Métodos para mejorar la gestión del desempeño hotelero
Problemas en la gestión del desempeño hotelero
1. Evaluación incorrecta como gestión
Al realizar una investigación relevante sobre las empresas hoteleras, el autor encontró que muchos hoteles lo están llevando a cabo. Cuando se les preguntó sobre la efectividad de la gestión del desempeño, casi todos los miembros del personal informaron que, aunque la industria dijo que era efectiva, en realidad era como un producto "insípido" que no tenía sabor y sería una lástima descartarlo.
No es necesario revisar los documentos de gestión de desempeño de cada hotel. Puedes obtener las pistas con solo mirar el nombre del documento en la portada. En la actualidad, los nombres de los documentos de gestión del desempeño hotelero son generalmente * *Métodos de evaluación de la gestión del desempeño de la empresa, * *Métodos de gestión de la evaluación del desempeño de la empresa o * *Métodos de evaluación del desempeño de la empresa, y la palabra "evaluación" aparece en los tres nombres. Es por eso. Los hoteles confunden la "evaluación del desempeño" con la "gestión del desempeño". ¿Sabía que la "evaluación del desempeño" es sólo uno de los cinco eslabones de la gestión del desempeño?
2. Piensa que la gestión del desempeño es tarea del departamento de recursos humanos.
Después de que el hotel decidió implementar la gestión del desempeño, la responsabilidad recayó naturalmente en el departamento de recursos humanos. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de organizar el aprendizaje y diseñar planes de implementación. Cuando los resultados no son satisfactorios, el departamento de recursos humanos se convierte naturalmente en blanco de críticas directas.
El autor escuchó a algunos líderes del departamento de negocios informar: "La mayoría de las personas no pueden obtener bonificaciones al realizar exámenes, por lo que tenemos que hacer cosas pecaminosas. El departamento de recursos humanos es realmente molesto".
Otro director de departamento dijo: "RRHH creó muchos formularios confusos y nos dio mucho trabajo extra, y no vimos ninguna mejora en nuestro trabajo".
No es difícil ver que todos Cree que el culpable debería ser el departamento de recursos humanos. ¿Sabía que la gestión del desempeño es una cuestión que corresponde a todos los gerentes o incluso a todos los empleados, no a recursos humanos?
3. El efecto de la gestión del desempeño es demasiado simple.
La práctica actual de la mayoría de hoteles es vincular los resultados de la evaluación del desempeño con bonificaciones salariales. Un buen desempeño dará como resultado un salario y bonificaciones más altos, mientras que un desempeño deficiente dará como resultado un salario y bonificaciones más altos. Si los resultados de la evaluación de la gestión del desempeño solo se aplican aquí, obviamente hará que este trabajo esté demasiado aislado y, naturalmente, limitará su función.
Imagínense cuántos hoteles aplican los resultados de la gestión del desempeño a la evaluación anual de los empleados, y cuántos hoteles comparan los resultados de la evaluación del desempeño de los dos períodos anteriores para prestar atención a si los evaluados están progresando o ¿regresando?
Cinco pasos para mejorar la gestión del desempeño
1. Desglose cuidadosamente los objetivos y haga un plan de desempeño.
La planificación del desempeño es un proceso en el que los líderes y subordinados del hotel discuten detalladamente qué trabajo debe completarse y qué estándares deben alcanzarse durante el período de evaluación, y forman un contrato. Como herramienta poderosa para la gestión del desempeño, refleja la seriedad de los indicadores de desempeño prometidos entre superiores y subordinados, y puede combinar orgánicamente los intereses generales del hotel con los intereses personales de los empleados para garantizar la realización de los objetivos laborales generales del hotel.
A través de la planificación del desempeño, los objetivos para cada puesto quedan claros. Durante el proceso de planificación, el plan de desempeño general del hotel se puede traducir adecuadamente en objetivos específicos para cada unidad de negocios, y las personas u organizaciones pueden aclarar los resultados esperados que se deben lograr a través de esfuerzos dentro de un período de tiempo determinado.
Establece cuidadosamente indicadores clave de rendimiento para que cada objetivo sea medible. KPI (Índice de indicadores clave de rendimiento) es la extracción y resumen de los factores clave de éxito en las operaciones hoteleras. Es una herramienta para descomponer los objetivos estratégicos del hotel en objetivos operativos directamente medibles.
2. Predecir cuidadosamente el entorno e implementar el rendimiento.
La implementación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño y también es la parte que más se pasa por alto.
Céntrese en la comunicación continua del desempeño. Durante la etapa de implementación del desempeño, los gerentes deben comunicarse continuamente con los empleados. A través de la comunicación, algunos aspectos del plan de desempeño se pueden ajustar de manera oportuna en función de la situación real de las operaciones del hotel. Al mismo tiempo, la comunicación también permite descubrir rápidamente las dificultades que encuentran los empleados en su trabajo y ofrecerles ayuda y apoyo. Otro punto que no podemos ignorar es que los empleados están ansiosos por recibir comentarios oportunos sobre los resultados del trabajo, elogiar y afirmar el buen desempeño de los empleados y corregir rápidamente las deficiencias. Esto es en sí mismo un incentivo para los empleados.
Fortalecer la recopilación y registro de información de desempeño. El siguiente paso en la implementación del desempeño es la evaluación del desempeño.
Me gustaría preguntar: "¿Cuál es nuestra base actual para la evaluación del desempeño de los empleados?" Quizás esta pregunta confunda a muchos gerentes.
Esto muestra que existen lagunas obvias en la recopilación y organización de la información sobre el desempeño en los hoteles. En otras palabras, muchos gerentes no recopilan información en absoluto, por lo que solo la retienen al final del proceso. período en sus mentes durante la evaluación y emitir el juicio final. Sólo puede confiar en los sentimientos y las impresiones. Para que la gestión del desempeño sea justa y objetiva, los hoteles deben fortalecer el registro de información durante la implementación del desempeño y registrar claramente el desempeño inicial y de mediano plazo para proporcionar la referencia más precisa y completa para otros trabajos futuros de gestión del desempeño.
3. Evaluar cuidadosamente el desempeño y realizar evaluaciones de desempeño.
En la actualidad, la evaluación del desempeño es la más utilizada en hoteles y la que más llama la atención. Entonces esta parte del trabajo tiene cierto nivel. Aun así, muchos hoteles todavía tienen algunos problemas con métodos específicos de evaluación del desempeño. En la actualidad, muchos métodos se basan en la puntuación mutua, que a menudo llamamos el método de evaluación del desempeño de 360 grados y el otro es el método de gestión de objetivos basado en indicadores comerciales. De hecho, existen muchos métodos de evaluación del desempeño que son muy científicos y factibles, como el método de clasificación, el método de comparación por pares, el método de incidentes clave, etc.
Cabe señalar que la naturaleza de los indicadores de desempeño es diferente y los métodos de evaluación también tienen sus propias características. Los gerentes deben vincularlos estrechamente y elegir el método de evaluación más apropiado basándose en diferentes indicadores para maximizar la equidad y precisión de la evaluación.
4. Comunicar la situación con cuidado y dar buenos comentarios sobre el desempeño.
El propósito de la gestión del desempeño es hacer que los empleados sepan que su desempeño se compara con los objetivos originales. La información de la evaluación de retroalimentación puede hacer que los empleados sean conscientes de sus fortalezas y debilidades y permitirles realizar una evaluación integral de su desempeño.
En primer lugar, debemos darnos cuenta del importante papel que desempeña la retroalimentación sobre el desempeño. Los gerentes retroalimentarán los resultados de las evaluaciones de desempeño a los empleados para que los gerentes y los empleados puedan llegar a una * * * comprensión de los resultados del desempeño, lo que puede ayudar a los empleados a aceptarlos mejor.
La retroalimentación sobre el desempeño puede permitir a los evaluados comprender su propio desempeño, fortalecer sus fortalezas, ayudar a los empleados a encontrar las razones del desempeño deficiente y guiarlos para mejorar en el siguiente ciclo.
Este tipo de retroalimentación también es beneficiosa para las quejas sobre el desempeño de los empleados y corrige los comportamientos inapropiados o incorrectos de los gerentes en la gestión del desempeño. En resumen, la retroalimentación sobre el desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño y debe tomarse en serio.
En segundo lugar, preste atención a las técnicas generales de retroalimentación sobre el desempeño. Las habilidades de retroalimentación son muy importantes en este enlace. El uso adecuado hará que el efecto de retroalimentación duplique el resultado con la mitad del esfuerzo.
En este proceso se debe prestar especial atención a las siguientes cuestiones: En primer lugar, los resultados de la evaluación deben ser específicos. En segundo lugar, es necesario evaluar diferentes proyectos utilizando diferentes métodos. Por ejemplo, al evaluar la actitud de un camarero, no indique directamente los resultados. En lugar de eso, guíe a los empleados para que hagan sus propios juicios y saquen conclusiones basadas en eventos clave. En tercer lugar, la evaluación debe señalar tanto las deficiencias como los avances. Cuarto, evite el uso de palabras extremas en las evaluaciones. En resumen, sólo el método más apropiado puede producir los resultados más ideales.
5. Mejorar concienzudamente el trabajo y mejorar el rendimiento.
El objetivo final de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño general del hotel. Por lo tanto, la mejora del desempeño es una parte importante para demostrar la eficacia de la gestión del desempeño.
Identificar puntos clave para la mejora del rendimiento. Para mejorar el desempeño, primero debemos determinar los puntos clave de mejora, de modo que la gestión del desempeño pueda ser más específica. Los puntos clave para mejorar el rendimiento generalmente provienen de dos aspectos. Uno son los nuevos objetivos de desarrollo del hotel. Durante el proceso de operación, a medida que el entorno, la situación y otros factores cambien, el hotel ajustará sus objetivos y dirección de forma planificada. Las metas recién determinadas deben ser el foco del siguiente paso de la gestión del desempeño. En segundo lugar, las áreas que los empleados u otras unidades de negocio consideran que necesitan mejorar en la evaluación anterior también deben utilizarse como puntos de avance para mejorar el desempeño en el siguiente período.
Elegir métodos científicos de mejora del rendimiento. El enfoque para mejorar el desempeño depende de los diferentes niveles de empleados. En términos generales, los propios empleados pueden aprender de los gerentes o colegas experimentados, participar en capacitaciones dentro y fuera del hotel y realizar capacitaciones bajo la dirección de los gerentes. Los gerentes pueden participar en capacitaciones en gestión del desempeño dentro y fuera del hotel, aprender de gerentes experimentados y buscar asesoramiento de expertos en gestión de recursos humanos.