Las ventajas y desventajas de los incentivos de capital son muy pequeñas.
En primer lugar, los incentivos de capital ayudan a las empresas a retener talentos, restringir los talentos de gestión y atraer talentos.
Por ejemplo, el sistema de incentivos de acciones de Huayuan Real Estate utiliza opciones sobre acciones como herramienta de incentivos, y los objetivos de los incentivos son los gerentes y los empleados comunes. La cantidad total de incentivos es de 30 millones de acciones, de las cuales los altos directivos poseen más de 6,5438 millones de acciones y los empleados poseen entre 6,5438 millones y 6,5438 millones de acciones. El período de ejercicio estipula que los warrants sobre acciones de los empleados se pueden ejercer un año después de su concesión y cuatro años después de su concesión de conformidad con las Normas de cotización en la Bolsa de Valores de Hong Kong.
La tasa media de rotación de empleados de la empresa fue de 15,7 en los dos años anteriores a la implementación de los incentivos de capital, y cayó a 12,1 en los dos años posteriores a la implementación.
En segundo lugar, los incentivos de capital ayudan a la empresa a reducir la compensación laboral y los costos de capital de incentivos, y también favorecen el rápido desarrollo de la empresa de prácticas y la maximización de los intereses de los accionistas.
Por ejemplo 1, los objetivos de incentivos del plan de incentivos de capital restringido basado en el desempeño de Vanke no son más del 8% del total de empleados de Vanke. Las condiciones para retirar los fondos de incentivos del plan de incentivos de capital son que la empresa sea anual. La tasa de crecimiento de las ganancias netas supera el 15% y el rendimiento anual sobre los activos netos totalmente diluido de la empresa supera el doble requisito de 12. En 2011, los ingresos por ventas anuales de Vanke aumentaron un 41,4%, el crecimiento de las ganancias netas superó el 32,1% y el rendimiento anual sobre los activos netos alcanzó un récord del 18,17%. Ese año generó una ganancia neta para los accionistas de 9.625 millones de yuanes. mejores intereses de los accionistas.
Por ejemplo, entre 2.500 empresas, más del 50 % de la remuneración de los ejecutivos consiste en ingresos por opciones, y la proporción de ingresos por opciones en la remuneración tiene una tendencia a aumentar año tras año (ver figura). En 2006, el 7% de las grandes empresas de Estados Unidos tenían activos por más de 654,38 billones de dólares estadounidenses y el 65% eran planes de incentivos a largo plazo. La composición salarial del director ejecutivo es: el salario básico anual representa el 17% y las bonificaciones representan el 11%. Se ha reducido el peso de la compensación al contado y los ingresos por opciones basados en el desempeño de la empresa han aumentado de 25 en 1992 a 50 en 2000, e incluso ha aparecido una compensación similar de "un dólar".
En tercer lugar, los incentivos de capital favorecen la distribución razonable de la apreciación de las ganancias una vez que la empresa se desarrolla.
Por ejemplo, ZTE Corporation (34.50, 0.09) Co., Ltd. (en adelante, ZTE) es la mayor empresa que cotiza en bolsa en la industria de fabricación de equipos de comunicaciones de China y una de las 520 empresas clave respaldadas por la Gobierno chino. En 2006, ZTE fue reconocida como empresa innovadora nacional por el Ministerio de Ciencia y Tecnología, la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales del Consejo de Estado y la Federación Nacional de Sindicatos de China.
Desde 2006, ZTE ha utilizado acciones restringidas para ofrecer incentivos de capital, y los objetivos de incentivos incluyen altos ejecutivos y empleados en puestos clave. El plan de incentivos de acciones restringidas es válido por cinco años, de los cuales los dos primeros años son el período de bloqueo y los últimos tres años son el período de desbloqueo. Durante el período de desbloqueo, si se cumplen las condiciones de desbloqueo estipuladas en el plan de incentivos de acciones, los objetos de incentivo pueden solicitar el desbloqueo en tres etapas: el período de desbloqueo es 1, 2 y 3 años después de la expiración del período de bloqueo, y el número de acciones desbloqueadas no excederá del 20, 35 y 35% del número total de 100 acciones premiadas. La condición para desbloquear el plan de incentivos de acciones de ZTE es que el rendimiento promedio ponderado sobre los activos netos en cada año no sea inferior a 65.438.000 (el valor más bajo calculado antes y después de deducir las ganancias y pérdidas no recurrentes). Si los indicadores no cumplen con los estándares, no podrá solicitar el desbloqueo ese año y no podrá compensarlo en el futuro. Además, ya sea la empresa o el receptor del incentivo, una vez que el informe financiero se emita con una opinión negativa o haya violaciones a las leyes y regulaciones, perderá la calificación para otorgar o desbloquear, lo que restringe de manera invisible el comportamiento de la empresa. y empleados.
El rendimiento promedio ponderado sobre el capital de ZTE en 2007 y 2008 fue de 65.438 00,94 y 65.438 02,36 respectivamente, cumpliendo las condiciones de desbloqueo. Por primera vez se desbloquearon un total de 14.559.708 acciones. Al 2 de julio de 2009, el primer plan de incentivos de capital de ZTE se había otorgado por primera vez a 3.274 personas (incluidos 19 directores y altos directivos de la empresa), de los cuales más de 60 eran personal de investigación y desarrollo de la empresa. Los incentivos para el personal de RD desempeñan un papel en la estabilización del equipo de RD y garantizan el desempeño comercial 3G de la empresa. En el primer semestre de 2009, la participación de ZTE en el mercado inalámbrico global, especialmente en el mercado 3G, aumentó y la compañía continuó manteniendo una tendencia de crecimiento constante.
El fruto amargo de los incentivos de capital
La implementación por parte de mi país de incentivos de capital para los operadores empresariales es un "producto importado" introducido a partir de la experiencia extranjera. La intención original es movilizar el entusiasmo de los operadores y hacer un buen trabajo en la empresa. Sin embargo, si los incentivos de equidad no se diseñan y controlan sistemáticamente, no sólo no lograrán los objetivos esperados, sino que también producirán muchos frutos amargos, algunos de los cuales serán trágicos.
1. Los "frutos amargos" más comunes
Basado en la experiencia de examinar una gran cantidad de proyectos de incentivos de capital, se encontró que los siguientes "frutos amargos" son provocados por la implementación de incentivos de capital es lo que los implementadores de proyectos de capital son los más problemáticos:
(1) Los ingresos de los altos ejecutivos han aumentado significativamente, pero la eficiencia corporativa ha disminuido significativamente
(2) Renunciar a retirar dinero se ha convertido en la primera opción de muchos ejecutivos;
(3) Los incentivos de equidad se convierten en disputas de equidad.
1. Los ingresos de los altos ejecutivos han aumentado significativamente, mientras que la eficiencia corporativa ha disminuido significativamente.
El "producto importado" de los incentivos de capital alguna vez fue buscado por las empresas nacionales. Sin embargo, al mismo tiempo, los ingresos de los ejecutivos corporativos han aumentado significativamente, mientras que la eficiencia corporativa ha disminuido drásticamente. Según las estadísticas, desde principios de 2006 hasta el 21 de marzo de 2008, 90 empresas que cotizan en bolsa sólo en los mercados de valores de Shanghai y Shenzhen anunciaron planes de incentivos de acciones. Durante este período, los ingresos de los altos directivos de la mayoría de las empresas aumentaron, mientras que el desempeño corporativo disminuyó drásticamente.
Por ejemplo, las participaciones ejecutivas de Yili Shares y Haiyao Shares alcanzaron el 9,681 y el 9,88 del capital social total respectivamente. En abril de 2006, Pan Gang, un ejecutivo de Yili Shares (4018, -2,50), obtuvo. 150.000 acciones. El precio de ejercicio en ese momento era de 13,33 yuanes. Después del segundo incentivo de capital, la participación total de los ejecutivos de Gree Electric, Zhu Jianghong y Dong Mingzhu, en el número total de acciones de incentivo aumentó de 42,08 en el primero a 46,76. En ese momento, su patrimonio neto superó los 65.438 millones de yuanes, lo que se consideró un. éxito de la noche a la mañana. ¿Y cuáles son los beneficios de la empresa? Esto no es ideal. Por ejemplo, en 2007, la pérdida de beneficios operativos de Yili fue de 971 millones de yuanes, y la pérdida de Hainan Pharmaceutical fue de unos 50 millones de yuanes.
2. Renunciar al retiro se ha convertido en la primera opción de muchos ejecutivos.
Como tomadores de decisiones y operadores de empresas cotizadas, los altos ejecutivos conocen mejor la situación real de la empresa, el valor real de las acciones de la empresa y las perspectivas de desarrollo de la empresa. Cuando el precio de las acciones de una empresa ha subido a su punto máximo a través de diversos medios o aprovechando el viento del mercado de valores, la primera pregunta en la que piensan no es cómo desarrollar aún más la empresa, sino cómo lidiar con las acciones que tienen en sus manos.
Puntos clave, y el artículo 142 de la "Ley de Sociedades" estipula que las acciones transferidas por los directores y supervisores de una empresa cada año durante su mandato no excederán el 25% del total de las acciones de la empresa; ¿Qué debo hacer si la burbuja estalla y el precio de las acciones baja? La mejor opción es renunciar. Una vez que renuncie, podrá venderlo inmediatamente. En cuanto al impacto que tendrá en el negocio, no importa. Según los informes, cuando los precios de las acciones alcanzaron su punto máximo, muchas empresas renunciaron para retirar dinero. Por ejemplo, el ex vicepresidente y director Ren Jinshi, el director Wang Jianmin dimitieron en marzo de 2006 y el ex presidente Zhang Yabo dimitió en abril de 2007. Según informes de los medios relevantes, Siyuan Electric, Xinhecheng, Dehao Runda, Kehua Biological, Tianbang, Xianghai Pharmaceutical y otras empresas han experimentado el fenómeno de la renuncia de ejecutivos y el cobro en diversos grados.
3. Los incentivos patrimoniales se convierten en disputas patrimoniales.
En el proceso de incentivos de capital, las operaciones irrazonables o imprudentes darán lugar a muchas disputas. El caso más típico es el siguiente: en 2007, dos fundadores y accionistas de Shellett acudieron a los tribunales. En 2002, Chai, presidente de Sheriet, donó voluntariamente el 3,8% de sus acciones del capital total de la empresa a Li, que entonces era director general adjunto de la empresa, y acordó que el mandato de Li en Sheriet (2,08, -4,15) debía ser hasta 2003. 5 años a partir del 1 del año. En 2004, Chai volvió a darle a Li el 0,7% del capital social de la empresa a su nombre. Li prometió no dimitir voluntariamente por ningún motivo dentro de los cinco años a partir del 15 de julio de 2004, de lo contrario, Chai recibiría la compensación financiera según lo acordado. Pero Li dimitió el 25 de agosto de 2007. Un mes después, Chai demandó a Li alegando que no había cumplido los acuerdos y compromisos pertinentes, exigiéndole que devolviera las 5.223.886 acciones de la empresa cotizada previamente donadas por el demandante y compensara las pérdidas. El Tribunal Popular Supremo sostuvo que las 3,8 acciones de Li deberían ser "donadas" por Chai debido a la falta de pruebas de pago. Pero la petición de Chai de que Li devolviera todas las acciones que donó no fue apoyada.
Este fue el primer caso de disputa sobre acciones en China, y estos casos de disputas sobre acciones han seguido repitiéndose desde entonces.
2. Análisis de las causas del “fruto amargo”
¿Por qué produce un fruto tan amargo? Por supuesto que hay muchas razones, subjetivas, objetivas, superiores, dentro de uno mismo, etc. Las razones principales se pueden resumir en los siguientes tres puntos:
1. La implementación de incentivos no es condicional ni vinculante.
La implementación de incentivos patrimoniales está condicionada y requiere como soporte un conjunto de estrictos sistemas de gestión corporativa y sistemas de evaluación del desempeño. No todas las empresas son aptas para recibir incentivos de acciones y ninguna empresa puede adoptar ningún modelo de incentivos de acciones. Por lo tanto, antes de los incentivos de capital, es necesario identificar científicamente si la estructura y el sistema de gobierno corporativo son sólidos, de lo contrario, los incentivos de capital no sólo no producirán los resultados esperados, sino que causarán consecuencias adversas. Por ejemplo, a principios de 2009, una empresa química de Zhejiang implementó incentivos de capital. La empresa se dedica a la investigación y el desarrollo, la producción y la venta de auxiliares de teñido e impresión textil de alta gama y se encuentra en un período de rápido crecimiento. El capital riesgo también ha empezado a acercarse a nosotros y una oferta pública inicial está en el orden del día. Debido a que la empresa no se estableció durante mucho tiempo, se desarrolló demasiado rápido y no existía un sistema empresarial completo ni un sistema de evaluación del desempeño. La gestión de la empresa era caótica y el jefe no podía ocuparse de todos los aspectos de la empresa con su propia energía. . Para estandarizar la gestión de la empresa, el jefe decidió implementar incentivos en acciones. La intención original es implementar incentivos de equidad, y los incentivos son para los propietarios de las empresas, para que puedan trabajar diligentemente sin la supervisión de sus superiores. Sin embargo, después de medio año de práctica, la empresa química no sólo no logró los objetivos esperados, sino que los salarios y los gastos aumentaron rápidamente y las ganancias corporativas cayeron drásticamente.
2. Diseño del plan, ni revisión ni supervisión.
¿Puede la empresa ofrecer incentivos de capital? ¿Cuándo y cómo? Después de la implementación, ¿quién la supervisará? En otras palabras, incluso si hay revisión y supervisión, hay reglas que seguir y nada que seguir. Esto conducirá al fenómeno de "elevados incentivos" y "sobreincentivos", lo que no es incompatible con la mejora de la eficiencia y eficacia empresarial. Este es el caso tanto de Yili como de Haiyao.
Tiene incentivos y limitaciones, y es un mecanismo científico completo. A diferencia de las bonificaciones, que sólo requieren un conjunto aproximado de condiciones, los incentivos de capital requieren reglas más completas, estandarizadas y científicas para mantener sus efectos incentivadores a largo plazo. Si el diseño del plan no es integral y razonable, la empresa puede tener problemas. Por ejemplo, en 2008, Zhongguancun Oriental Huasheng Technology Co., Ltd. cotizará en la Tercera Junta de Zhongguancun. La empresa inicialmente tenía tres accionistas. Considerando que las acciones aumentarán significativamente después de la cotización, el CEO de la compañía, Luo Ping, consideró que esta era una buena oportunidad para beneficiar a todos y levantar la moral, por lo que reclutó a casi 40 empleados durante el proceso de reestructuración, el menor de los cuales solo tenía 3.000 yuanes. representando el 10% del total de la sociedad. Pero tan pronto como la empresa cotizó en la Tercera Junta de Zhongguancun, algunos pequeños accionistas pidieron a los dueños de negocios que compraran sus acciones alegando que necesitaban dinero urgentemente. Según lo dispuesto en la Ley de Sociedades, dentro del año siguiente a la transformación de una sociedad de responsabilidad limitada en sociedad anónima, los promotores no podrán transferir las acciones. Todos estos empleados son accionistas en el proceso de reestructuración, por lo que todos son promotores y no pueden transferir sus acciones de inmediato. Los empresarios se ven obligados a prestar dinero primero a los empleados.
3. No existen leyes ni regulaciones para cobrar el capital.
La implementación de incentivos de capital para los operadores alguna vez se conoció como las "esposas de oro" para los operadores, lo que les permite tener comportamientos de largo plazo en el desarrollo de las empresas. El trago amargo de la realidad nos dice que no es así. Los operadores todavía están ansiosos por lograr un éxito rápido y un comportamiento a corto plazo. Incluso para beneficiarse ellos mismos, los altos directivos pueden utilizar medios ilegales para informar falsamente los ingresos y beneficios operativos. El incidente de Enron es un ejemplo típico. El incidente de Enron acabó con casi 60 mil millones de dólares en valor de mercado en un instante, y varios fondos de jubilación y fondos de pensiones personales de trabajadores estadounidenses que invirtieron en Enron sufrieron un golpe catastrófico. Sin embargo, el día antes de declararse en quiebra, los altos directivos de Enron se otorgaron bonos en efectivo por valor de 55 millones de dólares, una semana después de haberse otorgado 50 millones de dólares.
¿Qué hay de malo en esto? La razón radica en la falta de disposiciones legales necesarias, estrictas y razonables para la realización de la equidad. Además, existen lagunas en las disposiciones de la actual ley de sociedades. Como no puedo vender todas mis acciones mientras esté en el cargo, dimitiré. Si renuncio, la ley no tendrá control sobre mí. Los ejecutivos que actualmente están dejando sus trabajos para cobrar se aprovecharon de esta laguna.
Dificultades para implementar incentivos de acciones
Además de los problemas comunes en la implementación de incentivos de acciones por parte de empresas que no cotizan en bolsa, las acciones de empresas que no cotizan en bolsa no pueden cotizar ni negociarse en el mercado de valores porque no están listados. Esto significa que las acciones de la empresa no tienen precio de mercado y no pueden reflejar el valor de la empresa en tiempo real y dinámicamente a través de la función de descubrimiento de precios del mercado de valores. Esto también hace que el flujo de acciones de la empresa carezca de una plataforma para la monetización y la liquidez no sea sólida. Por tanto, las empresas que no cotizan en bolsa también tienen dificultades singulares a la hora de implementar incentivos de capital, que se pueden resumir en los siguientes aspectos:
1. Las evaluaciones de desempeño varían mucho.
El diseño de indicadores de evaluación del desempeño es la base de un plan de incentivos de equidad, y el plan de incentivos de equidad de la empresa está vinculado al desempeño laboral de los objetivos del incentivo. Por lo tanto, cómo evaluar el desempeño laboral del incentivo. objetivos se convierten en requisitos previos de equidad para los incentivos. Para las empresas que cotizan en bolsa, el precio del mercado de valores refleja en cierta medida las condiciones operativas de la empresa y, por lo tanto, proporciona un indicador de referencia importante para evaluar el desempeño laboral de los empleados, especialmente en el contexto de un mercado de capitales maduro y eficaz. Para las empresas que no cotizan en bolsa, cuando el precio del mercado de valores es incierto, cómo determinar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa, establecer métodos de evaluación, cómo calcularlo específicamente y cómo vincularlo con incentivos de opciones son las cuestiones más difíciles de implementar para las empresas. incentivos de capital. Las evaluaciones de desempeño no estandarizadas, injustas e injustas no sólo no permiten que el plan de incentivos de capital ejerza plenamente su función de incentivo, sino que también pueden generar conflictos internos a la empresa, debilitar la moral de los empleados y desencadenar disputas legales.
2. El precio de ejercicio es difícil de determinar.
Para que las empresas que cotizan en bolsa implementen incentivos de capital, el enfoque general es utilizar el precio de mercado de las acciones de la empresa cuando se firma el acuerdo de opción como base para el precio de ejercicio de la opción. A diferencia de las empresas que cotizan en bolsa, las empresas que no cotizan en bolsa no tienen los precios de mercado de valores correspondientes como base para fijar los precios al formular planes de incentivos de acciones. Por tanto, es mucho más difícil de determinar. Las empresas que no cotizan en bolsa en los Estados Unidos suelen utilizar evaluaciones profesionales del valor empresarial para determinar el valor intrínseco de cada acción de la empresa y utilizarlo como base para el precio de ejercicio y el precio de venta de las opciones sobre acciones.
En la actualidad, en la práctica de las empresas que no cotizan en China, el precio de ejercicio y el precio de oferta generalmente se determinan en función del valor liquidativo por acción. El precio de ejercicio de algunas opciones sobre acciones corporativas es simplemente. basado en el valor nominal de las acciones ordinarias. Obviamente, utilizar el valor liquidativo por acción como precio de ejercicio es demasiado simplista. La valoración basada en el valor nominal de las acciones está aún más distorsionada y existen serios problemas con su objetividad, equidad y precisión.
3. La estructura de propiedad es difícil de entender.
La implementación de incentivos patrimoniales implica el realineamiento de los intereses de los empleados. ¿Cuál es el número total de acciones utilizadas por la empresa para incentivos de capital? ¿Cuáles son los montos específicos de incentivos de capital para gerentes, técnicos y empleados en general en diferentes puestos de la empresa? ¿Cuáles son los ratios de participación accionaria de los empleados en diferentes niveles y posiciones? ¿Cuántas acciones reserva la empresa para incentivos posteriores? ¿Cómo puede la estructura patrimonial ser más científica, razonable y eficaz? Se puede decir que esto es una dificultad operativa. Una estructura accionarial irrazonable puede provocar la pérdida del capital social y de los derechos de control de la empresa, e incluso provocar luchas de poder dentro de la empresa.
4. Es difícil establecer tiempos y condiciones de ejercicio.
La eficacia de los incentivos patrimoniales se refleja en el incremento de valor cuando los objetos del incentivo ejercen sus derechos, por lo que el vínculo de ejercicio está en el centro de todo el plan de incentivos. Como entidad de incentivos, el hecho de que la empresa pueda garantizar la buena realización de las acciones y el diseño razonable de las condiciones de realización afectará el efecto de implementación del plan de incentivos. Las acciones cotizadas se pueden vender en el mercado de valores para obtener efectivo. La parte del valor añadido proviene del mercado y no hay salida de efectivo de la empresa. Las empresas que no cotizan en bolsa son inherentemente deficientes en este sentido y el principal obstáculo que encuentran son las fuentes de efectivo. Cuando es necesario liquidar una gran cantidad de acciones al mismo tiempo, generará una gran presión financiera y riesgos de pago para la empresa. Por lo tanto, las empresas que no cotizan en bolsa deben considerar cuidadosa y exhaustivamente las siguientes cuestiones al organizar el tiempo de ejercicio: ¿Cuántos años dura el plan completo de incentivos de acciones? ¿Cuántas etapas hay en el período de ejercicio? ¿Cuándo fue el primer ejercicio? ¿Cuál es la proporción de acciones realizadas en cada ejercicio? ¿Cuál es el umbral para hacer ejercicio? Espera un momento. Estos deben estipularse en principio y de manera estandarizada para que el plan de incentivos de acciones pueda desempeñar un papel eficaz y a largo plazo.
5. El mecanismo de avance y retroceso de los empleados como accionistas es difícil de enderezar.
A medida que la empresa se desarrolla, los gerentes y otros empleados de la empresa seguirán cambiando. Algunos empleados dejarán la empresa y otros nuevos se incorporarán a ella. De acuerdo con la intención original de la propiedad accionaria de los empleados, los empleados salientes deberían retirar sus acciones y los nuevos empleados deberían poseer acciones. Como empresa que no cotiza en bolsa, es imposible utilizar intermediarios del mercado de valores para comprar y vender acciones de la empresa, por lo que es difícil enderezar el mecanismo de avance y retroceso para los accionistas. Cuando un operador deja la empresa, ¿cómo se cobrarán sus acciones de la empresa? ¿Su sucesor comprará las acciones o el operador saliente seguirá teniendo acciones y disfrutando de dividendos? Incluso si lo compran operadores posteriores, ¿se puede comprar al precio original, cómo evaluar el precio de futuros de salida, etc.?
Además, las sociedades no cotizadas generalmente aparecen en forma de sociedades de responsabilidad limitada. Es diferente de una sociedad anónima. Una sociedad de responsabilidad limitada es una sociedad anónima en la que la entrada y salida de cualquier accionista debe obtener el consentimiento de los demás accionistas, y una sociedad anónima es una sociedad anónima. Existen relativamente pocas restricciones a la entrada y salida de accionistas. Por tanto, salen accionistas de empresas que no cotizan y entran nuevos accionistas, lo que es mucho más complicado que el de las empresas cotizadas.
6. Es difícil convencer a los empleados de la autenticidad de la información financiera y establecer un mecanismo de confianza entre empleados y líderes.
Las empresas que cotizan en bolsa publican periódicamente su información financiera para que el público comprenda las condiciones operativas de la empresa. Las empresas que no cotizan en bolsa generalmente no contratan auditores externos para realizar auditorías y la información financiera de la empresa carece de credibilidad. Incluso después de una auditoría realizada por un auditor externo, los empleados pueden tener dudas sobre la autenticidad y fiabilidad de los estados financieros. Como ventas anuales, ganancias, pasivos, flujo de caja, etc. Si resulta difícil convencer a los empleados con estos datos, estos no estarán convencidos de la autenticidad de sus cálculos de dividendos y acciones, lo que dañará la autoridad de los incentivos de acciones. Por otro lado, desde la perspectiva de una empresa, las empresas generalmente son reacias a revelar toda la información financiera, y cuanto más detallada sea la información financiera revelada, mejor. Por lo tanto, cómo establecer un mecanismo completo de divulgación de información financiera y un mecanismo de confianza entre líderes y empleados para empresas que no cotizan en bolsa, que no sólo permita a los empleados comprender algunos datos necesarios y creer en su autenticidad, sino también proteger los secretos comerciales de la empresa, es una cuestión cuestión importante para las empresas que no cotizan en bolsa. Otro gran problema en la aplicación de incentivos de capital.