina laboral (ponderación 20). Con la premisa de no aumentar la carga de trabajo de los empleados de primera línea, de acuerdo con el principio de más trabajo, más recompensa, más trabajo, más recompensa, se ha creado un sistema de gestión del desempeño "sistema de puntos magros" para los empleados de primera línea. Para los gerentes, basado en indicadores de tareas objetivo (peso 80) y evaluación integral (peso 20), se implementa un "sistema de tareas objetivo" que combina evaluación cuantitativa y evaluación cualitativa. Se supone que los individuos son responsables de la cantidad y calidad de lo completado. trabajar para maximizar su papel, incluidos en el alcance de la cuantificación en función de factores como importancia, contenido técnico, responsabilidad en materia de seguridad, complejidad, etc. A través del método del "contrato de trabajo", se aclaran el departamento responsable, los estándares y plazos de finalización, los informes de procesos y otros requisitos, y se forma un sistema de gestión del desempeño de la organización del departamento abierto y transparente. En definitiva, es necesario establecer un modelo de gestión del desempeño de los empleados de “cuantificación total del trabajo, evaluación y valoración fundamentadas para promover el desempeño” para que todos sepan lo que voy a hacer. ¿Hasta qué punto? ¿Cuál será el resultado? Estimular el entusiasmo y la iniciativa de los empleados y directivos de primera línea.

Centrándose en las responsabilidades laborales, analice exhaustivamente las características laborales de diferentes puestos y diferentes personal, establezca científicamente indicadores de gestión del desempeño y establezca una base de datos integral de indicadores de gestión del desempeño. Los indicadores de gestión del desempeño de los empleados generalmente consisten en indicadores de desempeño laboral, indicadores de capacidad laboral e indicadores de actitud laboral.

Los indicadores de desempeño laboral se centran en el cumplimiento de los requisitos de la producción y operación de la empresa, y el establecimiento de indicadores se centra en diferentes departamentos o puestos. El índice de capacidad para el trabajo se centra en medir las cualidades básicas de los puestos de los empleados y evaluar las habilidades reflejadas en su trabajo. El índice de actitud laboral se centra en observar el desempeño y el comportamiento de los empleados en el trabajo diario y evalúa la perspectiva mental y el comportamiento laboral del sujeto evaluado. Los indicadores de desempeño deben cuantificarse tanto como sea posible, y aquellos que no pueden cuantificarse deben ser lo más detallados y rutinarios posible. Deben ser comparables y operables. Deben establecerse puntos de evaluación clave para cada indicador.

(3) Mejorar el sistema de evaluación del desempeño

El sistema de evaluación del desempeño es un vínculo clave en la implementación de la gestión del desempeño para todos los empleados. Para garantizar la implementación efectiva de la gestión del desempeño empresarial, se debe formar un sistema de evaluación completo para lograr un control integral y de todo el proceso, de modo que la evaluación pueda ser seguida por reglas y basada en evidencia, evitar evaluaciones arbitrarias y reducir la evaluación. desviación, y lograr la cuantificación y Ser abierto y transparente. La calificación anual de los empleados se basa en los resultados de la evaluación mensual, complementados con evaluaciones jerárquicas de fin de año. Con base en la proporción de peso y los objetivos de las tareas laborales y los estándares de evaluación determinados por el plan de desempeño, el desempeño laboral se evalúa desde aspectos como la cantidad y la calidad. , eficiencia y efecto.

La evaluación del desempeño se lleva a cabo mediante una combinación de autoevaluación de los empleados, evaluación del desempeño del gerente y evaluación democrática. El ciclo de evaluación se selecciona a partir de meses, trimestres y años naturales. Los resultados de la evaluación del desempeño se dividen en cuatro niveles: excelente (a), bueno (b), calificado (c) y no calificado (d). Entre ellos, el número de empleados calificados como excelente (A) debe controlarse dentro de 15 y los resultados de la evaluación del desempeño deben cumplir con el principio de distribución normal. La evaluación anual del desempeño de los empleados en general consta de tres partes: evaluación mensual, evaluación mutua de los empleados y evaluación de fin de año de liderazgo. El puntaje promedio ponderado de cada resultado de "evaluación mensual" representa el 60% de los resultados de la "evaluación de desempeño anual", y los puntajes de la evaluación mutua de los empleados y la evaluación de fin de año de liderazgo representan el 20% de los resultados de la "evaluación de desempeño anual". . El desempeño anual de los cuadros de nivel medio consta de tres partes: desempeño mensual individual, desempeño departamental individual y evaluación integral individual de fin de año. El contenido se centra en vincular el desempeño personal de los cuadros de nivel medio con el desempeño departamental, incorporando el flujo de trabajo de gestión del desempeño y el sistema de gestión del desempeño. Una vez completada la evaluación del desempeño, el gerente de desempeño debe realizar entrevistas y comentarios con los empleados, y expresar los resultados de la evaluación a los empleados con claridad y tacto. Elogie y afirme el desempeño sobresaliente y los comportamientos dignos de reconocimiento en el ciclo de desempeño anterior, ayude a los empleados a identificar deficiencias, analice las causas, formule medidas de mejora y anime a los empleados a continuar manteniendo y logrando avances en el trabajo futuro. Si los empleados tienen objeciones a los resultados de la evaluación, pueden presentar una apelación y se tomará una decisión dentro de un plazo para garantizar que los resultados de la evaluación sean razonables y precisos.

(4) Profundizar el sistema de aplicación del desempeño

Los resultados de la evaluación no solo deben usarse para el ajuste salarial y la distribución de bonificaciones de los empleados, sino que también deben aplicarse gradualmente al ajuste de las posiciones de los empleados. y rangos y selección de expertos, canales de formación y desarrollo, evaluación y desarrollo profesional. Con base en los resultados de la evaluación de desempeño, se evaluará el desempeño laboral de los empleados jóvenes y se capacitará a los empleados jóvenes con desempeño sobresaliente en rotación, de modo que los empleados jóvenes puedan perfeccionar y desarrollar sus talentos en diferentes puestos, especialmente a nivel de base. A través de la práctica, los empleados pueden ser probados y evaluados para proporcionar reservas para que la empresa construya un equipo de talentos sobresalientes. Fortalecer la orientación positiva de la evaluación de la calidad de los empleados y la competencia de habilidades, aprovechar al máximo el efecto motivador de la evaluación del desempeño para mejorar el desempeño de los empleados e integrar mejor los resultados del desempeño con los sistemas de promoción y planificación de carrera de los empleados.