¿Cómo creó Taylor el "Sistema Taylor"?
Desde finales del siglo XIX hasta principios del XX, la fabricación de hierro en altos hornos en Estados Unidos todavía requería que los trabajadores entregaran manualmente el carbón al horno, una pala tras otra. Taylor descubrió que cargar el horno era un trabajo estresante y agotador. Poco después de trabajar frente al horno, se volvió insoportable y agotado por el fuego. Nadie quería hacer este tipo de trabajo. Los trabajadores que se ven obligados a trabajar debido a la presión de la vida no están muy motivados para trabajar. Tienen muchas opiniones y quejas sobre los salarios, los fondos y diversos aspectos del trato.
El ingeniero Taylor tomó la iniciativa de convertirse en director de taller de un alto horno y dirigió personalmente el equipo de producción. Se preguntó una y otra vez si podría hacer que los trabajadores del horno ahorraran trabajo y se alejaran más rápido del fuego abrasador. Después de repetidas observaciones y reflexiones, descubrió que la eficiencia laboral de los trabajadores del horno no era directamente proporcional a su fuerza física. Algunos trabajadores con cuerpos delgados a menudo trabajan de manera mucho más eficiente que aquellos que son altos y fuertes, y no es tan extenuante como algunas personas arrojan una pala de carbón. Incluso se puede decir que sus posturas dan una sensación de coordinación y gracia. Entonces llegó a una conclusión: la eficiencia en el trabajo tiene mucho que ver con los métodos operativos. Algunas personas tienen un rango de movimientos moderado al agregar carbón, y los movimientos de su cuerpo y brazos son coordinados y flexibles. Al palear carbón, el ángulo de la pala también es moderado. Al alimentar carbón, se mueven de manera constante y son buenos en el uso. inercia. Esto no sólo ahorra fuerza física sino que también aumenta la velocidad. Pero los movimientos de algunas personas son demasiado grandes y cuando palean carbón, la pala penetra muy profundamente. Sin embargo, cuando también levantan una pala de carbón, dedican mucho más esfuerzo que otros. Cuando transportan carbón, se mueven hacia la izquierda o hacia la derecha o hacia arriba y hacia abajo. Cuando añaden carbón, lo miden un rato delante del horno antes de tirarlo, lo que consume más energía y afecta la velocidad.
Nadie prestó atención a este fenómeno objetivo antes, pero Taylor le prestó mucha atención. Dividió toda la operación del trabajador del horno en tres acciones: palear carbón, transportar carbón y retraer. Estipuló la postura de la mano del trabajador que sostiene el mango de la pala al palear carbón, el ángulo de la pala al palear carbón, la cantidad de. fuerza utilizada al alimentar carbón, y el avance del brazo, la amplitud, la postura que se debe mantener al retraerse, etc. Taylor utilizó esto para desarrollar movimientos estándar y luego capacitó a los trabajadores. Como resultado, la eficiencia del trabajo mejoró enormemente.
¿Se pueden descomponer las operaciones de cualquier tipo de trabajo en una serie de acciones, estudiar el mejor comportamiento para cada acción y utilizar el mejor comportamiento como estándar para capacitar a los trabajadores para mejorar la productividad laboral? Posteriormente, Taylor realizó observaciones y experimentos en sitios de construcción, corte de metales y otras industrias diferentes. Utilizó una cámara de cine para grabar el trabajo de algunos trabajadores de la construcción colocando ladrillos y paredes, y descubrió que algunas de sus acciones eran puramente ineficaces. Luego ayudó a estos trabajadores a mejorar sus métodos operativos, seleccionó a los trabajadores más diestros, fuertes y estándar entre los trabajadores capacitados, y grabó sus escenas de trabajo extremadamente intenso en películas documentales. Mientras miraba la película, Taylor registró con precisión el tiempo de cada acción, calculó el tiempo de operación para completar un proceso y, en base a esto, hizo especificaciones de mano de obra de producción y horas de mano de obra estándar necesarias para diversas tareas. Bajo la premisa de operaciones estandarizadas, los trabajadores cuyo consumo de tiempo real es menor que el tiempo estándar pueden recibir el salario de un día y una cierta cantidad de bonificación; los trabajadores cuyo consumo de tiempo real es mayor que el tiempo estándar solo pueden recibir salarios a una cantidad muy reducida; precio unitario de la tarifa.
La organización de la producción y el sistema salarial creado por Taylor se denomina "Sistema Taylor".
La implementación por parte de Taylor de su propio sistema de gestión en Midvale Steel Company mejoró enormemente la productividad laboral y fue ascendido a ingeniero jefe. Desde entonces, algunas grandes empresas de Estados Unidos han contratado sucesivamente a personas talentosas como Taylor para que se desempeñen como ingenieros consultores de gestión. De esta manera, se ha promovido el énfasis y el fortalecimiento de la gestión científica en el mundo empresarial. El sistema de salario a destajo implementado por las empresas estatales en nuestro país en los años 1950 y 1960 era en realidad un método de pago de salarios formulado sobre la base del sistema Taylor y combinado con las condiciones específicas de nuestro país en ese momento. Taylor se jubiló a la edad de 45 años. No escatimó esfuerzos para publicitar y dar conferencias sobre sus principios de gestión científica. Con su perseverancia, la disciplina emergente de la ciencia de la gestión fue ampliamente promovida y aplicada. Lenin señaló que se trata "por un lado del medio más ingenioso y cruel de explotación burguesa y, por otro lado, de una serie de logros científicos muy ricos".