Documento de gestión de remuneraciones: pequeñas y medianas empresas
Un sistema salarial y un mecanismo de incentivos científicos y eficaces pueden motivar a los empleados a maximizar su potencial y crear mayor valor para la empresa. A continuación se muestra un documento de gestión salarial que compilé para su referencia. Ejemplo uno del documento sobre gestión de compensaciones: Gestión y estrategias de compensaciones de pequeñas y medianas empresas
Resumen: Explorar más a fondo los métodos científicos de gestión de compensaciones de pequeñas y medianas empresas tiene una profunda importancia práctica. El propósito del estudio de la gestión salarial es satisfacer las necesidades relevantes de los empleados a través de un sistema de gestión salarial científico y razonable, de modo que el sistema salarial de la empresa y su proceso de gestión sean estandarizados y transparentes, para que los empleados puedan tener un mejor sentido de lo interno y externo. equidad a través del sistema salarial, a fin de mantener el funcionamiento eficiente de la organización empresarial y mejorar continuamente el entusiasmo laboral de los empleados.
Palabras clave: pequeñas y medianas empresas; gestión salarial
1. Principios generales de la gestión salarial
El trabajo de gestión salarial enfrenta mayores dificultades y más contradicciones y conflictos. , pero aún quedan algunos principios básicos a seguir. La práctica también ha demostrado que cualquier plan de gestión salarial exitoso se basa en los siguientes principios.
(1) Principio de equidad. El principio de equidad se refiere a las opiniones o percepciones de los empleados sobre la justicia e imparcialidad del sistema salarial y el proceso de gestión salarial de la empresa. El principio de equidad de la gestión salarial requiere tanto un proceso justo como resultados justos. La equidad del proceso significa que el proceso de distribución salarial debe ser justo y razonable. La equidad de los resultados se puede dividir en tres situaciones: justicia propia, justicia interna y justicia externa.
(2) Principio de eficacia. El principio de eficacia se refiere a si el sistema de compensación puede adaptarse a los requisitos del desarrollo estratégico de la empresa y en qué medida puede ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos estratégicos predeterminados. El principio efectivo de remuneración requiere que las empresas consideren la planificación estratégica de la empresa al formular un sistema de remuneración y se esfuercen por alcanzar con éxito los objetivos estratégicos.
(3) Principio de legalidad. El principio legal de remuneración significa que el sistema de remuneración de la empresa y su proceso de gestión deben cumplir con las leyes y regulaciones nacionales pertinentes. Cuando una empresa desarrolla un sistema salarial, el requisito mínimo que debe cumplir es aplicar estrictamente las leyes y reglamentos nacionales o locales a este respecto. A juzgar por la situación actual, algunas empresas nacionales, especialmente las privadas menos estandarizadas, no han hecho lo suficiente a este respecto.
(4) Principios de incentivos. El incentivo es el proceso psicológico que estimula la dirección y la intensidad de la motivación conductual humana. El proceso de motivación parte de las necesidades personales. Dado que las necesidades de los empleados pueden ser muy diferentes, existen muchos métodos y medidas para motivar a los empleados, pero hasta ahora, motivar a los empleados es la única solución.
2. Los principales problemas existentes en la gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas de mi país.
(1) La gestión del sistema salarial es caótica. El establecimiento de un sistema salarial científico y razonable es la tarea más básica de la gestión salarial de una empresa. Sin embargo, algunas pequeñas y medianas empresas nacionales no se dan cuenta de la importancia de la gestión salarial para sobrevivir. competencia feroz en el mercado y no tienen energía ni talento profesional en la gestión salarial. Realizar un trabajo de gestión detallado y eficaz. En términos de gestión del sistema salarial, existen problemas como un sistema salarial no estándar, poca transparencia y flexibilidad, falta de coherencia interna del sistema salarial, niveles salariales que no están realmente vinculados al desempeño y planes del sistema salarial que no se ajustan de manera adecuada. manera oportuna y eficaz.
(2) El sistema de bienestar es imperfecto. Para establecer relaciones de cooperación a largo plazo con los empleados, las empresas deben utilizar eficazmente medidas de bienestar además de medidas estrictas como salarios y remuneraciones. Debido a la amplia gestión de las pequeñas y medianas empresas nacionales, que no prestan suficiente atención al bienestar de los empleados, el sistema de bienestar es muy imperfecto y el bienestar legal no es perfecto. El bienestar de la empresa lo determinan temporalmente los gerentes o. cuando el desempeño de la empresa es bueno y no existe un nivel institucional, la garantía no tiene un efecto motivador a largo plazo en los empleados.
(3) Descuido de recompensas no económicas. Muchas pequeñas y medianas empresas nacionales a menudo no prestan suficiente atención a las recompensas no económicas de los empleados al diseñar sus sistemas salariales y realizar trabajos de gestión salarial. Las recompensas no económicas incluyen un ambiente de trabajo cómodo, condiciones convenientes, desafío laboral, sentido de responsabilidad y logro, atmósfera de trabajo relajada y agradable, realización del valor personal de los empleados, etc.
La remuneración económica se considera una recompensa por el trabajo de los empleados, mientras que la remuneración no económica es un cuidado para los empleados y un incentivo espiritual para los empleados.
(4) La brecha salarial entre los altos ejecutivos y los empleados comunes es demasiado grande. En los últimos años, otro problema que tienen las pequeñas y medianas empresas nacionales en la gestión salarial es que existe una gran brecha entre los paquetes salariales de los altos directivos y los empleados comunes, y esta brecha es cada vez mayor. Cuando la brecha de trato dentro de la empresa se vuelve demasiado amplia, provocará una gran insatisfacción entre los demás empleados y dará lugar a nuevos conflictos.
3. Contramedidas para la gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas de mi país
Analizar los principales problemas en la gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas de mi país, y seguir Las reglas exitosas de gestión salarial y combinadas con la situación real de las pequeñas y medianas empresas nacionales, las contramedidas de gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas de mi país se proponen de la siguiente manera:
(1). ) Énfasis en la transparencia interna del sistema salarial En principio, un sistema salarial justo y razonable debería ser abierto. Un sistema de compensación abierto puede proporcionar un camino claro de desarrollo profesional para todos los empleados de la empresa. Un sistema de compensación eficaz no sólo debe reflejar el desempeño de cada empleado y el valor del puesto, sino también permitir que cada empleado aclare su propia dirección de desarrollo dentro de la empresa. El espacio de avance profesional de los empleados se refleja a través del canal ascendente del salario, de modo que cada empleado de la empresa pueda tener objetivos de desarrollo profesional a corto y largo plazo y motivar a los empleados a realizar esfuerzos continuos para alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, es necesario que diferentes series de vías de desarrollo profesional dentro de la empresa sean abiertas y transparentes para todos los empleados, garantizando el derecho de cada uno a elegir su propio desarrollo profesional. Es durante el proceso de comparación y selección de diferentes series de canales de promoción salarial que los empleados determinan sus objetivos de desarrollo profesional en función de sus propias circunstancias. Por lo tanto, un sistema salarial abierto puede garantizar el desarrollo estable y sostenible de la empresa y de los empleados.
(2) Mantener una flexibilidad adecuada en el sistema salarial. Las pequeñas y medianas empresas nacionales deben mantener una flexibilidad adecuada en el sistema salarial al realizar trabajos de gestión salarial. La flexibilidad del sistema salarial incluye dos aspectos: primero, debe haber una cierta diferencia razonable en los niveles salariales entre los empleados de diferentes niveles y diferentes puestos en la empresa; segundo, el nivel salarial de un empleado específico debe ajustarse de acuerdo con sus necesidades; Nivel salarial personal. Hay altibajos debido a cambios en el desempeño laboral y beneficios económicos corporativos. Otro aspecto de un sistema salarial flexible es un sistema de beneficios flexible. A medida que las necesidades y pasatiempos de los diferentes empleados se diversifican cada vez más, las formas tradicionales de asistencia social única ya no pueden satisfacer las necesidades de la mayoría de los empleados. Del análisis del efecto motivador del bienestar, es la forma de bienestar más que el nivel de bienestar lo que puede motivar a los empleados, es decir, si el proyecto de bienestar no se selecciona bien, incluso si la empresa gasta más dinero. no obtendrá buenos resultados.
(3) Ajustar y optimizar oportunamente el sistema salarial de acuerdo con los cambios en el entorno interno y externo de la empresa. Un sistema salarial inevitablemente tendrá aspectos mal considerados al comienzo de su formulación e implementación. El proceso reflejará gradualmente la falta de aspectos científicos y razonables. Además, incluso si el sistema salarial es relativamente razonable al comienzo de su formulación, irá perdiendo gradualmente su racionalidad a medida que cambie el entorno interno y externo de la empresa. Estas situaciones obligan a las empresas a ajustar sus sistemas de compensación. Las empresas pueden comprender la racionalidad del sistema salarial mediante una nueva investigación de los salarios del mercado y los simposios sobre salarios de los empleados. Si hay áreas poco científicas e imperfectas, deben elegir el momento adecuado para ajustar y optimizar.
(4) Promover un sistema integral de gestión salarial. Las recompensas económicas motivarán a los empleados y movilizarán su entusiasmo en el corto y mediano plazo, pero el efecto motivador de las recompensas económicas no es a largo plazo ni sostenible. Las recompensas económicas tienen un impacto negativo en los empleados. El incentivo es el más fundamental. Por lo tanto, al llevar a cabo la gestión salarial, las pequeñas y medianas empresas nacionales deben combinar recompensas económicas y no económicas para motivar a los empleados, de modo que los empleados puedan sentir su valor y ver sus perspectivas de desarrollo, y trabajar duro para la empresa. promover la construcción de sistemas salariales, sistemas de bienestar y proyectos de compensación no económica.
(5) Determinar razonablemente el salario y los beneficios de los altos ejecutivos. Si la brecha salarial y de beneficios entre los altos directivos de la empresa y los empleados ordinarios es demasiado grande, provocará insatisfacción entre la mayoría de los empleados, lo que puede causar insatisfacción. provocar conflictos internos y causar grandes daños a la empresa. La producción y las operaciones normales conllevan peligros ocultos.
No existe un estándar unificado para determinar el nivel salarial de los altos ejecutivos, siempre que pueda equilibrar los intereses de las partes relevantes y lograr el propósito de motivar a los altos ejecutivos. Al determinar la remuneración de los altos ejecutivos, se deben considerar los siguientes principios: la remuneración de los altos ejecutivos debe ser determinada por el consejo de administración o un tercero; la remuneración de los altos ejecutivos debe tener plenamente en cuenta a los empleados de nivel medio y junior; se debe determinar la remuneración de los altos ejecutivos. La mayor parte debe resolverse con el incremento de beneficios de la empresa. Es de profunda importancia práctica estudiar la gestión salarial, especialmente en vista de las deficiencias actuales en la gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas en China, y explorar más a fondo métodos científicos de gestión salarial en las pequeñas y medianas empresas basados en la Características únicas de las pequeñas y medianas empresas. El propósito del estudio de la gestión salarial es satisfacer las necesidades relevantes de los empleados a través de un sistema de gestión salarial científico y razonable, de modo que el sistema salarial de la empresa y su proceso de gestión sean estandarizados y transparentes, para que los empleados puedan tener un mejor sentido de lo interno y externo. equidad a través del sistema salarial, a fin de mantener el funcionamiento eficiente de la organización empresarial y mejorar continuamente el entusiasmo laboral de los empleados.
Referencias
1. Una breve discusión sobre cuestiones de gestión salarial en las pequeñas y medianas empresas Zhang Sha Gestión de Recursos Humanos 2010-06-08
2; Compensación estratégica en pequeñas y medianas empresas Investigación sobre la construcción de modelos de gestión por Liang Jianchuan Modernización de centros comerciales 2010-03-10 Ejemplo dos de documento sobre gestión salarial: Aplicación de tablas de Excel en la gestión salarial de pequeñas y medianas empresas. >
Resumen: Desde el lanzamiento del software Excel, se ha convertido en el más popular entre los trabajadores de oficina. Las características del conocido y reconocido potente software de oficina de hojas de cálculo determinan que puede desempeñar un papel importante en el sistema de información contable.
Palabras clave: pequeñas y medianas empresas; gestión salarial
1. Introducción
Con el desarrollo de la ciencia y la tecnología, la contabilidad se ha alejado del manual tradicional. era de la contabilidad a la contabilidad electrónica En la era de la informática, se ha aplicado una gran cantidad de software de contabilidad financiera a los sistemas de gestión de contabilidad financiera. Aunque el software Excel no es un software de contabilidad financiera profesional, se utiliza ampliamente en el trabajo de contabilidad financiera debido a sus potentes y flexibles funciones de procesamiento de datos, y desempeña especialmente un papel importante en la gestión salarial. Cada vez más académicos nacionales y extranjeros prestan atención y estudian cómo aplicar las funciones del software Excel a los sistemas de información contable. Entre ellos, la mayoría de las investigaciones extranjeras se centran en explorar la importancia económica detrás de los resultados obtenidos mediante el uso de Excel, y pocas combinan específicamente Excel con la parte de gestión salarial de la contabilidad financiera para la investigación; la mayoría de las investigaciones realizadas por académicos nacionales se centran en el uso del software Excel para analizar; Sistemas de información contable Con respecto a la construcción y desarrollo de Excel, muchos académicos también han realizado investigaciones específicas sobre la aplicación de Excel en la gestión salarial. Los académicos que han combinado el software Excel con la gestión salarial incluyen a Liu Xiuqin, Xu Jiaping, Fang Changhong, etc. Su investigación ha aportado muchas ideas a las empresas que utilizan Excel para la gestión salarial. Sin embargo, estos estudios todavía tienen imperfecciones y no existe un análisis detallado del papel y la importancia de Excel en la gestión salarial.
II. Panorama general y situación actual de la gestión de la remuneración
Según las "Normas de contabilidad para empresas comerciales", la remuneración de los empleados se refiere a diversas formas de remuneración y otras remuneraciones otorgadas por las empresas por los servicios. Los gastos correspondientes incluyen salarios, bonificaciones, asignaciones y subsidios de los empleados, primas de seguros médicos, primas de seguros de pensiones, primas de seguros de desempleo, primas de seguros contra accidentes laborales, primas de seguros de maternidad y otras primas de seguro social de vivienda; fondos sindicales y fondos de educación de los empleados; seis aspectos que incluyen beneficios no monetarios. En términos generales, la gestión salarial es la planificación, organización, coordinación, orientación y supervisión de la remuneración de los empleados de acuerdo con las normas y políticas laborales nacionales. La gestión salarial es un eslabón importante en la gestión empresarial, está estrechamente relacionado con los intereses vitales de cada empleado y tiene un profundo impacto en el desarrollo de la empresa. La gestión salarial eficaz puede motivar eficazmente a todos los empleados, movilizar el entusiasmo de los cuadros y empleados, reducir eficazmente los costos salariales, obtener mejor los beneficios económicos y sentar una buena base para un mejor desarrollo a más largo plazo.
De acuerdo con el proceso general de informatización contable, la gestión salarial generalmente incluye configuraciones de inicialización, entrada comercial diaria, cálculo, liquidación, distribución, salida de salarios y beneficios, análisis salarial, etc. Los primeros trabajos de gestión salarial y contabilidad se realizaban de forma manual tradicional. Sin embargo, con el continuo desarrollo de la economía y el aumento del personal corporativo, la cantidad de información y datos en la gestión salarial también ha seguido aumentando. La gestión y la contabilidad todavía se utilizan, lo que requerirá mucho tiempo y energía por parte del personal de contabilidad, y la precisión de la contabilidad se reduce considerablemente debido a la gran cantidad de datos que deben procesarse. Por lo tanto, aplicar tecnología informática a la gestión salarial y utilizar computadoras para reemplazar procesos manuales como el cálculo, clasificación y resumen de salarios y la consulta de salarios es una tendencia imparable en la gestión salarial actual. Entre una gran cantidad de software informático, el software Excel ha aportado una gran comodidad al trabajo de gestión salarial debido a su fácil operación y comprensión, gran flexibilidad y capacidad para satisfacer simultáneamente las necesidades de gestión de datos salariales del departamento financiero, el departamento de personal y otros departamentos. Por lo tanto, se utiliza a menudo en trabajos de gestión salarial.
3. La aplicación específica de Excel en la gestión salarial
En el proceso de gestión salarial, primero es necesario establecer una tabla básica de situación del personal para registrar la información básica del personal. y al mismo tiempo Proporcionar información para el trabajo posterior de gestión salarial, incluida la producción de tablas salariales, nóminas, etc., recopilación de salarios departamentales, análisis de la situación salarial, etc. Para mejorar la equidad y precisión en la gestión salarial, después de establecer una tabla de información básica del personal, se debe producir una tabla de datos del personal para registrar el salario básico, el salario del puesto, la asistencia y otra información del personal para el mes actual como base. para la contabilidad de salarios. La tabla de datos del personal se puede dividir en tabla de salario básico, tabla de asistencia de empleados, tabla de evaluación del desempeño, tabla de beneficios de los empleados, tabla de retención del fondo de previsión del seguro de los empleados y otras tablas. Estos formularios generalmente los completa el departamento de recursos humanos junto con el departamento de finanzas. Utilice Excel para crear tablas relacionadas con la gestión de nómina. Las funciones de Excel utilizadas incluyen "validez de datos", funciones (incluidas: funciones DATEDIF y TODAY, funciones IF, funciones INDEX(), etc.), combinación de correos electrónicos, etc. Por ejemplo, al establecer una tabla de información básica del personal, la duración del elemento de servicio se puede calcular mediante las funciones FECHASI y HOY. La fórmula específica es?=FECHA-DIF(celda, HOY(),?Y?)?; de nacimiento se puede calcular a partir de la función MID utilizando Obtener el número correspondiente al puesto en el ítem número de cédula al momento de calcular el impuesto sobre la renta, se puede utilizar la fórmula ?=SI (salario adeudado) de acuerdo con lo establecido en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas; Ley de la República Popular China sobre el reglamento de implementación para los ciudadanos. Celda -3500lt; = 0, 0, IF (El salario debe pagarse en la celda -3500lt; = 1500, (El salario debe pagarse en la celda - 3500) * 0,03, IF ( El salario debe pagarse en la celda - 3500lt = 4500, (El salario debe pagarse en la celda - 3500lt; = 4500, (El salario debe pagarse en la celda - 3500) Salario en la celda-3500)*0.1-105, IF(Salario en la celda-3500lt;= 9000, (celda de salario-3500)*0.2-555, IF(celda de salario-3500lt;= 35000, (celda de salario-3500)*0.25-1005, IF (celda de salario-3500lt; =55000, (celda de salario-3500lt; -3500)*0.3-2755, IF (celda de salario a pagar) -3500lt;=80000, (celda de salario a pagar -3500)*0.35-5505,?¿Salario compuesto a pagar?)))))))?Calcular. A la hora de preparar nóminas, existen tres métodos principales: método de llenado de fórmulas, método de correo electrónico de Word y método de código macro VBA, cada método tiene sus propias características.
Además de producir tablas de información básica del personal, tablas de datos del personal, tablas salariales y recibos de sueldo, el software Excel se puede utilizar para la gestión salarial. También puede realizar resúmenes de clasificación salarial y análisis salariales. Esto se logra principalmente a través de tablas dinámicas y gráficos dinámicos. Las operaciones específicas son principalmente las siguientes: abra la tabla de salarios, seleccione el comando "Gráfico dinámico y tabla dinámica" en el menú "Datos" y seleccione "Gráfico dinámico (y tabla dinámica)" en el cuadro de diálogo emergente, luego haga clic en "Siguiente". y seleccione el área de datos; haga clic en el "botón Finalizar" y arrástrelo a las posiciones correspondientes en el gráfico dinámico y la tabla dinámica de acuerdo con los elementos que se resumirán, compararán y analizarán.
IV.Ventajas y limitaciones de Excel en la gestión salarial
(1) Ventajas de Excel en la gestión salarial
En primer lugar, Excel es un profesional El informe El software de procesamiento tiene potentes funciones de procesamiento de datos. La gestión salarial es un trabajo con una gran cantidad de datos. La gran cantidad de fórmulas, funciones y funciones de llenado en las tablas de Excel pueden calcular de forma rápida y precisa muchos elementos de la contabilidad de nómina, incluido el total de cuentas por pagar, el impuesto sobre la renta personal, el salario real total, etc. Y al mismo tiempo, la configuración del formato en la nómina se puede implementar automáticamente mediante fórmulas. Excel tiene una función de clasificación y filtrado que puede clasificar y resumir partidas salariales de manera oportuna para su posterior recaudación y distribución de gastos. Al mismo tiempo, la hoja de cálculo de Excel también puede localizar rápidamente el elemento salarial que se va a consultar, y también se pueden consultar rápidamente los detalles salariales de un empleado. En segundo lugar, en comparación con la gran profesionalidad y las plantillas fijas de otros software financieros, la aplicación de tablas de Excel a la gestión de nóminas tiene una mayor flexibilidad. Aunque la gestión salarial de cada unidad se implementa de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes, los métodos y regulaciones de gestión específicos son diferentes. Las hojas de cálculo de Excel tienen flexibilidad en la configuración del proyecto. Las unidades pueden personalizar la hoja de cálculo de Excel de acuerdo con sus propias características en la configuración relevante. hacerlo flexible y personalizado, para que la unidad pueda realizar mejor, más cómoda e intuitivamente la gestión salarial. Al mismo tiempo, la interfaz de trabajo y el entorno de trabajo del software Excel son muy flexibles. Los usuarios pueden personalizar el entorno de trabajo según sus propias necesidades y preferencias, embellecer las hojas de cálculo de Excel y ayudar visualmente a los trabajadores financieros a mantenerse felices en el trabajo y mejorar el trabajo. entusiasmo. En tercer lugar, la aplicación de tablas de Excel a la gestión salarial es muy comprensible y fácil de utilizar. Las tablas salariales producidas por el software Excel son claras de un vistazo. Los contadores de nómina pueden comprender fácilmente varias tablas de gestión salarial preparadas con Excel, y el funcionamiento del software Excel es fácil de aprender. La mayoría de los trabajadores actuales saben cómo utilizar el software Excel, incluso los más antiguos. Los trabajadores también dominan el uso de hojas de cálculo de Excel. Se puede decir que luego de establecer las plantillas para tablas de información básica de personal, tablas de datos de personal, tablas de salarios y nóminas, la gestión diaria del salario y el llenado de los formularios cada mes son muy simples, fáciles de entender y fáciles de operar. . En cuarto lugar, en comparación con otros programas de contabilidad financiera, el uso de software de Excel para la gestión salarial permite ahorrar costes unitarios y también es muy rentable. Al comprar algún software de contabilidad a gran escala, las empresas a menudo enfrentan problemas como precios relativamente caros, muchas funciones inactivas e incapacidad para adaptarse a sus propias características comerciales. Al mismo tiempo, el software de contabilidad a gran escala a menudo requiere tarifas de capacitación para los empleados. uso del software y futuros gastos de reparación y mantenimiento y otros gastos. El uso de Excel para la gestión de nómina puede reducir el gasto de la unidad en software de gestión de nómina genuino y, al mismo tiempo, puede completar algunas tareas de gestión de nómina de una manera más específica.
(2) Limitaciones de la aplicación de Excel en la gestión salarial
Aunque la aplicación de Excel a la contabilidad salarial ha aportado muchas ventajas a la gestión salarial de la unidad, todavía existen algunos problemas de limitación. . Desde la perspectiva del posicionamiento de Excel, Excel es un software de hoja de cálculo de un solo archivo en lugar de un software de gestión de datos. Por lo tanto, cuando usamos Excel para configurar una gran cantidad de tablas y registrar una gran cantidad de datos, la velocidad de ejecución será más lenta.
En el trabajo real, a veces se necesitan unos 15 minutos para abrir una hoja de cálculo de Excel. Este problema no sólo afecta la eficiencia de la oficina sino que también afecta el estado de ánimo del personal. Desde la perspectiva de la seguridad y la gestión de personal, el software Excel todavía tiene deficiencias en la seguridad de los datos y la gestión de personal. La mayoría de las hojas de cálculo de Excel no requieren una contraseña al abrirlas. Algunas requieren una contraseña, pero la contraseña también es muy fácil de descifrar. Esto hace que la gestión salarial y otros datos de la unidad se filtren fácilmente, causando problemas innecesarios a la unidad. Al mismo tiempo, el software Excel no puede administrar usuarios y no es necesario identificar a las personas al iniciar sesión en el software Excel. Esto significa que los empleados comunes y administrativos ven el mismo contenido cuando usan tablas de Excel y tienen los mismos permisos operativos. Al mismo tiempo, también es imposible identificar de manera efectiva si los gerentes de nómina pueden completar su trabajo con precisión y existe la posibilidad de que los resultados del trabajo hayan sido alterados. Sin embargo, estas limitaciones pueden reducirse o incluso resolverse mediante algunas medidas específicas.
5. Sugerencias sobre la aplicación de Excel en la gestión salarial por parte de las empresas
Como potente software de procesamiento de datos, el software Excel se puede utilizar de forma flexible y cómoda en la gestión salarial y, al mismo tiempo, tiempo Hay limitaciones. Para aprovechar mejor sus ventajas, reducir el impacto de las limitaciones y permitir que el software Excel desempeñe mejor su papel en la gestión de nómina corporativa, se pueden realizar los siguientes esfuerzos. En primer lugar, las empresas deberían aprovechar al máximo la flexibilidad del software Excel a la hora de establecer plantillas salariales. Las empresas deben analizar completamente sus propias características en la gestión salarial con la premisa de estar familiarizadas con las regulaciones nacionales pertinentes sobre compensación de los empleados y diseñar las tablas de Excel utilizadas para la gestión salarial en consecuencia en función de estas características para resaltar los puntos clave en la gestión salarial corporativa. Los puntos y características clave permiten a los gerentes corporativos, el personal de contabilidad y los empleados obtener información sobre la gestión salarial de manera más intuitiva y mejorar la eficiencia de la gestión salarial. En segundo lugar, las empresas deben popularizar el uso de Excel entre todos los empleados, especialmente el personal financiero, para que los empleados puedan operar Excel con competencia y aprovechar al máximo las ricas funciones del software Excel. Al mismo tiempo, cultive algunos talentos que puedan realizar el diseño de tablas, el mantenimiento de tablas y la escritura de macros para que Excel pueda funcionar sin problemas en el proceso de gestión de nómina y compensar algunas deficiencias en el funcionamiento de Excel. En tercer lugar, cuando utilice Excel para la gestión salarial, también debe prestar atención a distinguir los datos originales de los informes salariales para evitar confusiones. El proceso de gestión de nómina que utiliza el software Excel no es como un software financiero profesional que puede limitar estrictamente cada proceso de operación financiera. No se permiten operaciones que no cumplan con las normas y políticas contables. También puede identificar automáticamente si varias hojas de trabajo pertenecen a los datos originales. Por lo tanto, cuando utilice el software Excel para la gestión salarial, debe mejorar su capacidad de discriminación. No complete datos sin procesar como informes salariales y no considere los informes salariales como datos sin procesar. En cuarto lugar, cuando utilice Excel para el diseño de formularios de gestión salarial y la gestión salarial diaria, debe ser más meticuloso. Dado que hay muchos datos salariales que procesar, pequeños errores en la redacción de fórmulas pueden provocar errores en el trabajo futuro de contabilidad salarial y afectar la gestión salarial. Por lo tanto, se debe mantener un alto grado de meticulosidad y precisión en el proceso de diseño de tablas y producción de plantillas, y se deben realizar múltiples inspecciones y pruebas para garantizar que las fórmulas, proyectos, macros, etc. en la plantilla estén escritos con 100 % de precisión; en el proceso de uso de Excel para la gestión de salarios diarios. El personal también debe ser paciente y cuidadoso para garantizar la precisión de la entrada de datos. Quinto, Excel puede funcionar lentamente después de registrar una gran cantidad de datos. Los trabajadores financieros deben organizar periódicamente datos y documentos en computadoras, y copiar y almacenar algunos documentos y datos de gestión salarial más antiguos en el mismo dispositivo de almacenamiento, como computadoras y discos duros móviles. Al mismo tiempo, se realizan trabajos regulares de mantenimiento de la computadora, como escaneo, antivirus y limpieza de basura, para proporcionar una plataforma segura y rápida para aplicar el software Excel al sistema de gestión de nómina. Además, una vez que la empresa complete la preparación de los formularios relacionados con la gestión salarial, debe copiar de inmediato la hoja de cálculo de Excel generada para evitar la pérdida del archivo y mejorar su seguridad.
En sexto lugar, en lo que respecta a cuestiones de seguridad y gestión de personal, aunque la protección con contraseña del software Excel todavía no es lo suficientemente segura, los formularios de gestión salarial utilizados aún deben estar protegidos con contraseñas. El personal financiero debe utilizar el software Excel para la gestión salarial. y cámbielo periódicamente para mejorar la seguridad de la contraseña. Además, para evitar que el personal que no está familiarizado con el formulario o aquellos que no tienen autoridad operativa utilicen incorrectamente el informe salarial, provocando que el contenido o el formato de la plantilla cambie, la empresa debe establecer una protección para el salario. formulario, específicamente a través de la protección de celda en el menú de formato U ocultar y proteger el libro de Excel a través de la función de protección en el menú Herramientas. Finalmente, las empresas también pueden combinar la gestión salarial de Excel con el uso de software financiero relacionado y software de gestión salarial como forma auxiliar de la gestión salarial para mejorar la precisión y eficacia del trabajo de gestión salarial.
6. Conclusión
Desde su lanzamiento, el software Excel se ha convertido en un potente software de oficina de hojas de cálculo familiar y reconocido por la mayoría de los trabajadores de oficina. Sus características determinan su capacidad de serlo. utilizados en contabilidad juegan un papel importante en los sistemas de información. Aunque existen algunas limitaciones en la aplicación del software Excel en la gestión de nóminas, sus poderosas funciones de procesamiento de datos, flexibilidad en el diseño de hojas de cálculo, facilidad de comprensión y operatividad hacen que el software Excel brinde una gran comodidad para la gestión de nóminas y el trabajo contable. de hojas de cálculo de Excel y mejorar la capacidad del personal para utilizar el software Excel para la gestión de nóminas. Esto eventualmente reducirá la presión y la carga en la gestión salarial del personal de contabilidad, mejorará la eficiencia de la gestión salarial del personal de contabilidad y mejorará el nivel de gestión salarial de la empresa.
Referencias
1. Una breve discusión sobre cuestiones de gestión salarial en las pequeñas y medianas empresas Zhang Sha Gestión de Recursos Humanos 2010-06-08