Pregunte por qué el hotel no puede retener a estudiantes universitarios.
Problemas en la formación de talentos y selección de carreras en colegios y universidades. Analizado desde dos vertientes: universidades y hoteles;
Colegios y Universidades
Como cuna de la formación del talento, las universidades juegan un papel inconmensurable e irreemplazable en el desarrollo sostenible de la industria hotelera. Sin embargo, dado que la mayoría de los colegios y universidades de nuestro país son públicos, existen razones institucionales que los hacen irresponsables de la tasa de empleo de los graduados, de modo que al cultivar talentos, no pueden seguir las leyes de oferta y demanda del mercado de talentos. No es que al mercado le falten talentos, sino que los entrenemos. Qué tipo de talentos se trata de qué tipo de talentos cultivo y qué tipo de talentos eliges. Esto ha generado muchos problemas en algunas facultades y universidades en términos de configuración de departamentos, entornos principales, direcciones de capacitación, formación del personal docente y configuración del plan de estudios.
1. La estructura del departamento no presta suficiente atención a la especialización en gestión hotelera, y la especialización en gestión hotelera a menudo se considera una especialidad subordinada del Departamento de Administración de Empresas o del Departamento de Inglés de Turismo. Como resultado, la asignación de docentes y financiación no es óptima. Esto afectará aún más al desarrollo de la gestión hotelera como una disciplina independiente que el mercado necesita con urgencia.
2. La fortaleza de los docentes profesionales es débil y la configuración de la estructura de conocimientos de los docentes no es razonable. Muchas facultades y universidades solo ofrecen carreras en administración hotelera debido a la demanda actual de talentos en la floreciente industria hotelera, pero carecen de profesores con alta calidad tanto en la teoría como en la práctica. Muchos profesores han cambiado de carrera de otras especialidades y carecen de experiencia en la industria. Como especialización aplicada, la especialización en gestión hotelera tiene requisitos muy estrictos para la experiencia laboral de los profesores. Cuando muchos colegios y universidades contratan profesores de gestión hotelera, a menudo exigen títulos de posgrado o graduación de universidades clave, pero ignoran la experiencia en la industria que deberían tener los profesores profesionales aplicados, que es de lo que carecen estos talentos altamente educados. A su vez, los profesores teóricos forman a los estudiantes teóricos, pero la industria hotelera necesita urgentemente talentos aplicados con ciertos conocimientos teóricos y una gran capacidad práctica.
3. Los colegios y universidades no tienen un conocimiento profundo de la enseñanza y la gestión de las especialidades aplicadas, y existe un fenómeno de énfasis en la teoría sobre la práctica en el diseño curricular y los métodos de enseñanza. Según el Informe de la encuesta de 2006 sobre la situación laboral y el desarrollo de los estudiantes universitarios realizado por la Red de Desarrollo de Recursos Humanos de China, en la actualidad, la falta de conocimiento de los estudiantes universitarios sobre los puestos corporativos se ha convertido en el principal problema que afecta a su empleo. En tercer lugar, la falta de confianza; en mis cualidades profesionales. Esto ilustra plenamente los problemas que existen en los colegios y universidades a la hora de cultivar talentos aplicados.
4. La construcción de materiales didácticos en colegios y universidades es imperfecta y el diseño curricular es inigualable. Los libros de texto utilizados por algunos colegios y universidades contienen más conocimientos teóricos y menos operaciones prácticas. El conocimiento no ha seguido el rápido desarrollo de la industria hotelera. Algunos libros de texto de gestión hotelera no son tan instructivos como los modelos de gestión y las especificaciones operativas compilados por famosos grupos de gestión hotelera nacionales e internacionales. Debido a la falta de una rica experiencia en la industria, los profesores carecen de cursos para cultivar la conciencia hotelera de los estudiantes (conciencia de servicio, conciencia de obediencia, ética profesional) e incluso carecen de cursos relacionados con las leyes de la industria hotelera y la seguridad hotelera. Los estudiantes universitarios que carecen de conocimientos sobre hoteles a menudo no pueden adaptarse a la gestión semimilitar de los hoteles, y los estudiantes universitarios que carecen de conocimientos sobre seguridad no saben cómo abordar los numerosos problemas de seguridad a los que se enfrentan los hoteles (prevención de incendios, prevención de robos, intoxicación alimentaria). prevención de accidentes laborales, prevención de lesiones accidentales de huéspedes, prevención de seguridad de huéspedes, etc.) Terrorismo, etc. ).
Se recomienda que los colegios y universidades adopten las siguientes contramedidas
1. Para las especialidades aplicadas, cultivar las habilidades prácticas y las cualidades profesionales de los estudiantes universitarios y cambiar el énfasis en la teoría en la educación académica tradicional en mi país debe ser una tarea docente importante. Al igual que la mala comprensión de los métodos de enseñanza de lenguas extranjeras de mi país, se ignora la enseñanza oral y se enfatiza el conocimiento de la gramática. Como resultado, los estudiantes no pueden comunicarse con los extranjeros cuando los conocen.
De hecho, cuanto más hables inglés, más naturalmente dominarás la gramática. Por lo tanto, los colegios y universidades deben comprender plenamente que no importa cuál sea la especialidad, lo que se aprende es lo más importante.
2. En la construcción del personal docente, además de absorber algunos talentos de alto nivel como líderes teóricos de esta especialización, también se debe incorporar un grupo de gerentes profesionales hoteleros con ricos conocimientos teóricos y altas habilidades prácticas. absorbido por el equipo docente. Para este grupo de docentes, el umbral de calificaciones académicas puede reducirse adecuadamente.
3. Las facultades de turismo independientes deberían adoptar preferiblemente un modelo de desarrollo que integre facultades y tiendas. Otras facultades integrales deberían tener una base de pasantías dedicada para estudiantes de administración hotelera. Los profesores de cursos profesionales deben trabajar en el hotel con regularidad y participar en las operaciones. Sólo a través de la práctica laboral podemos cultivar verdaderos docentes "doble calificados", en lugar de maestros "doble calificados". Un maestro así, cuando deja sus libros de texto y alcanza una posición profesional, se convierte en un administrador profesional; cuando toma la tiza, se convierte en un erudito y profesor; Bajo este modelo, los estudiantes universitarios pueden realizar prácticas en hoteles durante las vacaciones de invierno y verano, lo que no solo ejercita su capacidad para aplicar los conocimientos teóricos que han aprendido, sino que también les permite ver sus propias deficiencias en la práctica y también aumenta el sentido de los estudiantes; de identidad con sus futuras carreras. Este modelo también proporciona una mejor etapa para que los profesores practiquen la teoría y la resuman.
4. Cuando los profesores seleccionan o escriben materiales didácticos, deben realizar una investigación en profundidad del estado actual de desarrollo de la industria hotelera, seleccionar o escribir materiales didácticos con orientación práctica e intentar incorporar nuevos conocimientos. Se extraen de la práctica de la industria. Se escriben nuevos conceptos y nuevas prácticas en los materiales didácticos para guiar mejor la práctica.
5. En la enseñanza presencial, los profesores deben darse cuenta de que la enseñanza de las carreras aplicadas es diferente a la de otros cursos teóricos. En la docencia presencial se debe potenciar la enseñanza del análisis de casos y la simulación de escenarios. El análisis de casos puede mejorar la capacidad de los estudiantes para aplicar conocimientos para analizar problemas, y la simulación de escenarios puede permitirles dominar y aplicar mejor las habilidades que han aprendido.
6. En términos de arreglos semestrales, es necesario explorar arreglos de tiempo más flexibles, cambiar el horario de prácticas de los estudiantes universitarios en el primer semestre de graduación, realizar mejor la integración del trabajo y el estudio, y tomar el camino de combinar teoría y práctica.
En términos de hoteles
Como destino para la movilidad del talento, los líderes de la industria hotelera deben darse cuenta de que el talento es la fuerza impulsora de la prosperidad y el desarrollo hotelero. Es necesario atraer y retener talentos con una mente "abierta" y un mecanismo completo. Evite los siguientes fenómenos:
1. La empresa carece de una estrategia de formación de talentos, muestra una tendencia pragmática en la demanda y la formación de talentos y está ansiosa por lograr un éxito rápido y beneficios instantáneos. El hotel no tiene grandes expectativas para los nuevos estudiantes universitarios, lo que los alienta; simplemente persigue la "doctrina del uso" y exige que los estudiantes universitarios alcancen un cierto nivel en un corto período de tiempo. Estas tendencias anormales violan las leyes objetivas del crecimiento del talento, lo que hace que los nuevos estudiantes universitarios tengan miedo y sería extraño no huir.
2. Algunas empresas carecen de un mecanismo científico de empleo, adoptan el gobierno del hombre en lugar del estado de derecho para cultivar y utilizar talentos, y seleccionan talentos basándose en los gustos y disgustos personales de los líderes empresariales. En todas las empresas nacionales e internacionales de renombre, existe un mecanismo maduro para reclutar, cultivar y utilizar talentos, y un proceso completo y científico para reclutar, contratar, capacitar, promover y evaluar el desempeño. Al igual que el Grupo Haier de China, la selección de talentos es "diferente a las carreras de caballos" y se ha integrado en la cultura corporativa.
3. Algunos gerentes de hoteles provienen del nivel básico, no prestan atención a los conocimientos teóricos, temen que les roben su trabajo y se resisten a los nuevos estudiantes universitarios. Por lo tanto, ejerce mucha presión sobre las relaciones interpersonales de los estudiantes universitarios con cualidades psicológicas inmaduras.
4. La inversión insuficiente en la formación de talentos no logra proporcionar salarios atractivos a los estudiantes universitarios. La falta de mecanismos y fondos especiales para el estudio y la reconversión de los estudiantes universitarios hace que los estudiantes universitarios sientan que su futuro es sombrío.
Se recomienda que los centros comerciales tomen las siguientes medidas.
1. El hotel debe establecer un concepto científico de empleo y establecer una estrategia de desarrollo y reserva de talento basada en las tendencias de desarrollo futuro de la empresa. El director general debe prestar atención personalmente al desarrollo de talentos.
2. Establecer un mecanismo de captación, formación y promoción del talento científico. En las primeras etapas del empleo de los estudiantes universitarios, el departamento de recursos humanos debe introducir un diseño de carrera de los empleados basado en las fortalezas personales y las necesidades futuras de la empresa para ayudar a los estudiantes universitarios a encontrar su propio puesto y ver su dirección de desarrollo futuro.
3. Los hoteles deben implementar concienzudamente los principios de retener a las personas por amor, retener a las personas por el trato y retener a las personas por la carrera.
Para los estudiantes universitarios recién llegados, el hotel debe brindarles un cuidado especial en términos laborales y de vida para ayudarlos en la transición de estudiantes a empleados.
4. Los hoteles pueden combinarse con colegios y universidades, adoptar planes de capacitación de talentos basados en pedidos, firmar contratos de trabajo directamente con colegios y universidades y escribir las necesidades de empleo, los objetivos de capacitación y los estándares laborales del hotel en los contratos. , orientando así a colegios y universidades según los requerimientos del empleador Desarrollar planes de enseñanza según las necesidades. El hotel también puede seleccionar gerentes profesionales con alto nivel teórico y gran capacidad docente para participar en la enseñanza y promover la cultura corporativa del hotel. Se invita a los estudiantes universitarios a realizar prácticas en el hotel cada invierno y vacaciones de verano para mejorar el sentido de identidad de los estudiantes con el hotel.
5. Aumentar el salario de los nuevos estudiantes universitarios, que debería ser más alto que el de los empleados comunes de un hotel, para satisfacer el sentido de logro psicológico de los estudiantes universitarios. Los estudiantes de primer año de la universidad tienen las características de un conocimiento teórico integral, una gran capacidad de aprendizaje y una rápida entrada en roles. La práctica ha demostrado que después de tres a cinco años de carrera, la mayoría de los estudiantes universitarios pueden ingresar a puestos gerenciales medios y superiores en empresas y convertirse en la fortaleza central de los hoteles.