¿Los planes de incentivos en acciones son buenos o malos?
El plan de incentivos de opciones sobre acciones se refiere al comportamiento de una empresa que cotiza en bolsa que permite que los objetivos de incentivos compren acciones ordinarias de la empresa a un precio preacordado dentro de un período de tiempo determinado.
Generalmente, los planes de incentivos de opciones sobre acciones son preferenciales, y los incentivos de acciones son acuerdos entre la empresa y los empleados (incluidos los altos directivos). Si el desempeño operativo de la empresa alcanza ciertos estándares dentro de un período determinado, los empleados pueden obtener una cierta cantidad de acciones de la empresa a un precio acordado (generalmente inferior al precio de mercado). Este método une los intereses de los empleados con los intereses de la empresa y promueve el desarrollo saludable de la empresa, por lo que también es beneficioso para el mercado de valores.
Si después de los incentivos de acciones, venden estas acciones en el mercado secundario para ganar la diferencia, esto provocará un aumento de las ventas en el mercado y una caída en los precios de las acciones, lo cual es una situación negativa.
Como resultado, el ejercicio de un plan de incentivos de opciones sobre acciones puede hacer que el precio de las acciones suba, lo cual es una buena noticia, o puede causar que el precio de las acciones caiga, lo cual es una mala noticia.
Los incentivos patrimoniales son un arte en el modelo de gestión de los directivos de las empresas. Se puede decir que el incentivo de acciones es un modelo integral de gestión de incentivos y compensaciones. Desde una perspectiva macro, forma parte del sistema de compensación general de la empresa. La remuneración económica directa de los empleados incluye salario básico, incentivos a corto plazo (pago por desempeño), incentivos a mediano plazo (dividendos y bonificaciones de fin de año) e incentivos a largo plazo (incentivos de capital). Desde la perspectiva del efecto de los incentivos de capital, utilizando la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, los empleados senior centrales esperan crecer con la empresa y adaptarse a las necesidades de incentivos a largo plazo.
Por lo tanto, no podemos simplemente juzgar si los incentivos de equidad son útiles o no basándonos en un estándar de juicio parcial o único. La razón por la que es útil es que es un diseño de alto nivel de un modelo de negocio, un arte de gestión y una innovación en los modelos de gestión corporativa. Evita la ineficiencia causada por el modelo de empleo. No es una simple asignación de capital a los empleados. , pero más incentivos de capital. Es una fuerza abierta que permite que el valor personal se multiplique continuamente en la plataforma de la empresa, elimina la centralización del modelo de gestión de la empresa y establece un mecanismo de interés de los socios eficiente y vinculado.