Después de la epidemia, ¿cómo mejorar la inmunidad de los tejidos?
En la reunión anual de desempeño de Vanke de 2019, el presidente Yu Liang mencionó sus puntos de vista sobre la crisis. : Primero, deben tener coraje; segundo, deben tener inmunidad; tercero, deben estar preparados. Las oportunidades estarán reservadas para aquellos que estén preparados.
En 2018, Vanke propuso la palabra simple y sencilla "vivir", que siempre será un principio rector importante para los propietarios de empresas.
He trabajado en Vanke durante más de 10 años y siento profundamente las características de Vanke en tiempos de paz. Tenía miedo y caminaba sobre hielo fino. Realmente conduzco a la empresa con un sentido de misión y crisis, que es similar a las características de Huawei. En otras palabras, el Sr. Yu mencionó que, por un lado, la inmunidad es cuidar bien de. clientes que viven y alimentan a sus padres; el efectivo es el rey y hay comida en la mano. Este es un punto importante en el desarrollo empresarial. Al mismo tiempo, también veo otra manifestación de inmunidad corporativa en la organización. Esta es la descripción que hace el Sr. Yu de una organización campeona, una organización vector y una organización resiliente.
Así como una persona que tiene un trabajo y una habilidad ahora puede garantizar un ingreso estable, pero si quiere tener un desarrollo e ingresos sostenibles en el futuro, necesita mantener la salud física y mental y la continuidad desarrollo de sus capacidades.
Volviendo al tema de hoy, respecto a la inmunidad organizacional, veremos cómo mantener la salud organizacional desde las tres dimensiones del cambio.
Cuando se trata del impacto de la epidemia en la industria inmobiliaria, creo que cada uno tiene sus propios puntos de vista.
Aquí hablaré de lo que veo desde una perspectiva organizacional.
Hay que decir que incluso sin esta epidemia, los cambios organizativos de las empresas inmobiliarias siguen en marcha. La epidemia no ha hecho más que acelerar el proceso de algunas acciones.
Esta epidemia ha causado grandes daños a muchas personas con baja resistencia y han pagado el precio con sus vidas.
Cuando el polvo de los tiempos cae sobre la cabeza de una persona, es como una montaña. La aparición de cualquier cisne negro o rinoceronte gris puede arruinar repentinamente un negocio aparentemente bueno.
En los últimos meses, más de 100 empresas inmobiliarias se han declarado en quiebra. Este es un fenómeno industrial común cuando el entorno externo sufre cambios drásticos. Esta es una temporada de reorganización. Por supuesto,
Puedes ver que muchas acciones han pasado de estar fuera de línea a estar en línea, como ver casas en línea, trabajar en la oficina en línea y aprender en línea.
La visualización en línea es una forma y no puede reemplazar completamente la visualización sin conexión. Comprar una casa es un proceso de toma de decisiones complejo con factores de decisión complejos y muchas personas involucradas en la toma de decisiones. Por lo tanto, las ventas en línea tienen como objetivo principal la promoción, el mantenimiento de la exposición, la atracción y el aislamiento del cliente, y el apoyo para transacciones y pagos verdaderamente efectivos es limitado.
DingTalk, Tencent Conference, etc. se utilizan ampliamente y surgen infinitas formaciones en línea. Del mismo modo, la formación en línea no puede sustituir completamente a la formación fuera de línea. Muchos gerentes de negocios quieren una serie de capacitaciones y también enfatizan que quieren que se lleven a cabo fuera de línea en lugar de en línea. Por un lado, los hábitos de todos no han cambiado. Por otro lado, la entrega fuera de línea puede brindarle a la otra parte un sentimiento más profundo e incluso una sensación de seguridad. Creo que habrá más cursos en línea de alta calidad en el futuro y cooperarán con los cursos fuera de línea.
En los últimos años, las empresas de bienes raíces han reflexionado sobre sus propias organizaciones: por ejemplo, Fantasia "vuelve a los bienes raíces", Shi Langlv Group es Shi Lang Real Estate que se deshizo del cuidado de personas mayores; y apartamentos de alquiler a largo plazo, y propuso volver al negocio principal de bienes raíces. Continuar haciendo: revisión estratégica, clasificación de negocios, reestructuración organizacional y combinación de personas;
Integración, fusiones y adquisiciones, incluidas: Jinmao, Fusheng; Sunshine City y Xiexin Holdings
Hay muchos aspectos del ajuste estructural, y el siguiente es un resumen.
Cambios de personal: Por ejemplo, Operación Dajianghai de Vanke. Porque el ajuste de la estructura organizacional conlleva naturalmente la reconfiguración del personal.
Otros incluyen ajuste de rango, ajuste del mecanismo salarial, etc.
Mira las tendencias desde dos vertientes: organización y talento.
El primero es el atributo industrial de la industria inmobiliaria, ya sea manufacturero o de servicios, u otros atributos.
Al igual que los directores generales de muchas empresas del grupo, pasaron hace muchos años del diseño y la ingeniería al marketing, la inversión, los recursos humanos, etc., y luego a la captación de talento intersectorial.
Debes saber que la distribución del talento en puestos clave no es para el presente, sino para los próximos 3-5 años.
Barajar ya no es una palabra nueva en esta era. Cada año se ajustan las clasificaciones de la industria inmobiliaria, algunas suben, otras bajan y algunas son insignificantes.
El cambio organizacional es un proceso continuo. Al final del año, podemos sacar el organigrama y ver qué cambió a principios de año.
En términos de talentos, será más pragmático mirar la dimensión humana. Detrás de la burbuja inmobiliaria se esconde la burbuja humana. Hay mucha gente con talento, pero también hay muchos empleados que no son dignos de sus ingresos.
En materia de talento, para mejorar la eficiencia organizativa se realizarán acciones de optimización más rigurosas. Al mismo tiempo, el reclutamiento y la capacitación de personal central y de alto potencial siguen siendo necesidades urgentes, y los requisitos de talentos son más complejos. Al igual que la "Operación Dajianghaihai" propuesta por Vanke, no recluta personas entre sus pares, sino que. del Partido B, y los requisitos de talentos son mayores. Debido a su agilidad de aprendizaje, necesitan enfrentar situaciones más complejas, y el alcance de las responsabilidades laborales debe ser flexible para facilitar la ampliación de las áreas de trabajo y la capacitación in situ. Al igual que el segundo principio de empleo de Drucker: los requisitos para el puesto deben ser estrictos y la cobertura debe ser amplia.
El entorno externo está cambiando rápidamente. ¿Cómo afrontar el futuro?
Compartir una pequeña historia que me parezca interesante. Esta es una historia contada por el científico administrativo Mintzberg.
¿Qué te parece venir aquí?
Las abejas se utilizan a menudo para describir el trabajo duro y también tienen sus propios métodos de comunicación únicos e inteligentes.
Al igual que con las moscas, nuestra primera reacción es odiarlas. Cuando se trata de moscas sin cabeza, pensamos que no tienen cerebro.
Pero ¿por qué las moscas que odiamos salen volando de la botella, pero las abejas que adoramos no? Como las abejas piensan que la salida debe estar en el lugar más brillante, vuelan hasta el fondo de la botella, pensando que esa es la salida, lo cual está en línea con su lógica de acción. Debido a que son inteligentes y se apegan a su propio camino, es esta lógica de acción la que los lleva al fracaso.
Las moscas no tienen lógica, simplemente vuelan, golpean las paredes por todos lados y accidentalmente salen volando de la botella.
Aquí no nos referimos a aprender de los errores de las moscas, sino a verlos.
Entonces, en este momento, necesitamos especialmente encontrar nuestro propio algoritmo de supervivencia y desarrollo, que nos permita llevar a cabo cambios organizacionales de manera efectiva, sobrevivir y obtener mejores algoritmos.
La pregunta aquí es ¿cuál es su algoritmo para el desarrollo organizacional y construcción de su empresa?
Muchos artículos vuelven a hablar del cambio organizacional. Si se mira de cerca, se refiere principalmente al ajuste de la estructura organizacional, acompañado del despliegue de parte del personal. Aquí es necesario aclarar un concepto:
El propósito de explicar esto es recordar a todos que cuando hacemos cambios organizacionales para adaptarnos al entorno, no piensen que se llama ajuste de la estructura organizacional. cambio. Requiere una serie de cambios de acción rítmica y mecánica de acompañamiento.
Por otro lado, también les recuerdo a todos que al estudiar medidas de cambio organizacional en otras empresas, no sólo se deben observar los ajustes realizados en estructura y personal, sino también identificar y evaluar los cambios generales desde múltiples dimensiones. El caso de Vanke se mencionará más adelante en este contenido.
McKinsey mencionó la siguiente fórmula: excelente desempeño = salud financiera y salud organizacional.
Como empresa, necesitamos salud financiera donde el efectivo sea el rey y haya excedentes de alimentos disponibles, y también debemos garantizar la aptitud física y la salud física y mental de la organización. Los dos se combinan para lograr un rendimiento superior.
Este diagrama muestra los seis elementos de la salud organizacional. Los tres anteriores son factores transformacionales. Siempre que cambie el entorno externo, se desencadenarán estos tres cambios. Los tres siguientes son factores comerciales, que cambian con los cambios de los tres anteriores. En pocas palabras, si realmente desea provocar un cambio, primero debe dividirse en los tres primeros, no en los tres inferiores.
Con una pequeña aplicación, puedes utilizar este modelo para ver desde qué dimensión se toman muchas medidas de gestión, como oficina online, *** empleados, reducción salarial, despidos, despliegue de personal, ajuste estructural, etc. .
Estas seis dimensiones forman una brújula para la salud organizacional, que puede ayudarle a diagnosticar la salud organizacional, planificar y promover el cambio organizacional.
¿Cómo combinar esta brújula para construir la organización requerida? Como puedes ver, propongo tres cambios:
Cambios de estrategia a diseño de estructura organizacional, cambios de cultura y cambios en el desarrollo del liderazgo. Los resultados de estos cambios en realidad corresponden a: implementación estratégica, herencia cultural y desarrollo de capacidades organizacionales. Estos son también tres aspectos a los que los directores ejecutivos y los defensores de recursos humanos deben prestar atención.
El primer cambio se refiere al paso de la estrategia al diseño organizacional.
Jack Welch decía que si los cambios externos ocurren más rápidamente que los internos, entonces la muerte de la empresa no está muy lejos. Un vínculo muy importante en el cambio organizacional es el ajuste de la estructura organizacional.
Esta tabla proviene de datos relacionados con Internet y anuncios de empresas. Creo que todo el mundo lo ha visto en varios canales. Sin embargo, quiero saber si ha explorado y comprendido claramente la lógica detrás de estos ajustes y si tiene su propia perspectiva única sobre su diseño.
Esta página compara el diseño del negocio, el modelo de gestión y control, la región de la sede y las responsabilidades de la empresa en la ciudad.
De hecho, en el proceso de recopilación de datos y comparación, vi una vez más que mirar acciones superficiales no tiene significado práctico. Recuerdo que la gente a menudo me pedía que les explicara cómo realiza Vanke una acción, como el reclutamiento escolar, la capacitación del personal potencial y cómo realizar un inventario de talentos. De hecho, todos estos son comportamientos, no el núcleo real.
A través de esta tabla,
Entonces, al llevar a cabo un diseño o reforma organizacional, debemos mirarlo desde varios aspectos: primero, la estrategia de desarrollo empresarial, segundo, la estrategia organizacional y, en segundo lugar, la estrategia organizacional. al mismo tiempo Determinar la estrategia de talento y la estrategia cultural.
Al observar los ajustes organizacionales de Vanke, creo que son completos en términos de los mecanismos de apoyo y los vínculos de la estructura organizacional. No se trata solo de ajuste estructural, despliegue de personal, profundización del mecanismo de socios, ajuste de rango, Ajuste salarial, todo completado en un solo juego.
Como puedes comprobar, el ajuste de la estructura organizativa es una cuestión que afecta a todo el organismo. Todas las instalaciones de apoyo deben mantenerse al día para ser efectivas.
En cuanto a la estrategia de cambio estructural organizacional, cada empresa necesita tener sus propios principios. El principio defendido por Vanke es que cuanto mayor sea la escala, más sencilla será la gestión.
Al igual que el libro que leyó el Sr. Yu, desde los bárbaros en la puerta hasta el fuera de control y la escala, este es un proceso de reflexión y exploración.
El subtítulo del libro "Escala" es Leyes simples para un mundo complejo. Deconstruir la lógica del crecimiento de todas las cosas y remodelar el marco de pensamiento para comprender el mundo.
En cuanto a las acciones de reforma de la estructura organizacional, creo que hay dos características: sistematicidad y simplicidad.
Ahora, para repasar brevemente, los cambios en el entorno externo han provocado cambios en la lógica de desarrollo de la industria, y la forma en que las empresas inmobiliarias despliegan sus tropas también ha cambiado.
El ajuste de la estructura organizacional es una de las acciones importantes en el cambio organizacional, que requiere consideración general, orden y ritmo.
Las diferentes intenciones estratégicas y estrategias de negocio de cada empresa traen consigo diferentes estrategias organizativas. .
Crear una organización ágil, innovadora y resiliente. ¿Cómo configurarlo desde la perspectiva de la responsabilidad, el poder y la capacidad?
Así que todos tenemos que fabricar el coche que mejor se adapte a nosotros.
Ahora hablemos del segundo cambio:
Un profesor de Harvard estudió la relación entre la cultura corporativa y el desempeño a largo plazo y descubrió que la cultura corporativa también es un factor clave en el desarrollo de empresas en los próximos diez años.
Como ves, decimos que todo cambia, pero sigue igual. En esta era en constante cambio, la cultura corporativa es nuestro pilar constante.
Esta es la perseverancia de un activista de larga data, impulsado por la misión y la visión.
Todas estas acciones no son caprichos de Ali, sino los pensamientos que han persistido durante mucho tiempo y las acciones provocadas por sus pensamientos.
Volviendo al ejemplo de Vanke, se puede ver que la filosofía central de Vanke no ha cambiado mucho a lo largo de los años, sino que se ha vuelto más enfocada y clara.
Aquí no utilizo la información más reciente, sino que utilizo la cultura central de hace muchos años para describirla. El propósito es que todos puedan ver que la descripción central no ha cambiado hasta ahora y es un ancla inmutable. Por ejemplo, en el programa "Socios comerciales", una de las descripciones de valores es el espíritu humanista y los principios del mercado.
Este es también el principio de mercado y el cuidado humanista de Vanke Weekly cuando se publicó por primera vez.
La última descripción se puede encontrar en los periódicos del año pasado.
Según la publicidad, las acciones hablan más que las acciones. Creo que la acción viene del corazón. Cuando estudiamos el comportamiento de una empresa, debemos comprender la lógica detrás de ella y ver su sentido de misión. Esto es largoplacismo.
Si desea elegir una empresa prometedora o elegir un socio, le sugiero que lo haga con un sentido de misión y un sentido de crisis.
En segundo lugar, hay un ancla constante. Este es un grupo importante de personas al que nos enfrentamos. Incluyendo clientes, empleados y socios. Ambos se preocupan por su propio significado y experiencia.
A partir de tal caso, podemos ver que Lego utiliza impulsores basados en la comunidad en el proceso de desarrollo y venta de productos. Al construir una comunidad de este tipo, la empresa LEGO, los productos, los fans y los clientes están estrechamente integrados.
En resumen, la misión de LEGO no ha cambiado, pero aún inspira y cultiva a los futuros constructores;
La creatividad y la alegría que brinda a los clientes y fanáticos no han cambiado. creando significado y experiencias para ellos.
Dicho esto, se puede ver que nuestra definición de socios comerciales se ha ampliado, no sólo dentro de la empresa, con socios, sino también con clientes y aficionados para la cooperación en proyectos.
Recuerde lo que dijo el Sr. Yu: para mejorar su inmunidad, primero debe cuidar bien de sus clientes, que son sus padres.
Una cosa más sobre la cultura. Mucha gente comprende que la cultura organizacional debe coincidir con la estrategia. Pero en el entorno real hay muchas contradicciones y he visto muchos fenómenos: las empresas compiten a bajos costos, pero los gastos internos están fuera de control; varios niveles, o dos marcas tienen un equipo; la empresa requiere un trabajo centrado en el usuario, pero las oficinas delantera y trasera están muy separadas y las personas que no pueden escuchar los disparos aún no pueden escucharlos.
Esto es una contradicción. Como se muestra en la imagen, un innovador tren de alta velocidad circula por la autopista y el límite de velocidad sigue vigente. No se puede llegar a lugares nuevos siguiendo los mismos viejos caminos. Lo que desea hacer debe ser coherente con lo que está entregando.
El último nivel de cambio para mejorar la salud organizacional es el cambio en el desarrollo del liderazgo. Para decirlo sin rodeos, se trata de cómo desarrollar las capacidades de las personas, especialmente las de los altos directivos y las organizaciones.
Hazte una pregunta, desde una perspectiva organizacional, ¿cuál es nuestra competitividad central? La respuesta a esta pregunta determinará nuestras acciones en el desarrollo del talento en nuestra organización.
Hay tres puntos a destacar aquí:
Sobre el liderazgo individual y el liderazgo colectivo.
Antes que nada déjame hacerte una pregunta. Una empresa es como el cuerpo de una persona, independientemente del desarrollo de conocimientos y habilidades, la gestión emocional y la salud mental. Aquí hay cinco elementos importantes de una buena salud. Si son importantes para la salud, ¿cómo deberían clasificarse?
En cuanto al entrenamiento científico, es decir, de izquierda a derecha, encontraremos que cuanto más avanzado estás, menos ejercitas una determinada parte o completas un entrenamiento repetitivo y sencillo. Lo que se necesita es una gestión integral del ejercicio, la dieta, el descanso y la mentalidad.
Este es un momento emocionante después de que el equipo de voleibol femenino chino ganara el campeonato, y también me permitió ver los resultados del desarrollo del liderazgo individual al liderazgo colectivo.
El Sr. Yu mencionó la necesidad de construir una organización campeona, una organización vector y una organización de tipos duros. A lo que presto atención es que cuando el Sr. Yu habla de organización, básicamente habla de organización o equipo, y rara vez habla de individuos. Tengo entendido que, por un lado, Vanke es muy maduro en el entrenamiento personal y cuenta con garantías institucionales sistemáticas. Lo que es más importante es el equipo y la organización. El futuro de la economía empresarial ya no será una era que haga hincapié en los héroes personales.
¿Por qué no una organización de alto rendimiento sino una organización campeona? Las organizaciones de alto desempeño son muy diferentes de las organizaciones campeonas.
Si queremos construir una organización de campeonato, necesitamos desarrollar un liderazgo colectivo, no sólo el desarrollo individual. Al igual que el equipo de voleibol femenino, no solo podemos construir un equipo de alto rendimiento, sino también un equipo que beneficie a todos, sea saludable y seguro y tenga responsabilidad en el desarrollo.
De la organización de campeonatos del pasado a la organización de campeonatos de hoy, esta es una evolución en la perspectiva de mirar la organización.
Aquí sólo puedo decir que esta perspectiva sobre el desarrollo del liderazgo es realmente visionaria. Echemos un vistazo a esta foto del equipo campeón, veamos las caras sonrientes de todos, sintamos la fuerza colectiva y sintamos el poder del equipo campeón.
Hablemos de métodos de aprendizaje efectivos.
¿Cómo aprende tu organización? ¿Qué tipo de método de aprendizaje se debe utilizar?
Mucha gente suele hacer una pregunta, todos en el equipo son muy fuertes, ¿por qué todo el equipo no es tan fuerte? También hay muchas personas que envían directivos a estudiar un MBA o EMBA. De hecho, aparte de tener un título relativamente atractivo y vincularse a algunos contactos, la migración por motivos prácticos suele ser imposible.
Esto puede ser un problema de estilo de aprendizaje.
El científico de la gestión Mintzberg tiene un libro sobre sus puntos de vista llamado "Managing Non-MBA's". En otras palabras, la gestión no se enseña en las clases de MBA.
Cree que enseñar gestión no debe seguir dibujos, al igual que instalar muebles de IKEA es más bien divertirse. Hay innumerables formas de ensamblar las piezas y construir estructuras interesantes lleva tiempo.
Entonces, ya sea el diseño de la estructura organizacional o la gestión en sí, no se hace según dibujos, sino que debería ser como construir Lego a mano. Hay innumerables posibilidades y debe haber una que se adapte a ti.
Por tanto, la escuela de negocios de Mintzberg debería contratar un equipo directivo en lugar de estudiantes individuales. No hables de temas de otras personas, habla de temas de tu propia empresa.
Vanke comenzó a hacer esto hace muchos años, presentando HP Business School a Vanke, realizando HP-MBA y discutiendo los propios casos de Vanke.
Al mismo tiempo, también podemos encontrar importantes principios ocultos en el estilo de aprendizaje de Mintzberg.
En cuanto a la forma de aprender, cree que la mejor manera de aprender es reflexionar, aprender de los compañeros y aprender de la propia experiencia. El equipo directivo se reúne periódicamente, fija temas, reflexiona y choca con los conceptos aportados por los expertos y sus propias experiencias. Luego, ponte a trabajar con estas reflexiones y vuelve después de un rato. Este enfoque se llama autodirección.
Este es un escenario de aprendizaje entre pares, no aprendiendo de un maestro, sino aprendiendo de pares; no estamos aprendiendo de los casos de otras empresas, sino compartiendo y discutiendo los casos de nuestra propia empresa.
Ésta también será la tendencia del aprendizaje organizacional en el futuro. A través de este tipo de aprendizaje, se puede mejorar el liderazgo colectivo de manera más efectiva, no sólo el liderazgo individual.
El 25 de marzo, el taller dialogó con el Coach Mintzberg y con el Coach Dean y nos explicó este método de aprendizaje. Los que estén interesados pueden acercarse y echar un vistazo.
Tomemos como ejemplo el coaching de tu propia práctica de aprendizaje. En las decenas de concursos que hemos organizado, todas las empresas participantes han hablado muy bien de ello.
Hay muchas formas de apoyar el aprendizaje entre pares, como Lego. Lego no es sólo un juguete, sino también una herramienta de teoría del aprendizaje sistemático.
Aprender con LEGO también es una forma muy divertida de reflexionar sobre el aprendizaje en equipo.
Todos somos iguales y todos deben hablar y aportar sus opiniones. A través de la construcción de Lego, podemos establecer una imagen de unidad del equipo y lograr un aprendizaje unido.
Acabo de mencionar que la idea de desarrollar el liderazgo personal ha pasado a desarrollar el liderazgo colectivo y el aprendizaje entre pares. Todas estas son formas de aprendizaje y desarrollo.
Ahora tómate un momento para hablar sobre qué aprender y qué desarrollar.
Este ejemplo me impresionó. Durante varios años, en los primeros días de junio y octubre de cada año, han circulado algunos artículos en la cuenta oficial de WeChat acerca de que Luo Zhenyu es un mentiroso. Otros creen que no existe una diferencia esencial entre las personas de mediana edad que escuchan el discurso de Año Nuevo de Luo Pang y las personas mayores que compran suplementos para la salud. Estas palabras circulan ampliamente en Internet. Un día, vi a un amigo del grupo publicar esto:. . .
Lo interesante es que algunas personas están tratando de distinguir si Luo Zhenyu es una buena o una mala persona, mientras que otras han encontrado un lugar para usarlo. No estoy calificado para evaluar sus puntos de vista aquí, pero cabe señalar que,
De hecho, cuando me vean hablando de este caso, tendrán puntos de vista y valoraciones diferentes, lo cual también es una diferencia. en modelos mentales.
El desarrollo de modelos mentales es lo que solemos llamar desarrollo vertical.
El informe anual de Vanke de 2019 analiza el entorno externo en sus planes de desarrollo futuros y cree que el entorno externo actual es muy complejo e incierto.
Esta es la situación en nuestro entorno externo y el desafío que enfrentan los gerentes: la necesidad de mejorar nuestro liderazgo vertical y nuestros modelos mentales colectivos. Los expertos en desarrollo organizacional creen que,
Entonces, para un equipo, sólo el crecimiento vertical y horizontal puede generar un desarrollo real. Di Xu Renjie le preguntaba a menudo a Li Yuanfang: Fangyuan, ¿qué piensas? Esta frase se ha convertido en una broma en Internet, pero en realidad es una frase muy, muy importante. A partir de las respuestas, se puede ver el modelo mental y el potencial de desarrollo del encuestado. El liderazgo vertical representado por modelos mentales también es un factor importante a la hora de identificar talentos de alto potencial.
El libro "Musk: The Coolest Man in the World" menciona que la mayoría de la gente no comprende realmente la importancia de los cambios defendidos por Musk. El autor utiliza este párrafo para describir este fenómeno: "Es como un grupo de máquinas de escribir rodeando una computadora y luego suspiran: Mira, ésta es realmente una gran máquina de escribir...
Esto es exactamente lo que somos. Situación que enfrentamos. Los tiempos avanzan rápidamente, la incertidumbre es la norma y habrá muchas cosas que no entendemos y que la experiencia histórica no puede explicar.
¿Queremos ser una computadora o una máquina de escribir? Este es todo nuestro modelo mental vertical.
Además de gestionar no MBA, te recomiendo dos libros más
Para resumir el contenido de hoy, utilizamos la guía de. La brújula de la salud organizacional en varias dimensiones. Se han producido cambios.
El mundo será diferente a través del desarrollo organizacional.