¿Qué incluye un buen sistema de personal? ¿Cuáles específicamente? . Gracias
Su desarrollo se divide en tres etapas:
(1) La Revolución Cultural comenzó en mayo de 1966 tras la fundación de la República Popular China. Desde el gobierno central hasta el local, los departamentos de todos los niveles han establecido instituciones de gestión de personal, formando sistemas para el reclutamiento, despliegue, nombramiento y despido, colocación de cuadros militares desmovilizados, asignación y envío de graduados universitarios, salarios y beneficios, jubilación y retiro, etc. ., y he formulado algunas regulaciones de personal escritas. Inicialmente sentó las bases para el sistema de personal de mi país.
②65438+Mayo 0966 ~ 1976 Período de Revolución Cultural de 10 años. Las agencias de gestión de personal de todos los niveles se vieron abrumadas, la gestión de personal estaba sumida en un gran caos y el sistema de personal resultó gravemente dañado.
③Después de octubre de 1976, especialmente después de la Tercera Sesión Plenaria del XI Comité Central a mediados de febrero de 1978, con el restablecimiento de la línea ideológica, política y organizativa marxista, la organización de gestión de personal Se restableció gradualmente la gestión de personal y el sistema de personal comenzó a reformarse bajo el impulso de la reforma económica.
El Decimocuarto Congreso Nacional del Partido Comunista de China (1992) propuso que se debería establecer y mejorar gradualmente un sistema de personal para la gestión clasificada en función de las diferentes características de las agencias, empresas e instituciones. De acuerdo con el espíritu del XIV Congreso Nacional del Partido Comunista de China, el Ministerio de Personal ha lanzado una reforma piloto del sistema de personal de las instituciones públicas, explorando constantemente formas y acumulando experiencia. Después de 2000, con la plena implementación del sistema de empleo, la implementación formal de la contratación abierta y la implementación gradual de la gestión del empleo, la reforma se aceleró gradualmente.
En la actualidad, la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas se está profundizando paulatinamente y irá estandarizándose cada vez más.
La reforma toca contradicciones profundamente arraigadas.
La Conferencia de Zhengzhou de 1995 inició la reforma piloto del sistema de personal de las instituciones públicas. En 2000, el "Esquema para profundizar la reforma del sistema de cuadros y personal" emitido por el Comité Central del Partido Comunista de China proponía profundizar la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas centrándose en la implementación del sistema de nombramientos y el sistema de gestión de puestos en vista de las deficiencias del mecanismo de empleo inflexible e ineficiente y del actual sistema de permanencia de los cuadros. Ese mismo año, las "Opiniones sobre la aceleración de la reforma de los sistemas de personal en las instituciones públicas" emitidas por el Departamento de Organización del Comité Central del PCCh y el Ministerio de Personal establecieron requisitos y disposiciones específicos para la reforma. En 2002, el Consejo de Estado transmitió las opiniones del Ministerio de Personal sobre la implementación experimental del sistema de empleo en las instituciones públicas, proporcionando una base política para la implementación experimental del sistema de empleo en las instituciones públicas.
En los últimos años, el Ministerio de Personal ha emitido sucesivamente documentos de política como el sistema de empleo de prueba, regulaciones provisionales sobre contratación abierta, medidas de prueba para la gestión del establecimiento de empleo y plantillas de contratos de trabajo, estandarizando aún más la reforma. Durante la implementación de la reforma, el Ministerio de Personal, junto con los departamentos pertinentes, ha formulado opiniones sobre la profundización de la reforma del sistema de personal en instituciones públicas como investigación científica, salud, universidades, escuelas primarias y secundarias, cultura, radio, cine. y la televisión, la prensa y las publicaciones, cooperaron activamente con la reforma del sistema industrial y aceleraron la reforma del sistema de personal. Varias regiones y departamentos de China también han formulado políticas, medidas y métodos de reforma basados en las condiciones reales y han promovido constantemente las reformas.
A finales de septiembre de 2006, 565.438+0% de las instituciones públicas de todo el país han implementado el sistema de empleo, y el 59% de las instituciones públicas han firmado contratos de trabajo. A través de la reforma, la práctica de gestionar al personal de las instituciones públicas de acuerdo con los métodos de gestión del personal del partido y del gobierno ha ido cambiando gradualmente, se ha debilitado la identidad, se han fortalecido las posiciones, se ha transformado el mecanismo y se ha aumentado la vitalidad. , y se ha movilizado el entusiasmo y la creatividad de todo tipo de talentos en las instituciones públicas. Promover el sano desarrollo de los emprendimientos sociales.
Con la profundización de la reforma, los problemas y dificultades encontrados en la reforma se han vuelto más complejos y tocan contradicciones profundamente arraigadas.
En primer lugar, la tarea de transformar el mecanismo de empleo de las instituciones públicas sigue siendo muy ardua.
Por ejemplo, todavía hay problemas en la contratación de personas, como la falta de apertura y transparencia y la aglomeración de personas en la organización; en términos de gestión, el contrato de trabajo no se ha convertido realmente en la base para determinar las relaciones de personal; verdaderamente establecida; la política de exportación no es perfecta, Las exportaciones no son fluidas, la supervisión del personal también carece de medios para supervisar y gestionar a los empleados en las instituciones públicas.
En segundo lugar, es necesario fortalecer la construcción de sistemas legales de personal en las instituciones públicas. En la actualidad, la gestión de personal de las instituciones públicas necesita urgentemente un conjunto completo de leyes y regulaciones para fortalecer la estandarización. Al mismo tiempo, también es necesario establecer y mejorar políticas y regulaciones individuales relacionadas con la gestión de personal.
En tercer lugar, la reforma y el desarrollo están desequilibrados. En cuanto a la situación nacional, algunas provincias y ciudades han liberalizado completamente el sistema de empleo, y algunas plazas superan el 80%; otras todavía se encuentran en la etapa piloto; Incluso en la misma región, la reforma no es equilibrada. La reforma de las instituciones públicas directamente dependientes de agencias gubernamentales, las instituciones públicas en áreas remotas y las instituciones públicas dependientes de municipios y ciudades están relativamente rezagadas.
Finalmente, es necesario avanzar en la reforma general. La reforma del sistema de personal de las instituciones públicas también debe ir acompañada de la reforma del sistema de gestión, el establecimiento organizacional, la seguridad social y los sistemas financieros de las instituciones públicas.
La construcción del sistema se realiza paso a paso.
Las organizaciones tienen diferentes niveles y tipos, y los equipos son enormes. A finales de 2005, había 65.438+250.000 instituciones públicas en todo el país, que abarcaban educación, ciencia, cultura, salud, agricultura, silvicultura, asuntos hídricos, radio y televisión, prensa y publicaciones y otros campos, con más de 30,35 millones de empleados. Entre ellos, había 19.837 millones de profesionales y técnicos, lo que representa el 66,4% del total de instituciones públicas, el 72% del total de profesionales y técnicos en unidades estatales y el 47,3% del total de profesionales. y personal técnico del país. No es difícil imaginar la dificultad y complejidad de la reforma de su sistema de personal. Por lo tanto, el siguiente paso de la reforma será seguir adhiriéndose a proyectos piloto y fortalecer la implementación del sistema de empleo, al tiempo que se fortalece vigorosamente la construcción del sistema. En la actualidad, el Ministerio de Personal está estudiando y formulando activamente reglamentos, incluido el "Reglamento de gestión de personal para instituciones públicas" y más de una docena de documentos de respaldo, formando gradualmente un sistema de gestión sólido, un mecanismo de empleo sólido y un sistema legal completo.
En cuanto a la introducción de personal, se implementa la contratación abierta. El Ministerio de Personal emitió el "Reglamento Provisional sobre Contratación Abierta en Instituciones Públicas", que estipula claramente el alcance, condiciones, procedimientos, autoridad, métodos, etc. de la contratación abierta, cambiando la situación actual de contratación irregular y laxa en las instituciones públicas y ampliar el alcance de la visión de los candidatos y mejorar la calidad del personal.
En términos de gestión de personal, es necesario llevar a cabo la gestión del trabajo, incluida la estandarización de la configuración laboral, la contratación competitiva, la mejora de la evaluación y las recompensas y castigos, y la implementación de la gestión de contratos.
En términos de producción de personal, mejorar el mecanismo de salida. El objetivo principal es establecer un sistema de despidos y renuncias que sea compatible con el sistema de empleo para asegurar el normal flujo de personal. Sobre la base de resolver los problemas de seguridad social, suavizar la salida del personal y formar un mecanismo de salida normal.
En términos de supervisión del personal, se ha establecido un sistema de macrocontrol para el número total de personal, las proporciones estructurales y la distribución del ingreso de las instituciones públicas, y un mecanismo de supervisión que combina la macrogestión, la supervisión de políticas y Se ha establecido la resolución de disputas del caso.
En este proceso, se debe prestar especial atención a la implementación paso a paso y por fases, y los objetivos de la reforma deben lograrse gradualmente a través de pruebas piloto, una implementación integral y la profundización y mejora del proceso de reforma. Debemos prestar especial atención al manejo de la relación entre reforma, desarrollo y estabilidad, y confiar plenamente en las masas. El plan de reforma de la unidad debe escuchar ampliamente las opiniones de la mayoría de los empleados, para que toda la reforma pueda desarrollarse sin problemas.
Tomar el sistema de empleo y la gestión de puestos como punto de avance.
El sistema de nombramientos es un sistema de empleo básico para las instituciones públicas de nuestro país, que requiere la fijación de puestos según las necesidades, contratación competitiva, salarios fijos en función del puesto y gestión de contratos en la gestión de personal. Estos objetivos del sistema deben lograrse mediante la implementación de sistemas de contratos de trabajo y sistemas de gestión del trabajo. Esta es también una disposición clara en las "Opiniones sobre la implementación de prueba del sistema de nombramientos en instituciones públicas" del Consejo de Estado enviadas por el Ministerio de Personal.
Para implementar plenamente el sistema de contrato de trabajo, debemos ampliar continuamente la proporción de unidades y personal que implementan el sistema de contrato de trabajo, considerar los contratos de trabajo como la base básica para la gestión de personal en las instituciones públicas y establecer un sistema de contrato de trabajo. Mecanismo basado en la gestión de contratos. Todas las formas de empleadores en instituciones públicas deben firmar contratos de trabajo para garantizar la igualdad salarial y el mismo trato por el mismo trabajo.
Explorar activamente formas de implementar sistemas de contratos de trabajo en diferentes industrias y diferentes instituciones públicas, e implementar métodos de empleo que combinen el empleo a largo plazo con el empleo a corto plazo, y el empleo a tiempo completo con el empleo a tiempo parcial. Las unidades que tengan las condiciones pueden explorar y utilizar activamente nuevos métodos de empleo, como el empleo por proyectos y el envío de talentos, para vigorizar el mecanismo de empleo. Para puestos clave y personal clave, se puede implementar empleo a largo plazo de acuerdo con las regulaciones pertinentes para mantener la relativa estabilidad del equipo.
Para implementar el sistema de contrato de trabajo, todas las regiones y departamentos deben promoverlo activamente de manera planificada y gradual en función de las condiciones reales.
La gestión de puestos es el contenido principal del nuevo sistema de empleo de las instituciones públicas, un requisito inherente para la implementación del sistema de empleo y una necesidad urgente para la reforma y práctica del sistema de personal de las instituciones públicas. El personal profesional y técnico, los gerentes (personal) y los trabajadores deben implementar la gestión de puestos.
El establecimiento de posiciones es una parte importante de la gestión de publicaciones. Es la premisa y la base para la implementación fluida de la gestión de publicaciones, la transformación del personal de las instituciones públicas de la gestión de identidades a la gestión de publicaciones y la ruptura gradual de las publicaciones. tenencia. La fijación científica del empleo es la premisa y fundamento para la implementación del sistema de nombramientos, y también es la necesidad de establecer y mejorar el sistema de gestión del empleo en las instituciones públicas.
La reforma del sistema de distribución de la renta de las instituciones públicas también ha planteado necesidades más urgentes para la formulación de normas sobre creación de empleo. Se ha determinado el plan de reforma para el sistema de distribución de ingresos de las instituciones públicas aprobado por el Comité Central del Partido y el Consejo de Estado. Las instituciones públicas implementan un sistema de remuneración por desempeño de los puestos, determinan los salarios según el puesto como factor principal y estandarizan las normas de gestión. Establecimiento de puestos en instituciones públicas, que brindarán información para la implementación de la reforma del sistema de distribución del ingreso. Bases y fundamentos.
Con el fin de estandarizar la gestión de la creación de puestos en instituciones públicas, el Ministerio de Personal ha emitido las "Medidas de Prueba para la Gestión de la Creación de Puestos en Instituciones Públicas" y los "Dictámenes de Implementación de las Medidas de Prueba para "La gestión de la creación de puestos de trabajo en las instituciones públicas", y también está trabajando con la educación, la investigación científica, la cultura, los departamentos de salud competentes y otras industrias formularán directrices para la industria sobre la gestión de la creación de puestos de trabajo. Todas las regiones, departamentos e instituciones públicas deben estandarizar la gestión de la creación de puestos de acuerdo con los requisitos de las "Medidas de prueba para la gestión de la creación de puestos en instituciones públicas", los "Opiniones de implementación" y las directrices de la industria, y llevar a cabo el trabajo de acuerdo con el número total de puestos aprobados, proporciones estructurales y niveles más altos. En términos de configuración de puestos de trabajo, los puestos profesionales y técnicos, los puestos de gestión y los puestos de logística de diferentes niveles deben establecerse científica y racionalmente de acuerdo con las necesidades del trabajo y las necesidades del trabajo. La jerarquía de puestos debe optimizarse para hacer de la gestión de puestos el sistema de gestión básico de la gestión de personal en las instituciones públicas.
Aprender de la experiencia para alcanzar los objetivos de la reforma
La profundización de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas debe favorecer el desarrollo de diversos emprendimientos sociales, el establecimiento de un sistema de personal para clasificados gestión y movilización de talentos. De acuerdo con los requisitos generales para la promoción de la clasificación y el despliegue de la Conferencia Nacional de Directores de Departamentos de Recursos Humanos, debemos promover la reforma de las instituciones públicas y la reforma de los sistemas de personal de cuadros, centrándonos en transformar y revitalizar el sistema de empleo, implementando la sistema de nombramiento y sistema de gestión de puestos como contenido principal, y adherirse a la general. Debemos combinar la promoción y la implementación específica de la industria, adherirnos a la combinación de macrogestión gubernamental e implementación de la autonomía del empleo unitario, y promover activamente reformas integrales de apoyo. El objetivo de la reforma es innovar el sistema de gestión, transformar el mecanismo de empleo, integrar los recursos humanos, reunir talentos destacados, promover el desarrollo de los servicios públicos y las empresas sociales y realizar una gestión científica y legalizada del personal en las instituciones públicas.
Al revisar el proceso de desarrollo de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas en los últimos años, hay cuatro experiencias que vale la pena aprender y a las que vale la pena adherirse:
Primero, la reforma del sistema de personal de Las instituciones públicas deben guiarse por la Concepción Científica del Desarrollo. El propósito de reformar el sistema de personal de las instituciones públicas no es simplemente reducir la cantidad de personal y las cargas financieras. Más importante aún, es adherirse al principio orientado a las personas, innovar el sistema de gestión, transformar el mecanismo de empleo e integrar los recursos humanos. , reunir talentos destacados, movilizar el entusiasmo del personal y promover los servicios públicos y el desarrollo de emprendimientos sociales.
En segundo lugar, la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas debe ajustarse a las características de las instituciones públicas. Las características de los servicios públicos profesionales de las instituciones públicas determinan que su forma organizativa y modelo de gestión deben ser diferentes de los de las agencias gubernamentales; las características de los servicios públicos de bienestar de las instituciones públicas determinan que su forma organizativa y estilo de gestión deben ser diferentes de los de las empresas; Por lo tanto, el sistema de gestión de personal de las instituciones públicas debe ser diferente del de las agencias y empresas tanto del partido como del gobierno. Debe seguir las leyes y características de las instituciones públicas y establecer un sistema de gestión de personal que sea diferente de las agencias y empresas.
En tercer lugar, la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas debe adherirse a directrices clasificadas. Nuestro país cuenta con un gran número de instituciones, de muchos tipos y que abarcan una amplia gama de campos. Según la naturaleza y funciones de las diferentes instituciones públicas, y según las características de las instituciones públicas en diferentes regiones y diferentes niveles, las reformas se promoverán en categorías. Es necesario cooperar estrechamente con la reforma del sistema industrial, dar seguimiento rápido a la reforma del sistema de personal y combinar la implementación integral con la implementación por parte de la industria.
En cuarto lugar, la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas debe ser activa y constante. La reforma del sistema de personal de las instituciones públicas es un cambio profundo de ideología, un cambio importante de sistemas y mecanismos, y un ajuste importante en las relaciones de intereses. Debemos promover activamente la reforma, pero no debemos precipitarnos hacia el éxito y lograrlo de la noche a la mañana.
Seguir las leyes de la economía socialista de mercado, profundizar activa y constantemente la reforma, manejar correctamente la relación entre reforma, desarrollo y estabilidad, captar correctamente la relación entre la intensidad de la reforma, la velocidad del desarrollo y la resistencia del pueblo, y garantizar el avance fluido y ordenado de la reforma.