Nueva plantilla de plan de formación para empleados

Para que los nuevos empleados puedan adaptarse al trabajo de la empresa en un corto periodo de tiempo, las empresas generalmente desarrollan planes de formación pertinentes. El siguiente es un "Muestra de plan de capacitación para nuevos empleados" compilado por mí únicamente para su referencia. Le invitamos a leerlo. Nuevo modelo de plan de formación de empleados (1)

La competencia entre empresas se basa en última instancia en la competencia de talentos, y los talentos adaptados al desarrollo social provienen de empleados que entienden la formación permanente como "vivir y aprender" entre ellos. Reconocer la importancia de la formación no significa que se pueda hacer un buen trabajo en la formación, porque la finalización de la formación depende del plan de formación. Un buen plan de entrenamiento no necesariamente tiene un buen efecto de entrenamiento, pero para tener un buen efecto de entrenamiento es necesario tener un buen plan de entrenamiento. Este artículo analiza la importancia del entrenamiento y el diseño del plan de entrenamiento, y lo determina mediante el análisis de las necesidades de entrenamiento. objetivos, utilizando los objetivos de capacitación como guía, analizar los demás componentes del plan de capacitación, señalar qué aspectos se deben estudiar al diseñar el plan de capacitación, seleccionar los mejores según la situación específica, determinar un plan preliminar, luego evaluar y modificar el plan de capacitación, y finalmente formular Desarrollar un programa efectivo de capacitación para nuevos empleados.

1. El propósito de formular un programa de capacitación para nuevos empleados

1. Proporcionar a los nuevos empleados información correcta y relevante sobre la empresa y el trabajo, y fomentar la moral de los nuevos empleados.

2. Permitir que los nuevos empleados comprendan el ambiente de trabajo relevante que la empresa puede brindarle y las expectativas que la empresa tiene para él.

3. Permitir que los nuevos empleados comprendan la historia, las políticas y la cultura corporativa de la empresa y brindarles una plataforma para el debate.

4. Reducir el nerviosismo de los nuevos empleados cuando entran por primera vez en la empresa, para que puedan adaptarse más rápidamente a la empresa.

5. Que los nuevos empleados se sientan acogidos por la empresa y sientan que pertenecen.

6. Hacer que los nuevos empleados comprendan sus responsabilidades laborales y fortalecer la relación entre compañeros.

7. Capacite a los nuevos empleados en habilidades para resolver problemas y proporcione formas de buscar ayuda.

El objetivo integral es permitir que los nuevos empleados de la empresa se integren al entorno laboral y se encuentren en condiciones laborales más rápidamente.

2. Nuevo plan de formación de empleados y procedimientos de formación

1. Cuando el número de personas es grande, el nivel cultural y la estructura de edad están relativamente concentrados, el departamento de recursos humanos de la empresa Se coordinará con los responsables de cada departamento. *** Formación y asesoramiento. (Regularmente: una vez cada tres meses)

2. Cuando el número de personas sea pequeño y esté disperso, el departamento empleador específico será responsable de la capacitación, y los resultados de la capacitación serán confirmados mediante formularios escritos por parte del personal. unidad y empleados. (Capacitación irregular)

3. Materiales de capacitación

1. Capacitación previa al empleo en la empresa: el Departamento de Recursos Humanos prepara materiales de capacitación. El objetivo principal es dar la bienvenida a los nuevos empleados; preparar un manual o una explicación específica de acuerdo con las características de la industria de la empresa, la estructura organizativa, la naturaleza del trabajo, las normas y reglamentos pertinentes y la calidad básica de la industria de servicios de la empresa; designar al gerente o líder del equipo; del departamento de trabajo del nuevo empleado como Tutores de estudio personal para el nuevo empleado responder a las preguntas planteadas por los nuevos empleados;

2. Capacitación laboral del departamento: el departamento de trabajo real de los nuevos empleados es responsable.

Presentar a los nuevos empleados para conocer a los empleados del departamento; visitar el departamento de trabajo; presentar el entorno del departamento y la información laboral, y explicar las responsabilidades laborales y los procesos de trabajo de los nuevos empleados; y beneficios laborales, y designar a un empleado veterano senior que guíe a los nuevos empleados dentro de una semana, los jefes de departamento intercambien opiniones con los nuevos empleados, reiteren las responsabilidades laborales, señalen los problemas que surgen en el trabajo de los nuevos empleados y respondan las preguntas de los nuevos empleados; evaluar el desempeño de los nuevos empleados durante la semana y darles instrucciones a los nuevos empleados. El primer paso del trabajo plantea algunos requisitos específicos.

3. Capacitación general de la empresa: el Departamento de Recursos Humanos es responsable de distribuir periódicamente el "Manual de capacitación de los empleados" (que describe brevemente la historia de la empresa y la situación actual, describe la ubicación geográfica de la empresa y las condiciones del tráfico). la cultura corporativa y la filosofía empresarial de la empresa; la estructura organizacional de la empresa y sus principales líderes, introducción a las funciones de cada departamento de la empresa, principales objetos de servicio, información del servicio, estándares de calidad del servicio, etc.; -normas y reglamentos relacionados, canales para la adopción de propuestas de racionalización de los empleados, respuestas al problema de sugerencias de los nuevos empleados;

)

4. Retroalimentación y evaluación de la capacitación

1. Los materiales de capacitación producidos por el Departamento de Recursos Humanos deben ser revisados ​​por la Oficina del Gerente General de la empresa y enviados al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. →La capacitación del departamento debe realizarse bajo la dirección de la oficina del gerente general de la empresa. Cada vez que el Departamento de Recursos Humanos capacita a un grupo de nuevos empleados, estos deben completar un conjunto de formularios de "Capacitación para nuevos empleados". La capacitación del departamento al Departamento de Recursos Humanos debe estar estrechamente relacionada y no debe haber lagunas en la capacitación.

2. El proceso de implementación de la capacitación debe ser serio y estricto para garantizar la calidad. Todos los materiales de capacitación deben guardarse y modificarse y mejorarse continuamente durante el proceso de implementación.

3. Después de que el Departamento de Recursos Humanos inspecciona aleatoriamente los resultados de la capacitación, se informan a la Oficina del Gerente General de la empresa. La Oficina del Gerente General proporcionará comentarios resumidos al Departamento de Recursos Humanos una vez cada tres meses. los escenarios de formación de nuevos empleados formados por el Departamento de Recursos Humanos y el departamento.

5. Implementación de capacitación para nuevos empleados

1. Convocar al personal de capacitación de varios departamentos para solicitar opiniones de los participantes sobre el plan de implementación de capacitación para nuevos empleados de la empresa y mejorar el plan de capacitación.

2. La empresa elaborará materiales de formación específicos lo antes posible e implementará candidatos para la formación.

3. La empresa publicita internamente el "Plan de Formación de Nuevos Empleados" a través de diversos formularios para que todos los empleados comprendan este nuevo sistema de formación de empleados y dar a conocer la importancia de la formación de nuevos empleados.

4. Todos los nuevos empleados deben realizar una formación centralizada en la empresa antes de asumir oficialmente sus puestos (consulte la formación previa al empleo del Departamento de Recursos Humanos para obtener materiales de formación y luego acudir al departamento de trabajo específico); para capacitación (consulte el departamento para obtener materiales de capacitación) Capacitación laboral); la empresa puede implementar los materiales y el tiempo de capacitación correspondientes de acuerdo con la situación básica de los nuevos empleados. En circunstancias normales, el tiempo de capacitación general será de 1 a 3 días; se implementará de vez en cuando de acuerdo con el número de nuevos empleados, y el tiempo total de capacitación es de una semana, envíe la lista de candidatos calificados al departamento de recursos humanos de la empresa.

5. La empresa implementará el nuevo plan de formación de empleados a partir de la fecha seleccionada. Nueva plantilla de plan de formación de empleados (2)

1.

(1) Permitir que los nuevos empleados comprendan la historia, las políticas, la información laboral, la cultura y la visión corporativa de la empresa y fomentar la moral de los nuevos empleados.

(2) Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse más rápido a la empresa y darles un sentido de pertenencia.

(3) Permitir que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades y fortalezcan la relación entre compañeros.

(4) Capacitar a los nuevos empleados en habilidades de resolución de problemas y brindarles formas de buscar ayuda.

2. Materiales de formación.

(1) Formación previa al empleo (el responsable del departamento es el responsable).

1) El Departamento de Recursos Humanos es el responsable de enviar cartas de bienvenida a los nuevos empleados.

2) Hacer que otros empleados del departamento entiendan la llegada de nuevos empleados.

3) Preparar el espacio de oficina, los suministros de oficina y los materiales de capacitación internos del departamento para los nuevos empleados.

4) Designar a un empleado senior como mentor de los nuevos empleados y asignarle sus primeras tareas.

(2) Capacitación laboral del departamento (el gerente del departamento es responsable).

1) El primer día de incorporación al puesto de trabajo.

Reportar al Departamento de Recursos Humanos para la formación de nuevos empleados (el Departamento de Recursos Humanos es responsable).

El director del departamento da la bienvenida a los nuevos empleados en nombre de todos los empleados del departamento.

Empleados nuevos y antiguos se conocen y visitan la empresa.

Comprender la estructura y funciones del departamento, así como la normativa especial dentro del departamento.

Requisitos claros de trabajo y responsabilidades.

Obtener la primera asignación de trabajo.

Vaya al restaurante de la empresa para el primer almuerzo con los antiguos empleados.

2) Al quinto día de haber asumido el cargo.

Evalúa el desempeño del nuevo empleado durante la semana y aclara algunos objetivos de desempeño a corto plazo.

Libera el tiempo para la próxima evaluación de desempeño.

3) Un mes después de la llegada:

El gerente del departamento entrevista al nuevo empleado, analiza su desempeño durante el último mes y completa un formulario de evaluación.

4) Tres meses después de la llegada:

El gerente de recursos humanos y el gerente de departamento discuten el desempeño del nuevo empleado para determinar si es apto para el puesto actual, completan el formulario de evaluación del período de prueba, y hablar con los nuevos empleados sobre su desempeño durante el período de prueba e informarles sobre los requisitos y el sistema de evaluación del desempeño de la empresa.

(3) Formación a nivel de toda la empresa: (responsable por el Departamento de Recursos Humanos - de forma irregular).

Explicar la estructura organizativa de la empresa, principales negocios, funciones de cada departamento, historia y visión, políticas y beneficios, sistema de evaluación del desempeño, etc.

Distribuir materiales de capacitación generales y responder preguntas planteadas por nuevos empleados.

3. Retroalimentación y evaluación de la formación.

(1) Formulario de evaluación in situ de la formación general de la empresa (el día de la formación).

(2) Formulario de evaluación global de la formación de la empresa (el día de la formación).

(3) Formulario de comentarios sobre capacitación laboral (dentro de una semana después de la llegada).

(4) Formulario de evaluación de desempeño durante el período de prueba (un mes después de asumir el cargo).

(5) Formulario de evaluación de desempeño del período de prueba (tres meses después de la toma de posesión del cargo).

4. Nuevos materiales de formación para empleados.

(1) Nuevas instrucciones de formación de empleados.

(2) Materiales de formación para toda la empresa.

(3) Materiales de formación interna para cada departamento.

5. Plan de ejecución del proyecto de formación.

(1) Promover el "plan de formación de nuevos empleados" dentro de la empresa de diversas formas para que todos los empleados comprendan el nuevo sistema de formación de empleados y el énfasis de la empresa en la formación de nuevos empleados.

(2) Cada departamento recomienda y forma instructores de formación en su propio departamento.

(3) Imprima y distribuya el "Plan de implementación de capacitación para nuevos empleados" a todos los departamentos.

(4) Según la cantidad de nuevos empleados, la empresa implementará capacitación general para nuevos empleados de vez en cuando.

(5) Realizar formación funcional departamental entre departamentos de toda la empresa.

(6) Los nuevos empleados deben completar el formulario "Capacitación para nuevos empleados". Plantilla de plan de formación para nuevos empleados (3)

1. El propósito de la formación de inducción

1. Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión integral de la empresa, la reconozcan y se identifiquen con ella antes de unirse a la empresa Carrera y cultura corporativa, sea firme en sus elecciones profesionales, comprenda y acepte el lenguaje común y las normas de comportamiento de la empresa

2. Haga que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades laborales, tareas laborales y objetivos laborales; Domine los elementos esenciales del trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo, y acceda al puesto de trabajo lo antes posible.

3. Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al grupo de trabajo y a las normas; alentar a los nuevos empleados a desarrollar una actitud positiva.

2. Objetos de formación

? Todos los nuevos empleados de la empresa

3. Período de formación

El período de formación inicial para los nuevos empleados Es de 1 mes, incluidos 2-3 días de capacitación concentrada fuera del trabajo y luego capacitación de orientación en el trabajo. Recursos Humanos determina las fechas de capacitación caso por caso.

4. Métodos de formación

Formación fuera del trabajo: Los recursos humanos desarrollan planes y programas de formación y organizan su implementación, utilizando una enseñanza centralizada.

? 2. Capacitación en el trabajo: el jefe del departamento del nuevo empleado comparará y evaluará las habilidades existentes del nuevo empleado con las habilidades requeridas por el trabajo, identificará las brechas y determinará la dirección de la capacitación del empleado. y especifica que el personal dedicado implementa la guía de capacitación, y el Departamento de Recursos Humanos realiza un seguimiento y control. Se puede utilizar orientación laboral diaria y tutoría individual.

5. Contenidos de la formación onboarding

1. Perfil de la empresa (historia de la empresa, antecedentes, filosofía empresarial, visión, misión, valores).

2. Organigrama.

3. Visión general de la industria en la que opera la organización.

4. Descripción general del paquete de beneficios (como seguro médico, vacaciones, baja por enfermedad, jubilación, etc.).

5. Sistema de evaluación del desempeño o gestión del desempeño, es decir, cómo se evalúa el desempeño, cuándo, quién y expectativas generales de desempeño. 6. Sistema de compensación: día de pago, cómo pagar.

7. Contratos laborales, previsión y seguridad social, etc.

8. Descripción del puesto o puesto de trabajo y especificaciones específicas del trabajo.

9. Calendario de exámenes físicos de los empleados y elementos del examen físico.

10. Información sobre desarrollo profesional (como posibles oportunidades de promoción, trayectorias profesionales, cómo obtener información sobre recursos profesionales).

11. Manual del empleado, políticas, procedimientos, información financiera.

12. Normas relativas al uso de tarjetas y distintivos de acceso de la empresa, claves, cuentas de correo electrónico, contraseñas de ordenadores, números de teléfono, plazas de aparcamiento, material de oficina, etc.

13. Familiaridad con el personal interno (superiores, subordinados, compañeros del departamento; jefes de otros departamentos, compañeros que cooperan principalmente).

14. Código de vestimenta.

15. Etiqueta oficial, normas de comportamiento, secretos comerciales y ética profesional.

16. Actividades fuera del trabajo (como equipos deportivos, proyectos especiales, etc.).

7. Evaluación de la formación

La evaluación durante el periodo de formación se divide en dos partes: evaluación escrita y evaluación de la aplicación. La formación fuera del puesto de trabajo se basa principalmente en la evaluación escrita, mientras que la evaluación fuera del puesto de trabajo se basa principalmente en la evaluación escrita. La capacitación en el trabajo se basa principalmente en la evaluación de la aplicación, y cada una representa una puntuación total de 50. Las preguntas de evaluación escritas las proporciona cada docente y el departamento de recursos humanos imprime los exámenes de manera uniforme. La evaluación de la aplicación utiliza pruebas de observación y otros medios para examinar la aplicación de los conocimientos o habilidades de capacitación y la mejora del comportamiento de desempeño de los empleados capacitados; trabajo real, y lo determinan los líderes de sus departamentos, los compañeros y el Departamento de Recursos Humanos *** lo valoran por unanimidad.

8. Evaluación de Efectividad

El Departamento de Recursos Humanos y el departamento donde se encuentra el nuevo empleado se comunican directamente con los estudiantes, profesores y líderes de capacitación del departamento, y desarrollan una serie de cuestionarios escritos. Realizar evaluaciones posteriores a la capacitación. Realizar un seguimiento y comprender, reducir gradualmente las desviaciones en la dirección y el contenido de la capacitación y mejorar los métodos de capacitación para hacerla más efectiva y lograr los objetivos esperados.

9. Flujo de trabajo de capacitación

1. El Departamento de Recursos Humanos coordina los indicadores de reclutamiento y el tiempo de reclutamiento de acuerdo con el plan de demanda de mano de obra de cada departamento, y determina el tiempo de capacitación según el tamaño. de los empleados recién contratados. Y formular un plan de capacitación específico; completar el "Plan de capacitación fuera del trabajo para nuevos empleados" y enviarlo al Centro de Recursos Humanos y departamentos relevantes; El Departamento de Recursos es responsable de coordinar con los departamentos relevantes para preparar todo el proceso de capacitación Trabajo de organización y gestión, incluida la solicitud de fondos, la coordinación y organización del personal, la disposición del lugar, el ajuste y el progreso del curso, el seguimiento y aseguramiento de la calidad de la capacitación, y la valoración y evaluación de efectos de la capacitación, etc.

3. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de realizar una encuesta de retroalimentación de los estudiantes al final de cada período de capacitación, completar el "Formulario de retroalimentación de capacitación de inducción para nuevos empleados" y proporcionar opiniones de referencia para mejorar el curso y el instructor dentro de siete días según las opiniones de los estudiantes, resuma el formulario de comentarios de los estudiantes y envíelo al instructor como referencia

4. El maestro propondrá una mejora; planifique dentro de los siete días y complete el "Formulario de información de comentarios de los maestros" y envíelo al Departamento de Recursos Humanos para su revisión.

5. El Departamento de Recursos Humanos llevará a cabo capacitación centralizada fuera del trabajo para los nuevos empleados; Dentro de una semana después del final de la capacitación, presentar un informe de análisis resumido del período de capacitación y enviarlo al presidente para su revisión

6. Después de la capacitación centralizada fuera del trabajo de los nuevos empleados, serán asignados a puestos de departamento relevantes para recibir capacitación de orientación en el trabajo (capacitación en el trabajo), por Los jefes de cada departamento designan instructores para implementar la capacitación y completar el formulario "Nuevo empleado en el trabajo". Formulario de registro de capacitación" al final de la capacitación y envíelo al Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento;

7. El Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento acepta nuevos empleados Durante la capacitación introductoria en el trabajo , se debe asignar personal especial de vez en cuando para implementar orientación y monitoreo de seguimiento, y se debe utilizar una serie de métodos de observación y prueba para examinar la aplicación de los conocimientos y habilidades de capacitación y las mejoras de comportamiento de los alumnos en el trabajo real, y de manera integral. Capacitación , estadística y analítica. El impacto y el retorno del crecimiento empresarial de la empresa se pueden evaluar para evaluar los resultados de la capacitación y ajustar las estrategias y métodos de capacitación.

Nueva plantilla de plan de formación de empleados (4)

1. Ideología rectora

En vista del fenómeno de la débil adaptabilidad, capacidad de innovación y capacidad de mejora de los empleados, combinado con el "xx" de la empresa estrategia de desarrollo general, promover vigorosamente el proyecto de mejora de la calidad de los empleados, resaltar el cultivo de talentos altamente calificados y de alta tecnología y la capacitación de reserva profesional y técnica, y proporcionar recursos humanos adecuados para que la empresa establezca una empresa sobresaliente con competitividad sostenible.

2. Principios de preparación

(1) Combinar la formación estratégica con la formación en aplicabilidad y mejora.

(2) De cara a todos los empleados y resaltando los puntos clave.

(3) Gestión centralizada, acuerdos generales y responsabilidades claras.

(4) Aprovechar al máximo los recursos y centrarse en resultados prácticos.

3. Las principales tareas de la formación

(1) Combinar la nueva tecnología, los nuevos equipos y los nuevos procesos de la empresa, utilizando el desarrollo profesional como fuerza impulsora y la evaluación de habilidades como medio. y capacitación de habilidades, competencias técnicas y tutoría y aprendizaje como medios para promover vigorosamente el cultivo de talentos altamente calificados.

1. Cursos abiertos de formación para técnicos (incluidos técnicos superiores, técnicos y técnicos por defecto) en refino, colada continua, laminación de acero, soldadores, instrumentistas y otros tipos de trabajos profesionales, con formación *** nombres; realizar soldadores y trabajadores de instrumentos Cursos de capacitación para trabajadores superiores en diversos tipos de trabajos como calderas, turbinas de vapor, etc., *** nombre de la capacitación.

2. Altos estándares y requisitos estrictos, y llevar a cabo eficazmente capacitación competitiva de habilidades para trabajadores jóvenes en los tipos de trabajo generales de la empresa, como instaladores y trabajadores de grúas y algunos tipos de industrias, y cultivar expertos técnicos a nivel de la empresa. Al mismo tiempo, de acuerdo con los requisitos nacionales, provinciales y de la industria, organizaremos la selección y capacitación de los participantes en concursos de habilidades laborales relevantes y capacitaremos a 2 expertos técnicos por encima del nivel provincial.

3. Implantar con vigor el proyecto de formación de talentos cualificados "xx".

Basado en la realidad, cada unidad equipará talentos experimentados y destacados (técnicos especiales, técnicos responsables, etc.) con un empleado con amplios conocimientos teóricos y sólidas habilidades de escritura como asistente para formar un excelente equipo A. de talentos altamente calificados más un asistente altamente capacitado. El instructor imparte experiencia práctica al asistente, y el asistente ayuda al instructor a mejorar el conocimiento teórico y organizar la experiencia operativa, los conocimientos técnicos, las ideas, etc., para cultivar un grupo de conocimientos. y talentos compuestos altamente calificados.

4. Seleccione y envíe xx operadores clave del horno de cuba de pellets, alto horno, convertidor, colada continua, refinación, laminación, etc. de la empresa a empresas similares relevantes para recibir capacitación in situ para aprender y comprender los aspectos avanzados. técnicas y métodos operativos.

(2) Aprovechar al máximo los recursos internos y externos y llevar a cabo enérgicamente educación continua y capacitación en mejora tecnológica para el personal profesional y técnico.

1. Aprovechar al máximo el papel del centro de formación y organizar cursos de formación sobre mejora de aplicaciones informáticas, dibujo tridimensional por ordenador, tecnología hidráulica, tecnología de conversión de frecuencia, PLC, inglés y otros cursos de formación en diferentes lugares. niveles.

2. Junto con el desarrollo de nuevos productos, hay planes para contratar expertos internos y externos para enseñar "" conocimientos y realizar conferencias técnicas combinadas con procesos y equipos en el sitio, contratar expertos de fabricantes de equipos para; Ven a la empresa para llevar a cabo tecnología hidráulica de alto nivel, la capacitación profesional in situ sobre tecnología de conversión de frecuencia, instrumentos especiales, etc. promueve la difusión de nuevas tecnologías y procesos.

3. Aumentar la intensidad del envío de capacitación, planificar la selección de personal profesional y técnico destacado para la empresa y otras empresas extranjeras avanzadas para la capacitación laboral correspondiente, y enviar personal profesional y técnico excelente a las empresas nacionales relevantes. colegios y universidades Estudiar en colegios y universidades para mejorar los niveles profesionales y técnicos y brindar apoyo intelectual al progreso tecnológico y la transformación tecnológica de la empresa. Plantilla de plan de formación para nuevos empleados (5)

Los nuevos empleados deberán participar en la formación cuando lleguen por primera vez a la empresa. Sólo después de la formación podrán integrarse al trabajo más rápidamente.

1. La importancia de la formación de nuevos empleados

La formación de nuevos empleados, también conocida como formación onboarding, es el proceso mediante el cual una empresa transforma a sus empleados contratados de personas sociales en personas corporativas. También es el proceso por el cual los empleados se integran a la organización o equipo desde fuera de la organización y se convierten en miembros del equipo. Los empleados se familiarizan gradualmente con el entorno y la cultura organizacional y se adaptan a ellos, aclaran su posicionamiento de roles, planifican su desarrollo profesional y desarrollan continuamente sus talentos para promover el desarrollo de la empresa.

Para las empresas, los valores corporativos y los métodos de gestión que los nuevos empleados sientan durante este período afectarán directamente sus actitudes, desempeño y comportamiento en su trabajo futuro. La formación exitosa de nuevos empleados puede desempeñar un papel en la transmisión de valores corporativos y conceptos básicos y en la configuración del comportamiento de los empleados. Construye un puente de comunicación y comprensión entre los nuevos empleados y la empresa y otros empleados dentro de la empresa, y ayuda a los nuevos empleados a adaptarse rápidamente. el entorno de la empresa y desarrollar interacciones positivas con otros miembros del equipo.

2. El propósito de la capacitación de nuevos empleados

El propósito básico de la capacitación de nuevos empleados es permitir que los nuevos empleados comprendan los antecedentes básicos de la empresa, es decir, comprender la historia de la empresa. , cultura, objetivos de desarrollo estratégico. Si bien comprendemos la estructura organizacional y los métodos de gestión, también comprendemos los procesos de trabajo y las normas institucionales, ayudamos a los empleados a aclarar sus responsabilidades, procedimientos y estándares laborales, y les brindamos una comprensión preliminar de las actitudes, normas, valores y patrones de comportamiento esperados por la empresa y sus departamentos. Esto ayuda a los empleados a adaptarse más rápido al entorno y a los nuevos trabajos, a asumir sus funciones más rápidamente y a mejorar el desempeño laboral. Al mismo tiempo, se proporciona formación para ayudar a los nuevos empleados a establecer buenas relaciones interpersonales y mejorar su conciencia de equipo y su espíritu de cooperación.

3. Contenido de la capacitación para nuevos empleados

1. La capacitación con sentido común se refiere a la historia de desarrollo de la empresa, la cultura corporativa, la filosofía de gestión, la estructura organizacional, la escala de desarrollo y la planificación de perspectivas para los empleados. , servicios de productos y condiciones del mercado, procesos comerciales, sistemas y políticas relevantes, y educación en ética profesional para presentar, explicar y capacitar, para que puedan comprender y comprender completamente la empresa, profundizar su comprensión y estimular el sentido de misión de los empleados.

2. La formación profesional incluye principalmente: introducción de la estructura del departamento, responsabilidades del departamento, estándares de gestión, formación de conocimientos y habilidades profesionales básicos, enseñanza de procedimientos y métodos de trabajo, introducción de indicadores clave de rendimiento, etc. Durante este proceso, el jefe de departamento debe explicar los requisitos específicos de las responsabilidades laborales al nuevo empleado, demostrar comportamiento si es necesario e indicar posibles direcciones de desarrollo profesional.

4. Precauciones para la formación de nuevos empleados

1. La formación de nuevos empleados debe basarse en la situación específica de la empresa y las características de los nuevos empleados antes de la implementación. Realizar una planificación detallada sobre el contenido, forma, tiempo, responsable, etc., y realizar un seguimiento del proceso de ejecución.

2. La formación de nuevos empleados no es competencia del departamento de recursos humanos. Para los departamentos y el personal responsable de la capacitación de nuevos empleados, es necesario definir claramente las responsabilidades del departamento de recursos humanos, los altos directivos, los jefes de departamento de los puestos y los jefes de departamento relevantes, y garantizar que cada puesto y departamento asuma sus respectivas responsabilidades. .

3. Para garantizar el efecto real, los registros, el archivo y la evaluación del efecto deben llevarse a cabo de manera oportuna después de que se implemente la capacitación del nuevo empleado.

“¡Un buen comienzo es la mitad del éxito!” El crecimiento de los nuevos empleados en la etapa inicial de ingreso a la empresa es muy importante tanto para los empleados individuales como para la empresa. El éxito de la formación de nuevos empleados no puede separarse de la cuidadosa planificación de cada detalle. La formación exitosa de nuevos empleados es una parte importante de la gestión de recursos humanos. ¡Se necesita un paso sólido para que los empleados se integren sin problemas en la empresa y opten por el desarrollo a largo plazo!

El plan de capacitación de los empleados de la empresa debe centrarse estrechamente en los objetivos estratégicos de operación, producción y desarrollo de la empresa, con el concepto de gran talento y el gran patrón de capacitación como ideología rectora con la insistencia en servir a la construcción; producción y operación como centro, y la mejora integral de la calidad de los empleados como Propósito: Con el propósito de mejorar continuamente la competitividad central de la empresa y garantizar el desarrollo sostenible de las operaciones y producción de la empresa, ampliaremos los canales de capacitación y lanzaremos el proyecto formativo de forma integral. Con el fin de crear una plantilla de alta calidad y altamente cualificada, llevaremos a cabo planes anuales de formación de los empleados.