Riesgos y contramedidas de la fuga de cerebros de los empleados con conocimientos: un documento sobre la fuga de cerebros de los empleados con conocimientos
Introducción
En la era actual cada vez más competitiva de la economía del conocimiento, la ciencia y la tecnología se están desarrollando rápidamente, y la tecnología se ha convertido en un factor que determina el éxito de una empresa. Son factores competitivos. La innovación y el progreso tecnológico los logran las personas, por lo que la competencia de la tecnología es, en última instancia, una competencia de talentos. Como talentos con conocimientos científicos y tecnológicos, los trabajadores del conocimiento se han convertido cada vez más en objeto de competencia entre empresas. Como empresa con tecnología de fabricación central de alta gama, cómo gestionar el riesgo de perder empleados con conocimientos es un tema que debe estudiarse.
1. Razones de la pérdida de conocimientos de los empleados
1. Factores personales: Los empleados de conocimientos dan importancia a la realización de su propio valor y a la adquisición y mejora de sus propios conocimientos. Según la encuesta, "Quiero probar un nuevo trabajo para desarrollar otras especialidades" figuraba entre las principales razones.
2. Factores empresariales Desde la perspectiva de la práctica empresarial, los principales factores relacionados con las empresas que causan la pérdida de conocimientos de los empleados son: (1) El diseño irrazonable de las responsabilidades laborales y la sobrecarga son las razones por las que los empleados con conocimientos se van. La empresa original. Una de las razones principales. (2) La planificación profesional de los empleados es difícil de lograr. (3) Los objetivos corporativos a largo plazo y las intenciones estratégicas poco claros también conducirán a la pérdida de conocimientos de los empleados. (4) Las empresas carecen de relaciones interpersonales armoniosas y de un buen entorno de comunicación.
3. Factores sociales ambientales: (1) En la era de la economía del conocimiento, existe una gran demanda de talentos basados en el conocimiento, y todavía existe una gran brecha en la demanda actual de talentos basados en el conocimiento. . (2) La economía del conocimiento acelera la actualización del conocimiento. (3) Con el establecimiento y la mejora gradual del mercado de talentos de mi país y la relajación gradual de los sistemas de registro de hogares y gestión de archivos, el costo del sistema de movilidad de talentos se ha vuelto muy bajo y ya ni siquiera se convierte en una limitación.
2. Estrategias de gestión de riesgos de pérdida de conocimiento de los empleados
A través del análisis anterior de las razones de la fuga de cerebros de los empleados de conocimiento, podemos proponer algunas estrategias de gestión para limitar la pérdida de conocimiento. reducir el riesgo de fuga de cerebros a un nivel factible dentro del alcance de la aceptación, esto se puede hacer de dos maneras. El primero es evitar la pérdida de conocimiento de los empleados o minimizar la probabilidad de pérdida; el segundo es minimizar las pérdidas después de que ocurran accidentes de riesgo, es decir, tomar medidas de control de riesgos.
1. Prevención de riesgos
La clave para prevenir el riesgo de pérdida de conocimiento de los empleados es reducir al máximo la posibilidad de pérdida. A partir del análisis de los posibles factores de la fuga de cerebros, se desprende que el desarrollo y los cambios de los factores sociales están fuera del control de las empresas, y los factores de los propios empleados son difíciles de percibir y comprender con claridad para las empresas. Sin embargo, las empresas pueden realizar mejoras y cambios integrales basados en las características de los grupos basados en el conocimiento y la naturaleza del trabajo, comenzando por los aspectos de los factores empresariales. Utilice políticas de incentivos modernas para aprovechar al máximo el entusiasmo y la creatividad de los empleados con conocimientos, permitirles servir a la empresa de todo corazón y establecer un nuevo tipo de relación leal entre los empleados con conocimientos y la empresa. Establecer el concepto de que las empresas y los empleados son socios y crear un entorno para la comunicación plena y el intercambio de información y conocimientos.
Establecer una plataforma electrónica interactiva para compartir información y conocimientos, permitiendo a los trabajadores del conocimiento aprender diversa información y conocimientos de forma independiente y conveniente. Por un lado, aumenta el conocimiento de los trabajadores del conocimiento y, por otro lado, fortalece la comunicación entre empleados y entre empleados y directivos. A través de este tipo de comunicación abierta, también se pueden comprender y prestar atención a diversos problemas de los empleados en cualquier momento, lo que resulta útil para evitar la rotación de empleados.
Las empresas deberían prestar más atención a la autonomía e innovación del trabajo de los empleados. Mediante autorización, proporcionar al equipo los recursos necesarios para sus actividades innovadoras, incluido el apoyo financiero y material, así como el traslado de personal, y utilizar la tecnología de la información para desarrollar sus mejores métodos de trabajo y establecer organizaciones de autogestión formales e informales. Para alentar a los trabajadores del conocimiento a llevar a cabo actividades innovadoras, las empresas deben establecer un ambiente de trabajo relajado que les permita completar las tareas de forma independiente dentro del marco de los objetivos organizacionales establecidos y los sistemas de autoevaluación.
La búsqueda incesante del trabajador del conocimiento por el conocimiento y el crecimiento personal y profesional, hasta cierto punto, excede su búsqueda de objetivos organizacionales.
Cuando los empleados sienten que son simplemente "trabajadores superiores" de la empresa, es difícil ser absolutamente leales a la empresa. Por lo tanto, las empresas deben brindar a los trabajadores del conocimiento suficientes oportunidades para lograr sus logros en función de los recursos de su propia posición. Entre ellos, el incentivo de capital es un método de incentivo factible, que refleja la distribución de riesgos y beneficios, y los ingresos de los empleados están estrechamente vinculados a las perspectivas de desarrollo de la empresa.
Los empleados basados en el conocimiento persiguen la exploración del conocimiento, la mejora de su propio capital intelectual y la autotrascendencia y superación personal de alto nivel. Por lo tanto, se debe establecer un mecanismo de capacitación razonable y eficaz para brindar a los empleados con conocimientos oportunidades de aprendizaje para recibir educación y mejorar sus habilidades, satisfacer las necesidades de aprendizaje y desarrollo de los empleados con conocimientos y permitir que los empleados con conocimientos continúen trabajando sin cambiar de trabajo a otras empresas. Adquirir nuevos conocimientos, reduciendo así la probabilidad de rotación de trabajadores del conocimiento.
Algunos trabajadores del conocimiento tienen una fuerte tendencia a moverse y su flujo es inevitable. O pierden interés en sus antiguos trabajos o quieren probar nuevos trabajos para desarrollar nuevas habilidades. Ante esta situación, las empresas pueden utilizar la movilidad interna para satisfacer esta demanda y reducir la tendencia a irse.
2. Control de riesgos
La clave para controlar el riesgo de pérdida de empleados con conocimientos es reducir la pérdida de empleados con conocimientos tanto como sea posible, es decir, una vez que se pierden los empleados con conocimientos, La pérdida causada por la pérdida debe reducirse tanto como sea posible y minimizar las pérdidas. De acuerdo con los factores que influyen en el grado de conocimiento de la rotación de empleados, el riesgo de pérdida debe controlarse desde los siguientes aspectos.
(1) Hacer un buen trabajo de respaldo del talento: este trabajo ayudará a garantizar que la empresa no interrumpa el desarrollo de nuevos productos y el desarrollo del mercado debido a la pérdida de algunos empleados con conocimientos clave. Para preparar una buena reserva de talentos, por un lado, debemos fortalecer las reservas de talentos y la formación técnica para que una tecnología clave no sea monopolizada por sólo una o dos personas; por otro lado, deben trabajar al menos dos o tres personas; en la misma posición de tecnología de punta al mismo tiempo. Al igual que Haier Group, los mismos productos no sólo son desarrollados por el equipo de investigación y desarrollo de China, sino también por muchas instituciones de investigación científica extranjeras. Incluso si se pierde algo de personal técnico, no tendrá mucho impacto en la empresa. Para algunos puestos importantes no técnicos, se puede adoptar un plan de capacitación para el personal de reserva para permitir que este "personal de reserva" se familiarice con el trabajo futuro de antemano. En caso de rotación de personal en estos puestos, los candidatos pueden ser calificados en el menor tiempo posible, reduciendo así las pérdidas causadas por las vacantes de personal.
(2) Centrarse en incentivos a largo plazo para los trabajadores del conocimiento y darles suficiente espacio para el desarrollo: como empresa, es necesario evitar la pérdida y la pérdida de los trabajadores del conocimiento. Sea el jefe junto con los empleados Con el cerebro de conquistar el mundo, implementamos incentivos a largo plazo para los empleados, como opciones sobre acciones, propiedad de acciones de los empleados, etc., para que los empleados y la empresa puedan trabajar juntos en el mismo barco. . En segundo lugar, fortalecer la construcción de la cultura corporativa y fortalecer el reconocimiento de la cultura corporativa por parte de los empleados; en tercer lugar, comunicarse con los empleados con frecuencia, realizar encuestas periódicas de satisfacción de los empleados, comprender la satisfacción de los empleados de manera oportuna y brindarles suficiente espacio para el desarrollo personal en todos los aspectos.
(3) Preste atención al uso de equipos de trabajo y establezca un mecanismo de trabajo compartido: el desarrollo del proyecto se completa mediante equipos de trabajo y todo el proceso de operación del proyecto es el resultado de los esfuerzos concertados de cada miembro. del equipo. Mediante el establecimiento de este mecanismo, se puede reducir efectivamente el riesgo de fuga de tecnología clave causada por la pérdida de conocimiento de los empleados, porque es imposible que cada miembro complete todo el proyecto por sí solo y domine todas las tecnologías. Para algunos puestos y departamentos con una gran cantidad de clientes y empresas, se debe establecer un mecanismo de trabajo compartido para la supervisión y restricción mutua, y algunos vínculos importantes y poderes clave de los clientes y empresas deben entregarse a la empresa para una gestión unificada. Por ejemplo, en la gestión de relaciones con el cliente (CRM), todo tipo de información del cliente se ingresa de manera uniforme en la base de datos de la empresa para brindarles servicios de seguimiento y mantenimiento. Esto evita la pérdida de un gran número de clientes importantes provocada por la pérdida de un empleado con conocimientos.
(4) Establecer contenido de gestión de contratos sólido y estandarizado: establecer y mejorar el contenido de gestión de contratos de los empleados basados en el conocimiento, fortalecer la comprensión de los empleados sobre el papel de los contratos y fortalecer la gestión de contratos de los empleados. Un contrato laboral es un contrato que estipula los derechos y obligaciones de los empleados de la empresa antes de su ingreso a la misma. En algunos países occidentales desarrollados, los contratos para trabajadores del conocimiento a menudo tienen cientos de páginas, detallando las responsabilidades y derechos de ambas partes del contrato, así como otros acuerdos complementarios, como la industria y los límites de tiempo para cambiar de trabajo.
Por lo tanto, las empresas chinas necesitan urgentemente mejorar el contenido de la gestión de contratos para los empleados con conocimientos, fortalecer la comprensión de los empleados sobre el papel de los contratos y limitar el comportamiento de los empleados mediante medidas como el fortalecimiento de la gestión de contratos de los empleados.
En tercer lugar, conclusión
El mundo de hoy ha entrado en una nueva era de desarrollo de recursos humanos. Sólo estudiando y estableciendo un mecanismo de retención científico y mejorando constantemente los riesgos y las contramedidas por la pérdida de conocimientos de los empleados podremos retener fundamentalmente los corazones y los talentos de las personas.
Materiales de referencia:
Zhao Shuming y Jiang Chunyan. Características, causas y contramedidas de la movilidad de los empleados del conocimiento [J China Soft Science, 2001.2].
[2]Liao Zhongmao. Fuga de cerebros y reserva[J]. Talentos de China, 2000.6.