Introducción al modelo de gestión de empresas de financiación japonesa
Con el desarrollo de la globalización económica, cada vez más empresas japonesas consideran el mercado chino como un lugar en el que deben ganar, y la mayoría de las empresas japonesas también están prestando cada vez más atención a talentos locales, lo que ha brindado oportunidades para que muchas personas trabajen en empresas japonesas.
1.1 Características de las empresas japonesas
Influenciadas por la cultura japonesa típica, las empresas japonesas son amables, cooperativas y meticulosas, y:
Hay candidatos limitados para puestos junior. puestos de secundaria y preparatoria.
Una característica notable del reclutamiento de empresas japonesas en China es que hay puestos limitados de nivel medio y superior y pocos puestos gerenciales. Generalmente, los puestos contratados son principalmente para la columna vertebral del negocio, y los mandos intermedios pueden ser el nivel más alto. Esto puede estar relacionado con la forma en que las empresas japonesas están dispuestas a capacitar a las personas. Sin embargo, en los últimos dos años, a medida que se ha acelerado el proceso de localización de las empresas japonesas, algunas pequeñas y medianas empresas japonesas también han comenzado a contratar ministros y subdirectores generales. Esto brinda oportunidades para personas con cierta experiencia laboral que quieran ingresar a empresas japonesas.
Según los informes, las grandes empresas japonesas como Itochu, Mitsui, Mitsubishi, Sumitomo y Marubeni se limitan únicamente al personal empresarial. Los japoneses suelen ocupar puestos directivos en estas empresas, lo que dificulta que los talentos locales accedan a la alta dirección. En algunas fábricas y empresas de servicios pequeñas y medianas japonesas, es posible ofrecer puestos de nivel ministerial.
Estable
La mayor ventaja de las empresas japonesas es la estabilidad. Si las empresas europeas y americanas obtienen malos resultados, pronto serán despedidas; es un fenómeno común que los directivos chinos de nivel medio en empresas europeas y americanas sean despedidos. Pero este no es el caso de las empresas japonesas y la competencia interna no es muy feroz. Incluso si el rendimiento se estanca, siempre que tenga una buena actitud laboral, no perderá su puesto actual. Como mucho, su ascenso será más lento. Las empresas japonesas no despiden empleados fácilmente y consideran los despidos como una vergüenza para la empresa.
Todo se enseña.
Cada trabajo tiene como referencia la experiencia de sus "predecesores", e incluso hay personas que te enseñarán paso a paso.
Cuidar a las personas hasta que sean mayores.
En las empresas europeas y americanas, es costumbre utilizar moneda para pagar toda la mano de obra en ese momento, mientras que en las empresas japonesas, parte de los salarios de los empleados se pagan después de la jubilación, lo que garantiza que los empleados de la empresa todavía se puede ganar la vida después de la protección de la jubilación.
Sistema jerárquico
La empresa tendrá un modelo de gestión estricto. Por ejemplo, entre los empleados hay antepasados (antiguos empleados) y jóvenes (nuevos empleados), y los jóvenes deben obedecer las órdenes incondicionalmente. Este sistema de gestión tan estricto dificulta que las personas que no están familiarizadas con la cultura japonesa se sientan cómodas.
Desarrollar funciones blandas
Las empresas europeas y americanas conceden gran importancia a la relación entre superiores y subordinados. Si están en la gerencia, deben saber quiénes son sus subordinados y a quién reportan. En las empresas financiadas por Japón, damos gran importancia a la relación entre superiores y subordinados, no sólo los líderes de arriba, sino también las buenas relaciones con los colegas. En las empresas japonesas se pueden cultivar las funciones sociales de las personas, incluidas principalmente las habilidades interpersonales y las habilidades de asistencia mutua.
La gestión está muy estandarizada.
La razón por la que las empresas extranjeras atraen talento es principalmente por su gestión estandarizada. Esto favorece el cultivo de la actitud profesional y la ética profesional de los jóvenes, y este espíritu profesional es también un aspecto de la competitividad integral de una persona en el lugar de trabajo.
1.2 Necesidades de talento de las empresas japonesas
Se prefieren tres tipos de talentos:
Recién graduados
Aquellos que tienen muchos años de experiencia En el trabajo de recursos humanos en empresas japonesas, Ma Siyu dijo que, en términos relativos, las empresas japonesas prefieren a los recién graduados y prestan más atención a las cualidades básicas de los estudiantes, incluida la capacidad de aprendizaje, la capacidad de autocontrol, la capacidad de coordinación, etc.
Si ingresa a una empresa japonesa, la empresa proporcionará a los estudiantes una capacitación sistemática en habilidades. Por lo tanto, a excepción de algunos puestos especiales, los solicitantes generalmente no requieren habilidades especiales al momento de contratar.
Las empresas japonesas están contratando recién graduados. Febrero, marzo y abril son las temporadas altas para que las empresas japonesas contraten graduados. A diferencia de otras empresas, una característica importante de las empresas japonesas es que dan la bienvenida a nuevos estudiantes universitarios. Según el gerente de recursos humanos de una empresa japonesa de TI, cada año la empresa acude a las escuelas para reclutar directamente a nuevos graduados, con títulos de escuela secundaria técnica, universidad y licenciatura. Siempre que la otra parte tenga los conocimientos básicos y su capacidad receptiva sea sólida, básicamente cumple con los requisitos.
Esto es inseparable del estilo de gestión especial de las empresas japonesas. A las empresas japonesas generalmente no les gustan las personas con experiencia laboral. Los estudiantes universitarios inodoros son fáciles de cultivar y gestionar. El responsable de recursos humanos de una empresa japonesa dijo con franqueza que las empresas japonesas no aceptan personas con experiencia laboral en empresas europeas y americanas porque son "difíciles de contratar y no pueden integrarse en la cultura corporativa japonesa". Las empresas japonesas que enfatizan la disciplina y la antigüedad exigen que todos los empleados respeten las reglas de la empresa. En este sentido, los estudiantes universitarios recién graduados son más adecuados.
La razón por la que las empresas japonesas están dispuestas a contratar un gran número de estudiantes universitarios es porque están acostumbradas a cultivar talentos ellas mismas en lugar de cazar gente a voluntad. Por lo tanto, los estudiantes universitarios sin experiencia laboral suelen comenzar desde abajo en la empresa y gradualmente acumulan experiencia. Generalmente, los niños son en su mayoría asistentes de ventas, mientras que las niñas tienden a ser administrativas. En algunas industrias técnicas, las empresas japonesas también contratarán estudiantes técnicos, como diseño arquitectónico y diseño estructural. Este tipo de pensamiento de las empresas japonesas facilita que muchos recién graduados encuentren trabajo en empresas japonesas, siempre que tengan ciertas habilidades en el idioma japonés.
Dominio de inglés y japonés
Las empresas japonesas conceden gran importancia al dominio del japonés de los talentos no técnicos, que generalmente requieren un nivel 2 o superior. En las empresas japonesas que están muy embellecidas en Europa, el idioma de trabajo es principalmente el inglés y el japonés a menudo sólo se utiliza para contactar con la sede.
Personas que entienden la psicología japonesa
Tienen ciertas capacidades de análisis y reacción, entienden la psicología japonesa y hacen las cosas bien. Esto es lo que las empresas japonesas realmente quieren. Y aquellos que saben hacerlo bien no sólo hablan japonés con fluidez. Algunas personas que se han quedado en Japón suelen ser muy populares en las empresas japonesas, precisamente porque dominan la forma japonesa de hacer las cosas, y los jefes japoneses prefieren tener empleados así en la empresa.
1.3 La situación salarial de las empresas japonesas
Descripción general
Los salarios de hombres y mujeres son diferentes.
Los salarios centrales y promedio de los hombres en varias empresas de propiedad japonesa son más altos que los de las mujeres. Por ejemplo, en el salario anual (salario neto) de los puestos directivos superiores, el valor central para los hombres es de 138.000 yuanes y el de las mujeres es de 121.600 yuanes; el valor medio para los hombres es de 179.774 yuanes y el valor medio para las mujeres es de 134.300 yuanes. En las empresas financiadas por Japón, las mujeres están empleadas principalmente en puestos de asistente y puestos comerciales, mientras que los hombres ocupan una mayor proporción en puestos comerciales, puestos técnicos, puestos de TI y puestos especializados con muchos viajes de negocios y horas extras, lo que resulta en que los salarios de las mujeres sean más bajos. más bajo que el de los hombres. De hecho, las empresas con financiación extranjera distintas de las de propiedad japonesa se ven menos afectadas por el género en la asignación de puestos de trabajo. Sus salarios generalmente no están determinados por el género sino por la categoría laboral.
Los 45 años son el obstáculo para un aumento salarial.
Tanto hombres como mujeres alcanzan su punto máximo antes de los 45 años. A medida que aumenta la edad (el número de años de servicio en el mismo trabajo), el nivel salarial también aumenta relativamente, especialmente en el grupo de edad de 25 años. -35, que es diferente a la de los mandos intermedios. La edad laboral del personal coincide. Después de los 45 años, los salarios tanto de hombres como de mujeres disminuyen gradualmente, lo que no refleja los resultados de la clasificación basada en la antigüedad en las empresas financiadas con fondos japoneses. ¿Como 35 años? El ingreso medio de los hombres de 39 años es de 97.050 RMB; el ingreso medio de los hombres de 40 a 44 años es de 101.470 RMB; a la edad de 45 años, el ingreso medio de los hombres es de 89.700 RMB. Para esta generación de personas que tienen dificultades para adaptarse al nuevo entorno, incluso si lo han experimentado, la brecha salarial se ampliará relativamente debido a las diferencias en el desempeño y los puestos, y las posibilidades de cambiar de trabajo se reducirán relativamente.
¿Están aumentando las calificaciones académicas? ¿salario? Alto
A medida que aumentan las calificaciones académicas, los niveles salariales también aumentan relativamente y la relación entre las calificaciones académicas y los salarios es bastante significativa. Además, la diferenciación salarial entre licenciatura, maestría y doctorado también se está calentando gradualmente. Este fenómeno está relacionado con el aumento de puestos profesionales de investigación y puestos especializados.
En comparación con la diferencia entre la universidad y la licenciatura, la diferencia salarial entre la licenciatura y la maestría es más significativa y la maestría es más popular. Esto se debe al alto contenido de puestos especializados en los últimos años y al resultado de que las empresas con financiación extranjera reclutan activamente talentos locales para puestos superiores debido a la localización. Especialmente en puestos de logística, servicios y alta dirección, el salario de una maestría es aproximadamente el doble que el de una licenciatura. Además, aunque se han revertido los niveles salariales de la mitad de las categorías antes mencionadas, escuela secundaria, escuela secundaria técnica y universidad, el salario promedio es inferior al de una licenciatura, lo que demuestra que una licenciatura o superior sigue siendo el punto de referencia de empleo para las empresas japonesas.
Competencia salarial por categoría laboral
Categoría de ventas: el nivel salarial de las empresas financiadas con fondos japoneses es relativamente alto, lo que refleja el buen desempeño de las empresas con fondos japoneses. El cambio de empleo es frecuente en los puestos de nivel inicial, pero a medida que aumentan los puestos, el cambio de empleo entre diferentes industrias disminuye gradualmente. Los puestos comerciales sirven para cultivar habilidades comerciales profesionales en diversas industrias. La experiencia es más importante y los puestos directivos tienen salarios más altos.
Puestos de marketing: en términos generales, hay más talentos senior en puestos de marketing, por lo que el nivel salarial también es más alto. Los niveles salariales corporativos de cualquier grupo étnico se encuentran en un nivel relativamente alto. A medida que las empresas con experiencia acumulan más cambios de empleo, las empresas japonesas están reclutando gradualmente talentos con experiencia en empresas europeas y americanas. Aunque el conocimiento de idiomas extranjeros es un requisito importante, el profesionalismo y la rica experiencia en la misma industria se valoran cada vez más, por lo que los talentos son muy escasos.
En comparación con otras empresas, las empresas locales tienen los niveles salariales más altos, con un percentil 75, lo que demuestra que las empresas locales están reclutando activamente talentos senior. Además, también han aparecido algunos datos de muestra de salarios elevados en las empresas japonesas. Se estima que la localización de negocios cercanos al juicio empresarial, como el desarrollo y la planificación del mercado chino, está avanzando gradualmente.
Ocupaciones técnicas: las empresas financiadas con fondos japoneses tienen una fuerte demanda de talentos técnicos con habilidades en el idioma japonés, lo que resulta en una grave escasez de talentos. Por lo tanto, para los talentos de las empresas financiadas por japoneses, además de la capacidad técnica y el profesionalismo, el conocimiento del idioma japonés también se ha convertido en un factor extremadamente importante para determinar el nivel salarial de los ingenieros.
Categoría laboral de TI: ya sea en empresas europeas, americanas o japonesas, existe una fuerte demanda de talentos con cualidades profesionales y conocimientos de idiomas extranjeros. Sumado a la escasez de talento, tanto el salario medio como el promedio son relativamente altos. Además, el salario de los directores de proyectos con experiencia acumulada también es alto, pero debido a sus fuertes ambiciones independientes, a menudo inician sus propios negocios.
Análisis salarial de posición
Personal a nivel de departamento o superior:
El ingreso en efectivo anual promedio antes de impuestos de las empresas financiadas con fondos japoneses es 6,5438+0,26 millones yuanes Son directivos de empresas europeas y americanas y el 54,5% de los ingresos correspondientes. Los gerentes de departamento cuestan 60.000 yuanes, lo que representa el 71,3% de las empresas europeas y americanas; el personal profesional y técnico cuesta 49.000 yuanes, lo que representa el 69,2% de las empresas europeas y americanas; los empleados ordinarios cuestan 38.000 yuanes, lo que representa el 79,8% de las empresas europeas y americanas; los trabajadores sumaban 19.000 yuanes, lo que representaba el 69,2% de las empresas europeas y el 68,3%;
Nivel de líder de equipo (gerente de departamento):
Entre los supervisores de departamento, el ingreso promedio anual en efectivo de los supervisores de ventas sigue siendo el más alto, con 6,5438+0,72 millones de yuanes, seguido por el de tecnología de la información; La duración del curso es 6,5438 + 3.000 yuanes; el proyecto es 6,5438 + 3.200 yuanes; el más bajo es el director de gestión de producción, con ingresos anuales en efectivo de 63.000 yuanes. Además, los ingresos anuales en efectivo de los jefes de los departamentos de recursos humanos y finanzas se encuentran en el medio de todos los departamentos, alrededor de 123.000 yuanes y 107.000 yuanes respectivamente.
Jefes de departamento y directores (jefes de departamento):
Los jefes de cuentas clave y departamentos de tecnología de la información tienen puestos más altos, con ingresos en efectivo anuales promedio que alcanzan los 115.000 yuanes y 14.000 yuanes regionales respectivamente; El responsable del departamento de ventas y el responsable del departamento de administración de ventas ocupan el segundo lugar, con alrededor de 9.000-654,38 millones de yuanes; los jefes de los departamentos de finanzas, recursos humanos y administrativo están en el medio, con alrededor de 68.000 yuanes; El departamento de asistente de almacén y el departamento de asistente de producción tienen la ubicación de ingresos en efectivo a largo plazo más bajos, el ingreso en efectivo anual promedio es de solo unos 30.000 yuanes.
Ingeniero técnico:
Entre ellos, los ingenieros superiores tienen el ingreso en efectivo promedio anual más alto, ganando 81.000 yuanes; los ingenieros técnicos por debajo del nivel superior fluctúan entre 30.000 y 40.000 yuanes, lo que es similar a entre sí.
Se demandan talentos integrales.
En las empresas financiadas por japoneses, los talentos compuestos con habilidades en el idioma japonés son más populares y sus niveles salariales suelen ser mejores. Por ejemplo, existe una gran demanda de talentos contables japoneses en financiación de grupos, gestión de fondos, auditoría interna y otros puestos. Aunque hay más mujeres entre los profesionales financieros, considerando el equilibrio interno de la empresa, muchas empresas quieren que los hombres ocupen este puesto. Al mismo tiempo, el número de contadores varones que pueden entender japonés es insuficiente debido a su excelente desempeño comercial, lo que resulta en. en aumentos salariales. En el pasado, los recursos humanos en las empresas financiadas por Japón eran sólo gestión interna o incluso servicios internos. Ahora, como socio en la toma de decisiones de gestión corporativa, los recursos humanos están recibiendo cada vez más atención en las empresas financiadas por Japón. Al mismo tiempo, también está aumentando la demanda de talentos en gestión de personal. Por otro lado, debido a que las empresas tienen altas expectativas sobre los talentos de gestión de recursos humanos y tienen altos requisitos de talentos en todos los aspectos, las empresas japonesas se están quedando atrás en la formación de talentos a tiempo completo, lo que resulta en una grave escasez de talentos calificados y un desequilibrio prominente entre oferta y demanda. Las ventajas de las lenguas extranjeras en esta posición son obvias. Al fin y al cabo, poder comunicarse libremente con empleados extranjeros en un idioma extranjero ya es algo extraordinario. Con el fortalecimiento del negocio de cumplimiento, la demanda de talentos legales por parte de empresas financiadas por Japón ha aumentado considerablemente en los últimos años. Al mismo tiempo, debido a la formalización de las titulaciones de abogados, también está aumentando el número de talentos cualificados. Pero no hay mucha gente que quiera involucrarse en asuntos legales internos. Hay una escasez de talentos de alto nivel en idiomas extranjeros y talentos con experiencia práctica que puedan negociar con la oficina central y con personas jurídicas extranjeras. La duración del servicio en este puesto se ha convertido en un factor clave para determinar el salario. Además, existe una gran cantidad de empresas en las industrias electrónica, eléctrica y de semiconductores, y la demanda de talentos relacionados también es grande. Los requisitos técnicos para los talentos son muy altos, por lo que los talentos con experiencia profesional relacionada con la ciencia o conocimiento de productos que dominan el japonés son particularmente populares. Sin embargo, como los talentos científicos nacionales generalmente se especializan en inglés, la oferta de talentos japoneses supera la demanda.
También son bienvenidos los talentos con especialización en ciencias, que sepan japonés o que se especialicen en japonés y tengan alguna experiencia relevante. Los talentos con experiencia relevante a menudo se trasladan a empresas con fábricas físicas para lograr estabilidad profesional. Para algunas pequeñas empresas comerciales y agentes es difícil obtener talentos con experiencia relevante y dominio del japonés.
Modelo de gestión presupuestaria de las empresas con financiación japonesa
La mayoría de los métodos de gestión del gasto de capital de las empresas con financiación japonesa se basan en la gestión de costes objetivo. No me atrevo a decir que pueda representar el modelo de gestión de gastos de capital de la mayoría de las empresas japonesas, pero aún se puede ver desde dentro.
Control previo del presupuesto de gastos de capital
Detrás de la gestión de gastos de capital se encuentra el control de costes. Las empresas japonesas generalmente fijan los costos en el siguiente orden: primero determinan o estiman el precio objetivo de ventas en el mercado, luego diseñan productos, incluido el posicionamiento y las funciones del producto, y luego realizan presupuestos de costos para determinar los costos planificados. Establecer costos objetivo antes del diseño de nuevos productos es una de las características de la gestión de costos en las empresas japonesas.
Bajo la premisa de que el precio del producto es aceptable para el mercado, determine el precio del producto y el objetivo de ganancias, y luego determine el costo objetivo para garantizar la realización del costo objetivo y el costo integral; se requiere control. Una vez determinado el costo objetivo general, se debe descomponer de acuerdo con la estructura del producto, las funciones principales del producto, el proceso de formación del costo del producto o la estructura del proyecto del costo del producto, y se debe descomponer el costo objetivo general. en cada eslabón de producción y operación capa por capa. En el proceso de descomposición del costo objetivo total, se ha aclarado el límite superior de los gastos de capital en los eslabones de producción y operación, de modo que el presupuesto de gastos de capital formulado pueda lograr la gestión y el control ex ante de los gastos de capital.
Gestión del presupuesto de gastos de capital
Las empresas inevitablemente se encontrarán con eventos impredecibles e incontrolables en la producción y las operaciones. Estos eventos tendrán un impacto significativo en los costos objetivo establecidos desde el principio. sobre los presupuestos de gastos de capital. En este caso, el control de volumen total y los ajustes dentro de los límites generalmente se utilizan para garantizar la realización del costo total objetivo, es decir, la realización del presupuesto anual de gastos de capital. Los ajustes generalmente se realizan mediante rotación mensual y trimestral. Los métodos específicos son los siguientes:
(1) El presupuesto de gastos de capital del año en curso se descompone en presupuestos mensuales de enero a marzo con base en el total del primer trimestre, y los presupuestos de capital del segundo, tercer y cuarto trimestre se preparado trimestralmente;
(2) Dividir el presupuesto de gastos de capital de 1 a 1~4 semanas presentar el plan de gastos de capital para la próxima semana cada fin de semana, y el Departamento de Finanzas del Grupo lo aprobará en base; en el presupuesto mensual de gastos de capital;
(3)5438+10 Antes de que se implemente el presupuesto de gastos de capital en la tercera semana del mes, el presupuesto de gastos de capital para la cuarta semana se ajustará según el análisis de la diferencia entre la ejecución del presupuesto de gastos de capital para las primeras tres semanas y el presupuesto total de gastos de capital para este mes. Al mismo tiempo, con base en el pronóstico de febrero, ajustar el presupuesto de gastos de capital para febrero y ajustar el presupuesto total para el primer trimestre.
(4) Ajustar el presupuesto de gastos de capital para marzo con base en el análisis de; las diferencias en la ejecución del presupuesto de capital en febrero. Excepto por eventos imprevistos e incontrolables en los primeros dos meses, el gasto de capital total real en junio y febrero más el presupuesto de gastos de capital en marzo no excederá 1,2 veces el presupuesto de gastos de capital original en el primer trimestre;
(5) Antes del final del primer trimestre, determinar si es necesario ajustar el presupuesto de gastos de capital para el próximo trimestre en función de la implementación del presupuesto de capital en el primer trimestre y el pronóstico para el período presupuestario restante de este año, y preparar el segundo trimestre en función de los ajustes presupuestarios para el siguiente trimestre. El presupuesto mensual de abril a junio determina el presupuesto general para el segundo trimestre.
(6) Antes del final del segundo trimestre, con base en. sobre la implementación de los presupuestos del primer y segundo trimestre, la implementación del presupuesto de gastos de capital en junio y el año en curso. Pronostique el período presupuestario restante para determinar si es necesario ajustar el presupuesto anual para el año en curso. , con base en el ajuste presupuestario anual, elabora el presupuesto mensual para el tercer trimestre de julio a septiembre y el presupuesto general para el cuarto trimestre. El total de gastos de capital reales en el primer trimestre, abril y mayo más el presupuesto de gastos de capital en junio no excederá 1,2 veces el presupuesto total de gastos de capital original en el primer y segundo trimestre;
(7) Sección La tercer y cuarto trimestre y así sucesivamente. Finalmente, asegúrese de que el presupuesto anual de gastos de capital no supere 65438 + 0,2 veces el objetivo anual.
Control ex post del presupuesto de gastos de capital
El control ex post del gasto de capital sólo debe incluir dos partes: una es la evaluación del presupuesto de gastos de capital y la otra es la; revisión irregular por parte del departamento de auditoría y supervisión Realizar verificaciones aleatorias y pruebas de recorrido de procesos para monitorear la ejecución y el control de los presupuestos de gastos de capital para una sola empresa y la efectividad del sistema presupuestario.
La evaluación del presupuesto de gastos de capital incluye principalmente los siguientes tres aspectos:
Evaluación del cumplimiento del objetivo presupuestario de la unidad presupuestaria, es decir, el desempeño operativo;
Evaluación del departamento de ejecución presupuestaria Evaluación;
Evaluar el sistema de gestión presupuestaria.
Aprender lecciones de...
De los métodos de gestión y control de los gastos de capital de dichas empresas se puede ver que en las empresas del grupo manufacturero, la clave para fortalecer el control del grupo Los gastos de capital son hacer la gestión y el control. Hay una base, es decir, la gestión y el control deben llevarse a cabo después de que se establezca el valor objetivo del gasto de capital, lo que implica la cuestión de cómo determinar el valor objetivo. Las empresas financiadas por Japón establecen objetivos de ganancias para cada subsidiaria, elevan el costo objetivo de pequeño (nivel de subsidiaria) a grande (nivel de empresa del grupo) y, finalmente, determinan paso a paso el objetivo de ganancias y el costo objetivo del grupo, controlando así el gasto de capital de la empresa. grupo entero. Esta es una forma eficaz para que la sede del grupo administre eficazmente los fondos de toda la empresa del grupo, incluidas todas las regiones y subsidiarias, para maximizar la eficiencia de utilización del capital del grupo, minimizar los costos y controlar los riesgos, maximizando así los intereses de todo el grupo.
Mi opinión tras presenciar el modelo de gestión de las empresas de financiación japonesa
Últimamente, por motivos laborales, he visitado muchas empresas y participado en varios cursos de formación para directivos corporativos. Aquí tienes algunas ideas:
1. El principio 80/20 se aplica en cualquier campo, y lo mismo se aplica a ser emprendedor. El éxito y el fracaso también se ajustan a estos 28 principios, al igual que la especulación bursátil y inmobiliaria.
2. Sin embargo, incluso con 8 personas, parece haber razones suficientes para tener éxito en cualquier momento. La mayoría de la gente no escucha las ideas de los demás, lo cual también es coherente. La mayoría de las personas piensan que son inteligentes y arrogantes en lugar de seguras de sí mismas.
3. La mente de muchas personas permanece estancada en su comprensión de algunas cosas hace unos años. ¿Qué es la gestión empresarial? La comprensión de la mayoría de los empresarios se centra en la descripción moralista del taller. Pero la mayoría de ellos hacen la vista gorda ante los problemas que existen en su propia gestión empresarial y no están dispuestos a seguir concienzudamente modelos y métodos de gestión exitosos.
4. Creemos que el principio 28/20 es razonable. No hace falta decir que cada emprendedor tiene muchas más posibilidades de caer en la categoría 8, pero la mayoría de las personas se sienten parte de la categoría 2. Al comprender esto, ¿podemos reconocer que lo que deberíamos aprender es mucho mayor de lo que ya tenemos? Si somos conscientes, comencemos con la mente abierta, y aunque nos educan para pensar así, realmente lo hacemos.
5. Sal y echa un vistazo. Esto es mucho más importante que lo eficiente que creas que es tu gestión en casa.
La razón por la que el contenido anterior está escrito en la descripción de algunos casos de gestión empresarial con financiación extranjera es principalmente para que todos tengan conciencia de sí mismos, vean algunos casos con una mente abierta y los comprendan en profundidad.
Para las empresas japonesas, una imagen común que la mayoría de la gente puede ver es la limpieza. ¿Por qué las empresas chinas no pueden hacer esto?
¿Muchos emprendedores actuales piensan que esto tiene mucho que ver con el desarrollo de la empresa?
Podemos nombrar infinidad de pequeñas cosas. En estas pequeñas cosas, diferentes empresas obtienen resultados diferentes y su evaluación de la importancia de estas pequeñas cosas también es diferente.
Con el tiempo, una empresa con buena gestión es sin duda una empresa con buenos detalles, mientras que una empresa con mala gestión es una empresa que no logra hacer cosas aparentemente sin importancia.
Una empresa que puede prestar atención a la gestión de detalles puede tener procesos claros que se pueden ejecutar y operar de manera efectiva. Sin embargo, es difícil para una empresa que no se desenvuelve bien en los detalles llevar a cabo eficazmente el llamado proceso de gestión y, como empresa de producción, el proceso de gestión es muy importante.
La semana pasada fui a ver una fábrica japonesa de ferretería y piezas de plástico que produce piezas para fábricas de automóviles japonesas. La fábrica no es grande, pero es limpia y brillante, mucho mejor que nuestra fábrica de productos electrónicos. Hay montones de archivos en el área de la oficina debajo del escritorio de cada empleado. Todos pueden discutir el trabajo, pero esto se limita a las discusiones en papel, pero el proceso de implementación debe ser un proceso. De vez en cuando veo a los empleados coger una carpeta grande de debajo del escritorio y trabajar en los documentos. . . . . Para los documentos públicos, hay varios archivadores a lo largo de la pared.
Al ingresar al área de producción, la densidad de equipos es mucho mayor que en China, pero no hay muchas áreas de almacenamiento de carga, lo que probablemente sea consistente con la idea de inventario cero de Toyota. Debido a que la densidad de equipos es alta, la producción de alquiler de unidades es en realidad mayor. Debido a la alta densidad, el control efectivo de los gerentes es más fuerte y la intensidad laboral de los gerentes también se reduce. La mayoría de las máquinas de moldeo por inyección utilizan robots, lo que aumenta considerablemente el grado de automatización y reduce la plantilla, mientras que los trabajadores se ocupan principalmente de la inspección y el embalaje de los productos.
Otra diferencia con nuestra fábrica de moldeo por inyección es que su alimentación es automática. El método de alimentación es tener otra capa en el piso superior del taller. La capa superior es el área de alimentación, incluidos algunos procesos de calentamiento y deshumidificación. Muchas fábricas nacionales de moldeo por inyección han dejado de suministrar materiales.
De hecho, todas estas son cosas triviales, pero muchas cosas triviales se suman a los pensamientos de un gerente de negocios.
Actualmente la empresa se encuentra implementando la gestión de ERP. Su plan es incorporar a este ERP todos los documentos y recursos de la empresa, incluida la compra de consumibles diarios. Según el pensamiento del supervisor japonés, no aprobaremos todos los gastos excepto ERP. Todos los gastos y partidas de la empresa deben estar encapsulados en este ERP. Este ERP debe convertirse en un registrador del proceso operativo de la empresa, registrando todos los datos relacionados con la gestión de producción y las operaciones.
Imagínese a cuántas personas de nuestra empresa se les ocurrirá esta idea, no muchas, porque muchos propietarios de empresas no saben qué es un ERP y qué es un registrador, entonces, ¿cómo lo entienden y lo describen? ¿Este? ¿Qué tipo de modelo de gestión?
Otra idea es un ejemplo clásico de empatía. Si debes pensar que tienes razón, ¡ponte en el lugar de la otra persona y descubre más razones por las que la otra persona hace esto! Si encuentras una razón, negarás tu idea. De lo contrario, la arrogancia siempre será mayor que la confianza en uno mismo.
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