Los 10 casos principales de empresas famosas que motivan a sus empleados
Sistema de contratación interno de Sony
Una noche, el presidente de Sony, Akio Morita, entró como de costumbre en el restaurante de los empleados para comer y charlar con los empleados. Ha mantenido este hábito durante mucho tiempo para cultivar un sentido de cooperación entre los empleados y una buena relación con ellos. Ese día, Akio Morita de repente se encontró con un joven empleado que estaba deprimido, lleno de preocupaciones y ocupado comiendo sin prestar atención a nadie. Entonces Akio Morita tomó la iniciativa de sentarse frente al empleado y charlar con él. Después de varias copas de vino, el empleado finalmente habló: "Me gradué en la Universidad de Tokio y tengo un trabajo con un salario muy bueno". Sin embargo, antes de unirme a Sony, adoraba a Sony como un loco. En ese momento pensé que unirme a Sony era la mejor elección de mi vida. Sin embargo, ahora me doy cuenta de que no trabajo para Sony, sino para el jefe de sección. Francamente, mi jefe de sección es una persona incompetente. Lo que es aún más triste es que todas mis acciones y sugerencias deben ser aprobadas por el jefe de sección. Para algunos de mis pequeños inventos y mejoras, el jefe de sección no sólo no los apoyó ni explicó, sino que también me ridiculizó por ser demasiado ambicioso para comer carne de cisne.
Motivación de los empleados de Panasonic en Japón
La Corporación Panasonic de Japón organiza un seminario cada trimestre en el que participan gerentes de todos los departamentos para comprender los resultados comerciales de cada uno. Antes de la reunión, todos los departamentos se dividieron en cuatro niveles: A, B, C y D de mayor a menor según la finalización de las tareas. En la reunión, el Departamento A informó primero, seguido por los Departamentos B, C y D en orden. Este enfoque aprovecha al máximo la mentalidad competitiva de las personas, porque nadie quiere quedar en último lugar.
Motivación de los empleados de Southwest Airlines
La revista interna de Southwest Airlines a menudo utiliza la sección "¿Cómo clasificamos?" para que los empleados de Southwest Airlines sepan cómo se están desempeñando. Aquí, los empleados pueden ver los informes de rutina mensuales del departamento de transporte y las estadísticas sobre puntualidad, manejo de equipaje y quejas de los pasajeros. Los resultados de la evaluación del mes actual y del mes anterior se comparan para formular una clasificación del desempeño general de Southwest Airlines en la industria. También se enumeran los promedios de la industria para ayudar a los empleados a comprender las tendencias y comparar la distancia entre la empresa y el promedio. Los empleados de Southwest tienen plena confianza en los datos porque saben que el éxito de la empresa está ligado a su desempeño. Cuando un compañero ocupa un lugar más alto que Southwest durante varios meses, la noticia se difunde dentro de la empresa en tan solo unos días. Al final, los empleados trabajarán más duro y esperarán alcanzar a los demás. Los empleados de primera línea de Southwest están tan bien informados como muchos de sus pares.
Manual de Motivación de Empleados de Amway
Amway fue nombrado uno de los 10 mejores clientes de China en 2001, lo cual es inseparable de su comunicación completa. En la intranet de Amway, los empleados pueden expresar sus sugerencias e insatisfacción en cualquier momento. La empresa cuenta con personal dedicado a manejar las opiniones de los empleados en el sitio web y responder rápidamente a los mismos. Amway tiene 60 centros regionales en todo el país con 2000 empleados. Cada mes, los centros regionales y la sede de Amway celebran una reunión de personal. Todos los altos directivos aprovecharán esta oportunidad para reunirse con los empleados y escuchar sus opiniones. Muchos problemas pueden resolverse inmediatamente si todos se sientan y se comunican. El director de recursos humanos aparecerá en conferencias en diferentes regiones para mantenerse al tanto de las tendencias de los empleados y transmitir la misión de Amway a cada empleado.
Motivación de los empleados de Lawson
Lawson es la segunda cadena de tiendas de conveniencia más grande de Japón Cuando Takeshi Niinami asumió el cargo de presidente de Lawson en mayo, la sobreexpansión inicial dejó demasiados problemas. para Lawson de las tiendas, muchas de las cuales están perdiendo dinero a medida que la deflación japonesa hace bajar los precios minoristas; las nuevas empresas de la compañía, como los cajeros automáticos (ATM) y los centros comerciales en línea, no han logrado generar ganancias, y la comida rápida de la compañía. No sólo era conocido como "tedioso", sino que ahora tenía fama de "aterrador". Desde entonces, Niinami se ha apoderado de Lawson como un torbellino, y su rostro bronceado se ha vuelto familiar en el mundo empresarial japonés.
Poco después de asumir el cargo de presidente de Lawson, Niinami hizo un plan para visitar todas las sucursales de Lawson (hay 7.648 tiendas en Japón) y siempre traté de tener conversaciones directas con los empleados de Lawson, tal vez ellos. A veces pienso: "¡Ese tipo molesto!", pero siempre soy sencillo. Este enfoque franco mejoró significativamente la moral de los empleados de Lawson. Michinori Shimizu, analista de Morgan Stanley, cree que mejorar la comunicación entre las sucursales de Lawson y la alta dirección es la mayor contribución de Niinami a la empresa desde que asumió el cargo. Señaló que el estilo directo de Niinami ayudó a elevar la moral porque hizo que los empleados sintieran que se estaba produciendo un cambio radical. En el informe, recomendó que los inversores compren acciones de Lawson. El ambiente en toda la empresa ha mejorado y Lawson se ha convertido en una empresa donde los empleados pueden expresar libremente sus opiniones a sus superiores. ?En vista de los esfuerzos de Niinami, la alta moral de Lawson se está transformando gradualmente en un mejor desempeño operativo. Aunque la situación económica general no es buena y aunque la fuerza de su competidor SevenEleven es extraordinaria, Lawson ha estado bajo presión durante el colapso del índice Nikkei. En los últimos tres meses, el precio de las acciones se ha mantenido estable y logró el éxito inicial.
Incentivos para empleados de General Motors
Para mejorar la productividad laboral, General Motors ha implementado un plan de reforma y reingeniería corporativa para fortalecer el control sobre las operaciones de producción y ensamblaje de automóviles.
Después de la reforma, los trabajadores la vieron como un regreso a la gestión estilo fábrica explotadora de la década de 1930, permitiéndose hacer más trabajo por el mismo salario. A medida que las operaciones se vuelven más fáciles, más simples y más repetitivas, los requisitos de habilidades para los trabajadores se reducen, los trabajadores ya no están interesados en el trabajo y la insatisfacción aumenta considerablemente. El número de acusaciones de insatisfacción de los trabajadores aumenta de 100 a 5.000. Al final, los trabajadores organizaron una huelga y la empresa perdió 45 millones de dólares. Desde entonces, se han descubierto muchas veces paradas en las líneas de montaje, debido a que los trabajadores estaban holgazaneando, los automóviles fueron enviados fuera de la fábrica sin las inspecciones necesarias, lo que resultó en una gran cantidad de problemas de calidad.
Comités de fábrica en las empresas alemanas
En las empresas alemanas, la participación en la gestión se logra principalmente mediante consultas de los comités de fábrica, toma de decisiones unánimes por parte del consejo de administración, controles y contrapesos por parte del consejo de supervisión y otros métodos. El comité de fábrica está formado por representantes electos de todos los empleados, excluida la dirección, y celebra reuniones conjuntas periódicas con el empleador. La ley estipula que los empleadores están obligados a proporcionar diversa información y documentos relevantes al comité de fábrica, especialmente aquellos relacionados con la producción financiera, cambios en los procesos de trabajo, etc. Para las empresas con más de 100 empleados, el comité de fábrica debe designar un comité de finanzas que se reúna periódicamente con la dirección para comprender la situación financiera de la empresa; para las empresas con más de 1.000 empleados, el empleador también debe informar por escrito cada trimestre sobre todos los aspectos; la empresa. El comité puede expresar su opinión sobre casi todas las decisiones e iniciativas importantes de la empresa. En términos de horas de trabajo, salarios y beneficios, etc., el comité también tiene poder de decisión unánime, especialmente cuando se descubre que los cambios en las condiciones de trabajo han perjudicado las necesidades humanas de los empleados, puede exigir al empleador que realice cambios o cambios. compensación.
Caso de motivación de los empleados de la empresa DELL
¿Cómo utiliza la empresa DELL la "formación estilo esposa" para formar al personal de ventas? Comparan al gerente de ventas con la "esposa" de un nuevo vendedor. El gerente de ventas, como una esposa, constantemente regaña y alienta al nuevo vendedor en su oído, para que el nuevo vendedor pueda formar buenos hábitos de ventas a largo plazo, de modo que. La formación en ventas finalmente puede desempeñar su papel. La formación la completan juntos el director de formación y el director de ventas. Los nuevos vendedores no sólo reportan al superior directo, sino también al director de formación. El gerente de capacitación es responsable de las funciones de capacitación, seguimiento y evaluación de habilidades (clasificar a los nuevos vendedores cada semana y notificarles las clasificaciones por correo electrónico. ¡Sin presión, no hay motivación!), y el gerente de ventas es responsable de entrenar y funciones de gestión, a través de la ejecución final de las nuevas personas, para lograr el propósito de mejorar el desempeño. Comienza con una capacitación intensiva de tres semanas, donde los expertos explican el proceso y las técnicas de ventas, y se invita al personal de ventas experimentado a compartir sus experiencias.
Luego se realiza una reunión cada fin de semana en la que participan el gerente de ventas y el gerente de capacitación para verificar el progreso del recién llegado la semana pasada, discutir y compartir experiencias laborales, analizar nuevas oportunidades de ventas y formular un plan de ventas para la próxima semana. .
El gerente de ventas, el gerente de capacitación y los recién llegados discuten el crecimiento de los recién llegados y el siguiente paso. Finalmente, la Sra. "Sra." puede guiar conscientemente a los nuevos empleados para que utilicen sus habilidades de ventas en el trabajo, alentar a los nuevos empleados de manera oportuna y administrar eficazmente a los nuevos empleados. El efecto del "entrenamiento al estilo de una esposa" es sorprendente y puede ilustrarse con números. Las ventas promedio de los representantes de ventas de DELL por trimestre son de 800.000 dólares estadounidenses. Sin la "capacitación estilo dama", las ventas promedio de los nuevos empleados en el primer trimestre son de 200.000 dólares estadounidenses. Después de dicha capacitación, las ventas promedio de los nuevos empleados en el primero. trimestre alcanzó los 560.000 dólares estadounidenses, mucho más que las ventas anteriores de 200.000 para los recién llegados.