¿Qué aspectos se deben considerar en el diseño salarial?

El sistema salarial generalmente consta de salario base, salario de puesto, salario por desempeño, salario de antigüedad, salario de horas extras y bonificación. En particular, la proporción entre salario básico, salario por puesto y salario por desempeño debe ser razonable. El salario básico es generalmente universal para las empresas, cumple con el nivel de salario mínimo local y refleja la rigidez del salario. El salario laboral se basa en el análisis del trabajo de diferentes puestos, analiza el valor del puesto y realiza una evaluación científica y precisa del trabajo; reflejar el nivel del salario del puesto y satisfacer la psicología del equilibrio salarial interno de los empleados. La remuneración por desempeño se determina en función del logro de los resultados de desempeño. Los empleados de diferentes niveles en una empresa representan diferentes proporciones de los salarios totales. Generalmente, el nivel superior representa del 40% al 50%, el nivel medio del 20% al 30% y el nivel básico del 10% al 20% es un ajuste salarial general interno, que debe reflejar el equilibrio y la equidad de los salarios; El cálculo de los salarios por horas extras debe reflejar la legitimidad de los salarios.

2. Presta atención a los niveles salariales competitivos. Los niveles salariales afectan la capacidad de una empresa para atraer talentos y su competitividad en la industria. Por lo tanto, si el nivel salarial de la empresa es inferior al nivel del mercado de empresas e industrias locales similares y no existen medidas correspondientes como estabilidad, altos beneficios, condiciones laborales convenientes y oportunidades de capacitación atractivas y promocionales, fácilmente conducirá a la pérdida. de los empleados, afectando directa o indirectamente la rentabilidad y el logro de los objetivos de desarrollo empresarial.

3. Prestar atención a la equidad salarial y lograr igual salario por igual trabajo.

Si una empresa no puede lograr el mismo salario por el mismo trabajo, los empleados sentirán que están siendo tratados injustamente. Por tanto, los empleados serán más pasivos en el trabajo, reducirán sus esfuerzos y en casos extremos podrán renunciar. Si se trata de un trabajador en general, quizás sus acciones no causen muchas pérdidas a la empresa, pero pueden dañar la reputación de la empresa. Si se trata de un excelente empleado o alto ejecutivo, su actitud negativa en el trabajo o incluso su renuncia causarán pérdidas inconmensurables a la empresa.

4. Prestar atención a la división razonable del trabajo e incluso al trabajo y descanso de los empleados del mismo nivel y nivel.

Si en una empresa, entre empleados del mismo nivel y nivel, algunos están tan ocupados todo el día que ni siquiera tienen la oportunidad de tomar un respiro, mientras que otros empleados no hacen nada, beben tomar té y charlar, esto demuestra que hay un problema con el análisis del puesto. Si los empleados del mismo nivel y nivel tienen cargas de trabajo, dificultades laborales y responsabilidades laborales inconsistentes, inevitablemente habrá problemas con la equidad, la justicia y la reciprocidad de su remuneración. Si las cosas siguen así, los empleados de la empresa estarán llenos de quejas, lo que provocará desunión interna, afectará la moral e incluso provocará que los empleados sean negativos, inestables y cambien de trabajo con frecuencia.

5. Preste atención a no hacer que la brecha entre los niveles salariales de los empleados de nivel medio y superior y los de nivel básico sea demasiado grande; De hecho, los talentos centrales de la empresa y el valor que generan son diferentes, al igual que sus niveles salariales. Sin embargo, si la diferencia salarial entre los puestos de nivel medio y superior es de 8 a 10 veces mayor que la de los empleados de nivel inferior, la relación entre los empleados de nivel inferior y la gerencia se volverá alienada o incluso rígida, los empleados de nivel inferior serán deprimido y desmoralizado, y toda la empresa quedará sin vida. También será difícil para los empleados de nivel medio y superior realizar su trabajo.

6. Preste atención a la base para el ajuste salarial y a la equidad de la evaluación del desempeño.

Los aumentos salariales por puesto en una empresa pueden estimular la moral de los empleados, pero si se hacen mal, socavarán la confianza de algunos empleados. En particular, los aumentos salariales arbitrarios sin fundamento o evaluaciones de desempeño injustas harán que los empleados duden o incluso estén insatisfechos con el sistema salarial de la empresa. Los aumentos salariales deben basarse en principios y centrarse en incentivos.

7. Preste atención a los cálculos salariales precisos. Las empresas no pueden pagar los salarios a tiempo y, a menudo, cometen errores en los cálculos salariales, lo que hará que los empleados duden del crédito de la empresa, lo que puede dañar la reputación de la empresa y también puede provocar que los inversores externos pierdan la confianza en la empresa. Al mismo tiempo, los salarios atrasados ​​a los empleados también violan las leyes y regulaciones laborales, y las ganancias superan las pérdidas.

8. Preste atención a las ganancias de la empresa y al disfrute * * * apropiado de los empleados. La empresa es una entidad * * * beneficiosa que todos crean y los ingresos * * * son compartidos por todos. Por lo tanto, una pequeña parte de las ganancias de la empresa debe compartirse con puestos importantes, empleados importantes, empleados que trabajan duro y se desempeñan bien. Al mismo tiempo, preste atención al grado de distribución. Si se da muy poco a los empleados, puede provocar su insatisfacción y afectar el entusiasmo por el trabajo; si se asigna en exceso a los empleados, el excedente de la empresa no necesariamente puede satisfacer las necesidades de desarrollo a largo plazo. Las pérdidas de la empresa serán mayores. Generalmente son excelentes empresas como Huawei, TCL, Lenovo, etc. Distribuir entre el 10 y el 20% de las ganancias a los empleados, con diferentes incentivos de opciones sobre acciones durante el mismo período.

Establecer un sistema salarial que sea justo internamente y competitivo externamente es una prioridad para los gerentes de recursos humanos y directores generales de muchas empresas en China. ¿Cómo lograr que los empleados estén motivados y hagan un buen trabajo activamente para la empresa? El salario es el medio más crítico.

Análisis de cuestiones específicas

Establecer un sistema salarial que sea justo internamente y competitivo externamente es una máxima prioridad para los directores de recursos humanos y directores generales de muchas empresas chinas. Cómo motivar a los empleados para que hagan activamente un buen trabajo para la empresa, cuyo salario es el medio más importante. Según los diferentes puestos, cómo diseñar una estructura salarial que refleje mejor el valor laboral del puesto en sí es la cuestión más básica en el concepto de gestión salarial. ¡Aquí he recopilado 20 problemas frecuentes y sus soluciones para RR.HH. en el diseño de estructuras salariales!

Absolutamente práctico

1. ¿Qué estructura salarial puede mostrar la nómina de la empresa?

Salario básico + salario de puesto + subsidios de puesto varios + pago de horas extras + salario confidencial + comisión + bonificación, etc. , se puede mostrar.

2. ¿Cómo diseñar la estructura salarial y establecer el salario de banda ancha?

Se puede dividir a grandes rasgos en los siguientes pasos: (1) Establecer un comité de remuneración; (2) Análisis de puestos; 3) Evaluación del valor de bits (4) Calificación de puestos (5) Selección de puestos de referencia y cálculo; niveles salariales (6) Establecer salario anual y salario mensual (7) Establecer sistema salarial de cinco niveles (8) Establecer salario fijo y pago por desempeño.

3. ¿Cómo movilizar el entusiasmo del personal empresarial a través de incentivos salariales?

Existen muchos tipos de métodos de comisión para empresas, que se pueden elegir según las condiciones operativas de la empresa. El primer método de comisión, los métodos de salario del campo 1 y el campo 2 se pueden utilizar como referencia. Recuerde, debe comprender la situación de la empresa antes de tomar una decisión, ¡y no puede configurar y ejecutar a ciegas!

4. ¿Qué porcentaje del salario global debe representar el desempeño del trabajador?

Existen dos tipos de salario por desempeño para los trabajadores, uno es el sistema de horas de trabajo y el otro es el sistema de pago a destajo. El pago por desempeño del sistema de horas de trabajo es más razonable, del 20 al 30%. El sistema de pago a destajo es similar al de los puestos de marketing, y el índice de pago por desempeño puede exceder el 60%.

5. ¿Qué es una brecha salarial razonable?

En el proceso de construcción de un sistema salarial, se pueden dividir diferentes niveles mediante la evaluación del valor del puesto. A la hora de determinar el salario mensual, se puede adoptar un sistema salarial de cinco niveles según cada puesto. El rango entre niveles generalmente está entre el 10% y el 15%, siendo el 12% el nivel medio.

6. ¿La remuneración por desempeño se resume en el salario o como parte del salario?

En circunstancias normales, es imposible convertir directamente el salario fijo en salario por desempeño. La implementación de la evaluación del desempeño por parte de las empresas significa un aumento de los costos salariales y también puede conducir a mejoras en la eficiencia. Se puede extraer una pequeña parte del salario fijo original, más un cierto porcentaje * * * como salario por desempeño. Si el empleado obtiene 60 puntos en la evaluación, al menos el salario original no será menor. ¡Si superas los 60 puntos, podrás obtener una porción extra de tu salario!

7. ¿Cómo implementar eficazmente el salario de banda ancha en una empresa tradicional centrada en las cualificaciones?

1}, hacer un análisis detallado del trabajo

2}, hacer una buena evaluación del valor (puede aclarar el valor de la contribución)

3}, aclarar el promoción laboral y Los estándares de promoción, las evaluaciones periódicas y los hechos hablan por sí solos.

8. ¿Cómo podemos encontrar el punto de equilibrio salarial entre la empresa y los empleados?

Da dinero o amor... si tienes menos dinero, te importa más. Si tienes mucho dinero, también puedes cuidarlo adecuadamente. El salario tiene dos partes, salario = salario y recompensa = amor.

9. ¿Qué debemos hacer si los antiguos empleados se quejan de que sus salarios no son tan buenos como los de los nuevos?

Las sugerencias son las siguientes: 1. Mejorar el sistema salarial de la empresa; 2. Aclarar los estándares de promoción laboral, formular indicadores de evaluación y realizar evaluaciones periódicas. 3. Cada salario equivalente está vinculado al nivel de promoción del puesto. 4. Los nuevos empleados no pueden utilizar salarios negociados y deben seguir el salario; sistema.

10. ¿Cómo diseñar el ratio salarial del personal de ventas?

Cerca del 40% del salario fijo + 70% del salario por desempeño, más bonificaciones y comisiones adicionales.

11. ¿Cómo fijar el ratio de rendimiento del salario en una fábrica de ropa?

Según las categorías de marketing, funcionales y técnicas, las proporciones son aproximadamente 60%, 40% y 20% respectivamente, ¡que se pueden establecer según la situación real de la empresa!

12. ¿A qué malentendidos se debe prestar atención en el diseño salarial?

1. Igual remuneración para puestos iguales: los puestos también deben dividirse en niveles, y no debe haber demasiados niveles. 2. Salario ilimitado: completar tareas evitando la evaluación puramente proporcional y tener un límite; evitar costos excesivos; 3. Sin límite de pérdidas: no basta con evaluar la tasa de finalización de la tarea.

13. ¿Cómo motivar a los empleados mediante el apalancamiento salarial?

La esencia del salario es que el diseño salarial debe coincidir con las expectativas de los empleados. Los empleados pueden obtener lo que quieren si trabajan duro y las empresas deben comunicar claramente los estándares de promoción que coincidan con sus niveles salariales.

14. Los resultados de la encuesta salarial no son buenos, ¿qué debo hacer?

No hay resultados buenos o malos en las encuestas salariales. Los resultados de la encuesta sólo se utilizan como referencia para permitir a las empresas comprender la brecha entre los niveles salariales actuales y los resultados de la encuesta. Los diseñadores de niveles salariales reales deben tener en cuenta las condiciones comerciales de la empresa.

15. ¿Cómo controlan las empresas industriales la magnitud y frecuencia de los aumentos salariales?

La escala salarial para el emprendimiento generalmente elige el nivel salarial pequeño y mediano en la industria. Los ajustes salariales son inevitables y el rango puede ser ligeramente menor (en comparación con sus pares), con más estímulo e incentivos espirituales. e incluso incentivos de acciones y opciones.

16. ¿Cuál es la proporción de aumentos salariales medios a altos y bajos para los empleados cada año?

En términos generales, el aumento salarial no debe ser inferior al 7%, porque el aumento de precio anual es de aproximadamente el 5%. Generalmente, el 10% es más razonable y más del 12-15% es atractivo.

17. ¿Cómo combinar los resultados de la evaluación laboral con el salario?

La evaluación del puesto es un paso en el diseño salarial. En otras palabras, si las evaluaciones de los puestos son inexactas, todo el sistema de compensación carece de sentido y no puede implementarse. Se recomienda utilizar un método de puntuación para evaluar la influencia organizacional, las calificaciones laborales, las funciones de gestión, las responsabilidades, la resolución de problemas y las condiciones ambientales.

18. ¿Cuáles son los elementos clave del presupuesto anual de costes laborales?

1. Desarrollar un presupuesto basado en el plan estratégico anual de la empresa. 2. Datos de la encuesta salarial. 3. Datos salariales actuales de la empresa y datos flotantes.

19. ¿A qué debemos prestar atención a la hora de diseñar el salario?

Diez malentendidos en el diseño salarial: 1. Sistema de comisión de ventas incremental; 2. Sistema de salario del mismo nivel; 3. El gerente solo paga el sistema de bonificación del equipo 4. Sistema de comisión de límite de establecimiento de objetivos; se cambia a un sistema salarial basado en el desempeño; 6. Un sistema salarial completamente fijo; 7. Un sistema de antigüedad ilimitado; 8. Un sistema de paquete grande (el jefe del departamento es el único responsable); 10. Un sistema de sobre rojo adicional para individuos; 11. Método de sobre rojo de fin de año

20 ¿Existe una dirección de desarrollo clara para el diseño salarial futuro?

¡La empresa puede crear un comité de remuneración para discutir contramedidas! Directivos, personal financiero, representantes de los empleados, recursos humanos