Solicitando: ¡50 puntos de bonificación en el sistema de recompensas para empleados del estudio! ! !
Ya sea una unidad grande o pequeña, los sistemas son indispensables. Una unidad con buenos sistemas y capacidades de ejecución puede movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y también puede descubrir y retener talentos. Es de gran importancia para el desarrollo a largo plazo de la empresa. Sin embargo, la formulación del sistema debe basarse en las diferentes etapas de desarrollo de la empresa, los niveles económicos de las diferentes regiones y los hábitos de vida de los empleados. Ése es el principio de adaptar las medidas a las condiciones locales y poner a las personas en primer lugar. Los sistemas existentes de otras unidades o empresas no se pueden copiar. Debe formularse de acuerdo con su situación real. Así que aquí solo hago algunas sugerencias, que todavía no son lo que se llama un sistema. También es necesario realizar ajustes en función de las condiciones locales reales.
Primero, los salarios y beneficios de los empleados
Si los salarios de los empleados se fijan demasiado altos, afectará el desarrollo de la empresa. Si se fija demasiado bajo, será perjudicial para el desarrollo de la empresa y la retención de talentos. Existe una gran diferencia entre el coste de que un antiguo empleado trabaje para una empresa durante mucho tiempo y el coste de contratar a un nuevo empleado. Por tanto, la formulación salarial debe satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los empleados. No es necesario que la nómina sea una molestia para tu estudio. Puede formularse en función de los niveles de consumo local y del ingreso anual promedio local. También se puede determinar en función de los salarios de los pares locales. El mejor rango de fluctuación es alrededor del 5%. Por ejemplo, si el ingreso mensual promedio local es de 1000 yuanes, puede establecer el nivel de salario mensual entre 950 y 1050 yuanes. Hoy en día, las empresas generalmente implementan un modelo de salario básico + bonificación para pagar los salarios. Puede calcularlo en función de sus costos y brindar a los empleados los beneficios adecuados. Salario base ampliado + bono. Sólo se utiliza como comparación el nivel salarial de 1.050 yuanes al mes.
El salario básico se puede fijar en 800 yuanes.
Tarifa de almuerzo, 5 yuanes
Tarifa de barbero, tarifa de ducha, 50 yuanes
Tarifa de comunicación, 50 yuanes
Empleados ordinarios y técnicos Los empleados, el salario y los beneficios del personal directivo deben tratarse de forma diferente. Los salarios de los maquilladores, fotógrafos y vendedores deben aumentarse adecuadamente en función de las condiciones reales. Los salarios del personal administrativo deben ser apropiadamente más altos que los salarios y beneficios de los empleados técnicos, como capataces y gerentes.
Se puede configurar un sistema de recompensas a largo plazo de acuerdo con la situación real, incluidos beneficios de vacaciones, recompensas de fin de año, recompensas de contribuciones especiales, etc. Para los empleados que trabajan en la empresa durante mucho tiempo, pueden considerar pagar varios seguros de acuerdo con la normativa nacional. Por ejemplo, si trabaja durante un año, puede aumentar su salario y sus beneficios, y si trabaja durante una determinada cantidad de años, puede pagar un seguro de pensión y un seguro médico. Estos pueden dar a los empleados una sensación de estabilidad y son muy propicios para retener empleados excelentes.
2. Gestión del estudio y establecimiento de un sistema de recompensas y castigos
Si tienes las condiciones, te sugiero que contrates a un gerente profesional para administrar tu estudio. El objetivo de cualquier gestión es únicamente movilizar el entusiasmo de los empleados, controlar los costes de la empresa y así formar una atmósfera armoniosa dentro de la empresa.
Se debe formar un buen sistema para los empleados que llegan tarde al trabajo, se van temprano y holgazanean. Los empleados que cumplen deben ser recompensados y los que lo violan deben ser castigados. Las recompensas deben formularse en función de la situación real y el castigo también debe formularse en función de la situación real. El castigo debe estar dentro del rango económico aceptable para los empleados. Por ejemplo, si un empleado gana 50 yuanes al día, se le multa con 30 yuanes por llegar tarde. Entonces el desempeño del empleado definitivamente no será bueno ese día, lo que también es una pérdida para su estudio. Para algunas cuestiones menores, la persuasión y la educación deberían ser el foco principal. El castigo no es un fin, sino un medio. Un castigo excesivo provocará una rotación excesiva del personal corporativo y le traerá enormes costos negativos. Cada vez que contratas y despides a alguien, supone una pérdida de costes para ti.
En tercer lugar, la relación entre el pago del salario y el entusiasmo de los empleados
Ofrezca a los empleados algunos pequeños beneficios de forma regular, como cortes de pelo, almuerzos, tarifas de baño, etc. Aunque algo así no cuesta mucho, puede tener un gran impacto psicológico en los empleados.
El contenido laboral del personal está vinculado a los beneficios reales del estudio fotográfico. Por ejemplo, un fotógrafo trabaja 8 horas al día, pero solo trabaja 4 horas al día fuera de temporada. ¿Cuántos clientes ha presentado el vendedor? Atado a mis ingresos reales. Esto tendrá un impacto positivo en los empleados.
¿Por qué los empleados están motivados para trabajar? Por los beneficios reales que recibió. Tomemos como ejemplo al camarero básico en un estudio fotográfico. Su trabajo diario es el más duro. Tienen que recibir a varios clientes y explicarles todos los días. Su trabajo es comunicarse con los clientes y presentarles los estudios fotográficos. Su desempeño diario está estrechamente relacionado con los intereses reales del estudio fotográfico.
Cuando están de buen humor, entretendrán calurosamente a todos los invitados que vengan. Cuando estén de mal humor, serán muy fríos con los invitados. Entonces algunos clientes potenciales se escaparán.
El sistema para movilizar el entusiasmo de los empleados no puede desempeñar un papel absoluto. El factor más importante es si el director del estudio dispone de esta tecnología y si el estudio ha vinculado sus propios intereses económicos con los intereses reales del individuo.
Lo anterior es sólo mi opinión personal. Si desea ampliar su estudio fotográfico y convertirlo en un estudio fotográfico local famoso, debe mejorar continuamente la calidad de sus empleados, capacitar a los empleados habituales y atraer todo tipo de talentos. Intente utilizar mecanismos de recompensa para retener talentos en lugar de mecanismos de castigo. A algunos jefes individuales siempre les gusta deducir los salarios de los empleados, ¡quién sabe! Este es un acto de autodestrucción.
El hecho de que puedas venir aquí para asignar tareas demuestra que debes ser un jefe exigente y esperar desarrollar gradualmente tu propio estudio fotográfico. Así que espero discutir varios temas relacionados con el desarrollo de su estudio con todos.