Cómo gestionar a los empleados en un lavado de coches
Cómo gestionar a los empleados en los lavaderos de coches
La industria del lavado de coches se ha enfrentado a una escasez de mano de obra y a una grave rotación de personal. Como operador de lavado de autos, cómo retener a los empleados puede resultar confuso para muchos inversores. A continuación, analizaremos las habilidades de gestión de los talleres de lavado de autos para inversores, así como las formas de motivar y retener a los empleados. La premisa de diversas habilidades es respetar a los empleados.
1. Proporcionar a los empleados un trabajo desafiante
El trabajo paso a paso es la mejor manera de acabar con la moral. Para que los empleados se desempeñen de manera emocionante, es necesario hacer que el trabajo sea desafiante. Los gerentes deben guiar a los empleados para que crezcan en el trabajo y brindarles oportunidades para aprender nuevas habilidades.
2. Asegurar que los empleados tengan las herramientas adecuadas para hacer su mejor trabajo.
Cualquiera que trabaje para una empresa líder en tecnología suele estar muy motivado. Los empleados estarán orgullosos de contar con las herramientas más avanzadas de la industria. Si pueden alardear con orgullo de su trabajo, ese alarde puede resultar muy motivador.
3. Durante la implementación de proyectos y tareas, los gerentes deben proporcionar a los empleados información para completar mejor su trabajo.
Esta información incluye los objetivos y tareas generales de la empresa, el trabajo que deben realizar los departamentos especializados y las cuestiones específicas a las que los empleados deben prestar atención.
4. Los empleados que hacen el trabajo real son los expertos en el trabajo.
Los directivos deben escuchar a sus empleados e invitarles a participar en las decisiones relacionadas con el trabajo. La comunicación abierta no sólo hace que los empleados se sientan parte de la empresa, sino que también les permite comprender la estrategia de la empresa. Si este tipo de comunicación abierta y el intercambio bidireccional de información se convierten en parte integral del proceso empresarial, el efecto motivacional será más obvio.
5. Establecer canales de comunicación en todos los aspectos.
Son canales donde los empleados pueden hacer preguntas, expresar sus inquietudes u obtener respuestas a sus dudas. Hay muchas formas en que las empresas alientan a los empleados a hablar, como líneas directas para empleados, buzones de sugerencias, discusiones grupales y sesiones de preguntas y respuestas realizadas por los gerentes.
6. Los directivos deben mantenerse en contacto con los empleados con frecuencia.
El académico Graman dijo: "He invertido mi activo más valioso: tiempo para charlar con usted. Esto resalta la importancia de nuestra relación y demuestra que me preocupo por su trabajo".
p>7. Comprender las dificultades reales y necesidades personales de los empleados y tratar de satisfacerlas.
Esto movilizará enormemente el entusiasmo de los empleados. Por ejemplo, la empresa adopta un sistema flexible de trabajo y descanso.
8. Enfatizar que la empresa está dispuesta a contratar empleados a largo plazo.
Hay que dejar claro a los empleados que la cuestión de la seguridad laboral depende en última instancia de ellos, pero la empresa se esfuerza por garantizar un empleo a largo plazo.
9. Los salarios de los empleados deben ser competitivos.
En otras palabras, a los empleados se les debe pagar según su valor. Si los empleados sienten que su trabajo está justamente compensado, no se centrarán sólo en el sueldo y la empresa se beneficiará mucho.
10. Pide su ayuda
Para los líderes, buscar ayuda de otros empleados puede ser la forma más eficaz de hacerles conscientes de sus capacidades y valor. ¿Cuál es la razón de esto? La cuestión es que preguntar nos hace vulnerables: significa que tenemos una debilidad o carecemos de las habilidades necesarias. Pedir ayuda a los empleados no es sólo una señal de respeto por sus habilidades profesionales, sino también de confianza absoluta en el líder.
Indicar que la empresa ha hecho todos los esfuerzos posibles para establecer una estructura organizativa donde todos trabajen. Las puñaladas por la espalda, los conflictos políticos en el lavadero de autos y la baja moral pueden convertir a las personas más exitosas en vagabundos.
¿Cómo gestionar a los empleados posteriores a los 90?
A partir de las diez características de los empleados posteriores a los 90, podemos desarrollar las siguientes siete estrategias o métodos de gestión.
En primer lugar, hacer que la evaluación del desempeño sea tan fácil de usar y humana como una "pequeña manzana".
Deshagámonos de los viejos criterios de evaluación del desempeño. La evaluación de desempeño anterior era muy adecuada para gestionar a los nacidos en las décadas de 1960 y 1970. Estas personas a nivel de tío son adictas al trabajo y no hay necesidad de esforzarse. La evaluación de desempeño anterior fue estricta y rigurosa, lo cual es comprensible en comparación con los viejos tiempos (los primeros días del desarrollo de la industria hotelera nacional).
Ahora, muchos directivos suelen encontrarse con el mismo dilema al copiar los estándares anteriores: la evaluación del desempeño no puede controlar a la generación posterior a los 80, y es aún más difícil implementarla para la generación posterior a los 90 (algunos críticas, darse la vuelta y marcharse, "Reñir, no lo puedes controlar").
La función principal de la evaluación del desempeño es garantizar la calidad y eficiencia del trabajo y hacer que la gestión interna sea estable y ordenada. Pero, de hecho, las evaluaciones de desempeño anteriores de muchos hoteles se basaban en un modelo de evaluación fijo y rígido, lo cual es contrario a las características de personalidad de los jóvenes a quienes no les gusta que los restrinjan. Además, el evidente carácter rebelde de la "generación posterior a los 90" provocará conflictos entre hoteles y empleados que son difíciles de conciliar y que a menudo resultan en "separaciones infelices" y la contratación de nuevos empleados.
Las evaluaciones de desempeño anteriores eran relativamente rígidas y algunas violaban las leyes y regulaciones nacionales pertinentes. En ese momento, los empleados, ya sea bajo presión laboral o limitados por su nivel educativo, a menudo preferían permanecer en silencio y tragarse su ira. Por ejemplo: ¿cuánto será la multa por llegar tarde un minuto? Las horas extras no cuentan como salario, etc.
La nueva evaluación del desempeño debería ser más humana, en lugar de rígida, y encontrar un equilibrio entre calidad + control de eficiencia y humanización (trazar una línea roja, adherirse a principios, violar principios, "matar sin piedad") ; Pequeños errores, más entrenamiento, más orientación, menos gritos, menos castigos)
En segundo lugar, más comunicación emocional, más elogios, más estímulo, menos reprimendas y menos castigos.
Había una vez un lema de gestión: utilizar la gestión de sistemas y la gestión de procesos, que pueden ser adecuados para gestionar a los nacidos en las décadas de 1960 y 1970. Con el tiempo, la gestión también necesita mantenerse al día para poder seguir el ritmo de los tiempos. operar de manera estable y generar beneficios.
En la gestión diaria, el autor cree que debemos intentar cumplir los siguientes tres puntos:
1. Comunicarnos con ellos tanto como sea posible para comprender sus pensamientos y opiniones internos sobre el trabajo. Métodos y contenido del trabajo.
Guía su pensamiento libre de manera oportuna y correcta y da rienda suelta a su inteligencia.
2. Da tantos elogios como puedas.
Incluso si hay personas individuales, tienen muchas deficiencias y pocas ventajas. Los gerentes inteligentes siempre son buenos para descubrir las fortalezas de sus subordinados y designarlos para puestos en función de sus fortalezas.
3. Fomentar lo máximo posible.
Debido a las características de personalidad de la generación posterior a los 90, a menudo carecen de independencia, tienen una mentalidad dependiente y no pueden afrontar los reveses con valentía. Para ello, los directivos necesitan más estímulo, más orientación, menos regaños y menos castigos.
En tercer lugar, dé espacio para desarrollar sus propios talentos y evite supervisar el trabajo desde atrás.
Por el contrario, el nivel educativo y el coeficiente intelectual de la generación posterior a los 90 son más altos que los de otras generaciones. La mayor parte del conocimiento en la industria hotelera no es conocimiento de alta tecnología (excepto ingeniería). Por lo tanto, debemos crear más oportunidades, darles espacio para desarrollar sus talentos personales y menos seguimiento para supervisar el trabajo (lo que los hará sentir no reconocidos y desconfiados). Sus logros a menudo hacen que los ojos de los directivos se iluminen y traen sorpresas.
Cuarto, dar forma a los sueños y establecer metas
Dar forma a los sueños no se trata de gritar eslóganes, sino de contarles a todos los empleados los sueños y objetivos del hotel para que todos puedan participar y esforzarse juntos. Para hacer realidad sus sueños, no podemos renunciar a ningún grupo. Incluso si los trabajadores de base de la generación "posterior a los 90" participan, pueden capturar los corazones de más personas "posteriores a los 90" y darles un mayor sentido de participación y participación. logro. Desarrollar su sentido colectivo de honor.
5. Pensamiento más unificado e implementación del trabajo más unificada
En vista de las deficiencias de la generación posterior a los 90, además de la capacitación y la supervisión diarias, los gerentes también necesitan unificarse. su pensamiento y su trabajo en el trabajo y las reuniones, porque no importa cómo cambie el mecanismo de supervisión, de acuerdo con las características de la generación posterior a los 90, hay un principio básico que no se puede cambiar: la eficiencia y la calidad no se pueden reducir para atender a las generación posterior a los 90.
6. Cultivar más modelos a seguir que se atrevan a asumir responsabilidades y ser responsables.
La generación posterior a los 90 a menudo encuentra dificultades y reveses y decide escapar. En términos de responsabilidad, las personas de todas las edades están disminuyendo: "pos-60" > "post-70" > "post-80" > "post-80". Este es un mal fenómeno provocado por el desarrollo social y económico. Como "pequeña sociedad", el hotel tiene una amplia gama de trabajos. En muchos momentos críticos, alguien necesita levantarse y asumir la responsabilidad. Si se produce un incendio, es imposible que el personal del hotel escape solo, independientemente de la vida o la muerte de los clientes. En su trabajo diario, los directivos deben dar ejemplos de aprendizaje más positivos que se atrevan a asumir responsabilidades. Utilice energía positiva para repeler la energía negativa.
7. Crear un ambiente de trabajo lleno de sueños, responsabilidad, eficiencia, calidad, integridad, equidad y justicia.
¡La actitud laboral de un empleado de un hotel puede reflejar su ambiente de trabajo interno! El servicio de alta calidad siempre viene del corazón y es proactivo y tiene poco que ver con las calificaciones académicas y la experiencia laboral. La calidad del servicio bajo alta presión no es duradera ni atenta.
El autor pasó más de cinco años estudiando, investigando y pensando en los secretos para movilizar a todos los empleados para trabajar y servir activamente, y luego encontró la respuesta en un hotel. El ambiente de trabajo en este hotel es muy armonioso y relajado, y los empleados no tienen que luchar por las relaciones. El hotel tiene el mismo sueño. Todos son responsables, se atreven a asumir responsabilidades y se esfuerzan por mejorar la calidad del servicio y del producto. El hotel cuenta con un sistema de promoción y una cultura corporativa maduros y completos.
Por lo tanto, en términos de gestión, no podemos renunciar a la generación "posterior a los 90" debido a sus diferencias. Poco a poco se están convirtiendo en la fuerza principal de la industria hotelera. Los gerentes deben ser buenos para adaptarse a las condiciones locales, enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, adaptarse a las necesidades de las personas y gestionar activamente en un entorno de gestión cambiante. Esta es la manera de ganar.