Buscando un artículo sobre "Investigación sobre el nivel salarial y la satisfacción de los empleados"
Palabras clave: empleados; salario; satisfacción salarial
1 ¿Cuál es la connotación de satisfacción salarial?
La llamada satisfacción salarial se refiere al estado psicológico que se forma cuando los empleados comparan sus recompensas económicas y no económicas con sus expectativas. En términos generales, es una actitud de los empleados hacia todas las recompensas por su trabajo desde una perspectiva de mercado, es la actitud psicológica que el precio de los recursos humanos tiene sobre los empleados, es si el retorno de la empresa sobre los recursos humanos; elementos cumple con los requisitos de las expectativas psicológicas de los empleados. ?
Cuanto mayor sea la satisfacción salarial del empleado, más obvio será el efecto motivacional del salario, y los empleados trabajarán más duro, a menudo recibiendo reconocimiento y aprecio de los líderes corporativos, obteniendo así un salario más alto, formando así un círculo virtuoso, empresas puede retener más empleados excelentes. Por el contrario, se formará un círculo vicioso y se producirá una fuga de cerebros. La actitud laboral de los empleados afecta directamente la eficacia de la producción y la operación, y la satisfacción salarial de los empleados afecta directamente su actitud laboral. Los incentivos salariales tienen como objetivo motivar y desarrollar plenamente las capacidades de los empleados, garantizando al mismo tiempo sus medios de vida básicos, mejorando así los beneficios económicos y la competitividad de la empresa en el mercado. ?
Una de las principales razones de la grave fuga de cerebros en muchas empresas es que existen muchos problemas con los incentivos salariales y la satisfacción de los empleados. Por lo tanto, mejorar la satisfacción salarial de los empleados es un factor clave para atraer y retener talentos, y también es un requisito inevitable para que las empresas logren un desarrollo sostenible en medio de una feroz competencia en el mercado. ?
2 ¿Análisis de los principales factores que afectan a la satisfacción salarial de los empleados?
La satisfacción salarial de los empleados es un concepto relativo. Generalmente se cree que exceder las expectativas significa satisfacción, cumplir las expectativas significa satisfacción básica y caer por debajo de las expectativas significa insatisfacción. La determinación del nivel salarial de una empresa está relacionada con las operaciones propias de la empresa, el entorno externo de la empresa y las cualidades personales de sus empleados. El objetivo de los incentivos salariales corporativos es mejorar la satisfacción salarial de los empleados, mejorando así los beneficios económicos de la empresa. Para mejorar la satisfacción salarial de los empleados es necesario analizar los factores que influyen. El principal factor que influye en la satisfacción salarial de los empleados es cómo abordar tres cuestiones de justicia: la justicia externa, la justicia interna y la justicia personal. ?
La equidad externa se refiere a la comparación de la remuneración laboral de los empleados con el nivel de precios del mercado laboral o la remuneración en la misma industria y puesto. ?
La equidad interna se refiere a pagar a los empleados en función del valor relativo de su trabajo dentro de la organización. En lugar de prestar atención a la justicia externa, los empleados están más preocupados por la relativa injusticia interna. Si bien prestan atención a sus propios ingresos, también los comparan con los de sus colegas que los rodean. La satisfacción salarial disminuye cuando los empleados sienten que no están siendo tratados de manera justa, ya que comparan su salario con el de otros en la organización. Sin embargo, la clave de la relación entre salario y satisfacción no son los ingresos reales de los empleados sino su percepción de justicia. ?
La equidad personal se refiere a la evaluación de las calificaciones, habilidades y contribuciones de los empleados a la empresa. Un principio básico del pago de salarios es la prioridad en la eficiencia, es decir, en función de la posición del empleado y su contribución a la empresa. Para lograr la equidad personal, lo primero es ubicar a los empleados en los puestos más adecuados y crear oportunidades para su desarrollo profesional. Incluso los empleados en el mismo puesto tienen diferentes niveles de habilidades, capacidades laborales y el valor que crean para la empresa. Por lo tanto, cuando los empleados creen que su nivel salarial es inconsistente con su desempeño, y que "es lo mismo si hacen más o menos, y es lo mismo si lo hacen bien o mal", también estarán insatisfechos con su salario. . ?
3. ¿Estrategias para mejorar la satisfacción salarial de los empleados?
El salario es una herramienta de motivación muy eficaz y muy utilizada por las empresas. Un sistema salarial eficaz debe ser competitivo externamente, justo internamente, motivador de los empleados, abierto, justo e imparcial, movilizar plenamente el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados por el trabajo y hacer que los esfuerzos de los empleados sean coherentes con la dirección de desarrollo de la empresa. ?
La equidad es el núcleo de la satisfacción salarial. Para mejorar la satisfacción salarial de los empleados, el último problema que hay que resolver es la equidad, pero no es una cuestión sencilla. Requiere el uso de diversos medios y la cooperación con otros sistemas dentro de la empresa. Es necesario fortalecer la construcción institucional de las empresas, formular un sistema salarial empresarial científico y razonable, establecer un sistema salarial interno y externo relativamente justo y maximizar la satisfacción de los empleados para estimular su entusiasmo laboral.
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3.1 ¿Mejorar la concienciación de los directivos?
Los gerentes deben prestar atención a la gestión de la satisfacción salarial de los empleados, prestar atención a las necesidades de los empleados, comprender las necesidades reales de los empleados a través de encuestas de satisfacción salarial de los empleados y proporcionar una base para que las empresas formulen políticas de gestión de recursos humanos. . Mejorar la satisfacción salarial de los empleados es el trabajo diario de la gestión de recursos humanos de la empresa y un proceso de mejora continua. Cambia según la situación de la empresa, no existe un incentivo fijo y no existe un método de incentivo absolutamente correcto. Los gerentes de empresas deben comprender completamente la satisfacción y las necesidades salariales de los empleados, formular e implementar medidas de incentivos específicas, mejorar la satisfacción salarial de los empleados y estimular el entusiasmo laboral de los empleados. ?
3.2 ¿Realizar una evaluación del puesto y evaluar el valor relativo del puesto?
La evaluación de puestos se basa en la estrategia de desarrollo de la empresa, combinada con los objetivos comerciales de la empresa, y utiliza métodos científicos para evaluar las responsabilidades, dificultades y requisitos de habilidades de los puestos establecidos por la empresa, y para evaluar el valor relativo de cada puesto. Dividir los niveles de trabajo de acuerdo con el valor relativo de cada puesto y la contribución a la empresa, y determinar la tasa salarial relativa y el grado salarial entre cada puesto. Las evaluaciones de puestos son juicios de valor sobre los “trabajos”, no sobre los empleados que realmente realizan esos trabajos. Debemos dejar claro que la evaluación de puestos consiste en evaluar las responsabilidades que debe tener un puesto, más que las funciones reales que desempeñan los empleados en ese puesto. Por lo tanto, las empresas deben establecer un conjunto de sistemas y procedimientos de evaluación de puestos de trabajo estandarizados, razonables y justos. A través de una evaluación de puestos de trabajo estricta y científica, pueden reflejar de manera justa el valor relativo entre los puestos y resolver eficazmente la equidad entre los empleados. ?
3.3 ¿Establecer un mecanismo de comunicación eficaz?
La justicia inherente a la compensación de los empleados es el sentimiento subjetivo de los empleados. Para resolver este problema, podemos fortalecer la confianza mutua entre empleados y gerentes fortaleciendo la comunicación entre gerentes y empleados. Muchas empresas adoptan ahora un sistema de confidencialidad salarial y no se divulgan los aumentos salariales ni las bonificaciones. El objetivo es evitar que los empleados conozcan los salarios de otros empleados y reducir su reconocimiento de la equidad de la gestión salarial. Pero este sistema cerrado dificulta que los empleados juzguen la relación entre salario y desempeño. Los empleados no pueden ver los salarios de otras personas ni comprender sus propias contribuciones a la empresa, lo que debilitará la eficacia de la motivación y la satisfacción del sistema salarial. Por tanto, establecer un mecanismo de comunicación es una forma eficaz de hacer que los empleados se sientan iguales y también es un medio importante para lograr la satisfacción salarial y los mecanismos de incentivos. ?
3.4 ¿Determinar los niveles salariales corporativos a través de estudios de mercado salarial?
El estudio del mercado salarial es un medio eficaz para solucionar la injusticia externa del salario. A través de estudios de mercado externos, podemos comprender los niveles y dinámica salarial del mercado, especialmente los niveles salariales de empresas de la misma industria, para examinar y analizar la racionalidad de los niveles salariales de cada puesto en la empresa y determinar la posición y competitividad de salario en el mercado. La práctica muestra que una empresa puede determinar los niveles salariales de varias maneras, incluso iguales al promedio social, ligeramente superiores al promedio social y ligeramente inferiores al promedio social. En términos generales, el nivel salarial de una empresa debe ser superior al promedio del mercado para ser competitiva externamente. Establecer un nivel salarial que corresponda o sea superior al promedio del mercado puede ayudar a las empresas a atraer y retener los talentos que necesitan. ?
Por supuesto, al determinar el nivel salarial de la empresa, también debemos considerar de manera integral el posicionamiento estratégico y la etapa de desarrollo de la empresa, ya sea para elegir una estrategia líder en el nivel salarial o una estrategia de seguimiento del mercado. Si el nivel salarial de la empresa es superior, igual o inferior a la media del mercado requiere un análisis detallado y un análisis en profundidad de la capacidad de pago de la empresa. Considerando que los beneficios generados por el aumento de los niveles salariales deberían ser mayores que los costos, esta es una cuestión realista que las empresas deben considerar. ?
3.5 ¿Diseñar un sistema salarial razonable?
Las empresas deben diseñar un sistema salarial razonable y los correspondientes sistemas de apoyo para mejorar la satisfacción salarial. En ausencia de otros incentivos, la remuneración por desempeño debería ser la principal forma para que las empresas que implementan un sistema de compensación laboral motiven a los empleados a distinguir las diferentes contribuciones de las personas que trabajan en el mismo puesto a la organización. En la gestión de la compensación por desempeño, la evaluación del desempeño de los empleados se logra principalmente mediante la evaluación del comportamiento y el desempeño de los empleados. Esto requiere que las empresas establezcan un sistema completo de evaluación del desempeño, de modo que el sistema salarial de la empresa debe ser flexible para garantizar que el pago por desempeño pueda motivar a los empleados. ?
En primer lugar, el salario flexible es el motor de los incentivos salariales. El salario afecta en gran medida el estado de ánimo, el entusiasmo, la capacidad, etc. de una persona. Cuando un empleado ocupa un puesto con un salario inferior, se desempeñará de forma proactiva y trabajará duro. Por un lado, mejoran su desempeño laboral y, por otro, se esfuerzan por alcanzar un nivel laboral más alto.
En este proceso, experimentará la sensación de realización de valores y la alegría de ser respetado debido a los ascensos y aumentos salariales, por lo que trabajará más duro. ?
El salario flexible de una empresa se puede dividir básicamente en dos categorías, a saber, la parte fija y la parte dinámica. En las empresas que implementan un sistema de salario por puesto, el salario por puesto determinado en función del nivel del puesto es una parte dinámica. El isomorfismo de ambos se convierte en un factor que influye y motiva a los empleados. Por supuesto, hay otros factores que incluyen prestaciones, seguros, subsidios de vivienda, educación y formación, y otros beneficios. ?
En segundo lugar, ampliar la brecha salarial en función de la cotización. En muchas empresas existen niveles de diferencias salariales. Por ejemplo, el nivel salarial del personal directivo debería ser normalmente superior al del personal de apoyo. Si la diferencia en los niveles salariales entre puestos no está claramente establecida en la estructura salarial, los empleados a menudo quedarán insatisfechos. Por lo tanto, los gerentes deben asegurarse de que la empresa tenga un sistema y procedimientos razonables de evaluación de puestos para determinar las diferencias relativas entre puestos y reflejar esta diferencia a través de los niveles salariales. ?
Sobre la premisa de equidad, justicia y legalidad, la brecha debe ampliarse adecuadamente para reflejar el principio de distribución según la contribución y lograr el efecto motivador del salario, aumentando así el entusiasmo de los empleados. Al establecer un sistema de compensación de incentivos y aumentar la proporción flotante de las asignaciones internas, se refleja plenamente el principio de "distribución según el trabajo". Al mismo tiempo, enriqueceremos los medios de recompensas materiales, mejoraremos el efecto de incentivo, vincularemos los ingresos de los empleados con el desempeño, promoveremos una sana competencia interna y formaremos un mecanismo de empleo en el que "los capaces serán promovidos, los mediocres serán degradados y los mediocres serán degradados". los mediocres serán degradados" para estimular el potencial inherente de cada empleado. ?
Una vez más, cambia la estructura salarial a "salto de altura". El objetivo final del diseño de la estructura salarial es hacer que la compensación de los empleados cambie en proporción directa a sus contribuciones, y este cambio es dinámico en cualquier momento, en lugar de un largo ciclo de cambio. El valor de la estructura salarial flexible se refleja en dos aspectos: primero, a través de la evaluación del desempeño laboral, la promoción o degradación entre puestos tiene datos de evaluación cuantitativa, lo que aumenta la equidad y permite a los empleados concentrarse en trabajar duro y mejorar el desempeño laboral. cambio esencial. 2. Los puestos del mismo nivel adoptan un método de evaluación de coeficientes continuo, de modo que los salarios por desempeño dinámico cambian con la calidad del desempeño laboral en todo momento. De esta forma, el salario total de puestos del mismo nivel fácilmente puede alejarse o incluso superar al de los superiores, evitando así situaciones negativas de buen desempeño y mal desempeño. ?
Para establecer una estructura salarial flexible, se recomienda comenzar con los siguientes pasos: primero organizar una encuesta interna de satisfacción salarial entre los empleados y realizar una encuesta externa de nivel salarial para comprender el nivel salarial en la industria. El segundo es realizar análisis y evaluaciones detalladas de los puestos y formular descripciones de puestos para sentar las bases de la evaluación del desempeño. Establecer un sistema de evaluación del desempeño científico. En tercer lugar, según los diferentes rangos y diferentes departamentos funcionales, se implementa un método que combina la evaluación mensual y la evaluación anual, y los resultados de la evaluación mensual se reflejan dinámicamente en el salario del mes actual, lo que permite a los empleados evaluar su trabajo este mes a través de Salario dinámico. Autoevalúe el desempeño y el desempeño, y ajústese constantemente para cambiar su mentalidad y comportamiento en una dirección positiva que sea beneficiosa para la empresa. Con base en los resultados de la evaluación anual del desempeño, decidir si se satisfacen las necesidades de motivación y desarrollo organizacional a través de la promoción. ?
En resumen, la insatisfacción de los empleados con el salario o con el estado actual del salario es, en cierto sentido, una especie de motivación. Precisamente porque están insatisfechos, buscarán activamente el cambio siempre que puedan hacerlo mediante sus propios esfuerzos. Fortalecer los incentivos salariales y mejorar la satisfacción de los empleados con la empresa son pilares poderosos para que la empresa genere atracción y cohesión. También es el núcleo de la competitividad de la empresa para desarrollar, motivar plenamente y liberar el potencial de los empleados y realizar el desarrollo estratégico de la empresa. compañía. Las empresas deben prestar atención a la gestión de la satisfacción salarial de los empleados e incluso permitir que los empleados participen en el diseño salarial, unificar la comprensión de los empleados, dejar que los empleados confíen en la empresa, creer que la empresa recompensará la creación de mano de obra de los donantes y dejar que los empleados comprendan. que el salario lo ganan ellos mismos. Alinear los deseos de los empleados con los objetivos de la empresa favorece el logro de los objetivos estratégicos de la empresa. ?
¿Materiales de referencia?
[1]?Wen Yueran. Principios de Gestión de Compensaciones[M]. Llevar a la fuerza: Prensa de la Universidad de Fudan, 2004.
[2]?Li Peipei. Formas de mejorar la satisfacción en la gestión salarial[J]. Foro Económico, 2006, (5).
[3]?Zhou Chenggang. Análisis y reflexión sobre la satisfacción salarial de los empleados [J]. Coastal Enterprise and Technology, 2005, (8).
[4]?Tan Ying. Diseño de compensación de incentivos efectivos en hoteles [J]. Modern Enterprise Education, 2006, (8).
[5]? Investigación sobre estrategias para mejorar la satisfacción salarial de los talentos en áreas subdesarrolladas [J Economist, 2005, (9).
[6] Liu Hui, et al. Nueva reflexión económica institucional sobre los incentivos de compensación a los empleados corporativos [J]. Economía y Gestión, 2005, (8).
[7]? Investigación sobre formas de mejorar la satisfacción salarial de los empleados [J]. Modernización de centros comerciales, 2005, (8).
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