Interpretación de la cultura corporativa de Foxconn del plan de construcción de la cultura corporativa
Luo Jiade, profesor de sociología en la Universidad de Tsinghua, vino al continente desde Taiwán para enseñar y ha estudiado durante mucho tiempo empresas OEM de alta tecnología como Foxconn.
Luo Jiade enfatizó que los problemas que enfrenta Foxconn no son casos aislados, sino que demuestran la urgencia de cambiar los métodos de producción y los métodos de gestión. "Este tipo de cultura militar-industrial todavía puede ser adecuada para la gestión de fábricas, pero ya no es adecuada para aquellos nacidos en los años 1980 y 1990".
La cultura militar que alguna vez fue exitosa ha llevado a los problemas actuales. .
Luo Jiade cree que la cultura corporativa de Foxconn no puede juzgarse primero por la calidad de sus valores.
Luo Jiade ha pasado más de ocho años investigando en empresas OEM de alta tecnología, incluidos empresarios de Estados Unidos y Taiwán. La cultura Foxconn le dejó una profunda impresión. Para decirlo en sentido figurado, es una cultura masculina, una cultura rígida sin sentimientos como la consideración, la delicadeza y la gentileza. O cultura militar.
Como puedes imaginar, hay muchas reglas en el ejército y son muy estrictas. En esta cultura militar, si haces algo malo, puedes ser severamente castigado y criticado.
Luo Jiade dijo con franqueza que los empleados de Foxconn con los que interactuó eran muy utilitarios y prácticos, y otorgaban gran importancia a la eficiencia inmediata del trabajo.
De hecho, la cultura de Foxconn representa una era, una era dominada por la cultura fabril. Fue muy exitosa e importante en esa época.
Las fábricas son en gran medida adecuadas para la gestión militar. Este modelo es muy adecuado para trabajadores inmigrantes que se trasladan a las ciudades durante mucho tiempo. Como estos trabajadores migrantes no conocen la autodisciplina, la gestión militar puede ayudarles a aprender disciplina rápidamente. Quizás este sea, hasta cierto punto, un punto de éxito de la cultura Foxconn.
Actualmente, 85 empleados de Foxconn nacen en las décadas de 1980 y 1990. Este tipo de cultura militar aún puede ser adecuada para la gestión de fábricas, pero ya no lo es para quienes nacieron en las décadas de 1980 y 1990.
Luo Jiade vino al continente para enseñar hace diez años. En ese momento, enseñó a estudiantes nacidos en la década de 1970. Diez años después, enseñó a estudiantes nacidos en la década de 1980. Los estudiantes nacidos en la década de 1980 son más creativos, tienen ideas y, por supuesto, tienen más personalidad. Las personas nacidas en la década de 1980 tienen una mentalidad más cívica. Están dispuestos a ofrecerse como voluntarios, formar clubes y administrarse ellos mismos. Son más independientes. Como empresa, debemos cultivar la capacidad de los empleados para gestionar e innovar de forma independiente.
Frente a este grupo, la cultura militar que alguna vez fue muy adecuada ahora puede estar en problemas. El problema de Foxconn ilustra exactamente este punto.
Cuando ya no quedan muchos sueños
Luo Jiade cree que los materiales no son suficientes para que los empleados se suiciden. Lo más importante es el apoyo emocional. Una persona que tiene una rica red de apoyo emocional y está integrada en la vida comunitaria tiene menos probabilidades de suicidarse. Desde esta perspectiva, en la gestión de personal tenemos mucho miedo de los individuos atomizados. Foxconn se enfrenta a ese problema.
Esto tiene mucho que ver con el sistema de horas extras de Foxconn. La cultura militar de Foxconn enfatiza la hermandad y el sistema de horas extras destruye esto. La estructura salarial de Foxconn fomenta las horas extras. Esto da como resultado que los empleados no tengan vida comunitaria excepto trabajar horas extras y no tengan comunicación emocional entre ellos.
Este no es un fenómeno aislado para Foxconn. Descubrí que los empleados que trabajaban en la ciudad estaban ansiosos por trabajar horas extras. Es simple, solo quieren ganar más dinero mientras sean jóvenes. El problema con esta tendencia es que los recursos humanos son insostenibles y los empleados en realidad están sobregirando su futuro. Después de la revolución industrial en Gran Bretaña, surgieron muchos problemas, como la violencia y el crimen. Finalmente, el gobierno aprobó el Sunday Bill para abordar estas cuestiones. Esto demuestra que el país espera garantizar la sostenibilidad de los recursos humanos a través de un proyecto de ley de este tipo.
La transformación cultural mencionada anteriormente no se producirá de la noche a la mañana, pero creo que lo que Foxconn debería hacer ahora es reducir las horas extras y aumentar el tiempo libre de los empleados. Aliente a los individuos atomizados a formar una comunidad conectada.
La nueva generación de trabajadores inmigrantes es ahora la fuerza principal de los trabajadores de las fábricas. La generación anterior de trabajadores inmigrantes tiene sus propias tierras de cultivo en el campo y eventualmente quiere regresar al campo.
Por lo tanto, realmente no les importa la vida en la ciudad. Su mayor deseo es poder construir una casa cuando regresen a casa y que sus hijos vayan a la escuela.
Pero la nueva generación de trabajadores inmigrantes es diferente. Crecieron en ciudades o incluso en zonas rurales y ya no son la principal fuerza laboral en las granjas. Llegaron a la ciudad con sueños, pero descubrieron que cientos de miles de personas estaban hacinadas en grandes fábricas con salarios mensuales exiguos y que el costo de vida en la ciudad era alto. Ante la enorme brecha entre salario y demanda, poco les queda de sus sueños originales. No tenían idea de cuánto duraría este trabajo y no se vislumbraba un final. Pero, de hecho, esto va más allá de la propia Foxconn y es un problema en nuestra sociedad. La nueva generación de trabajadores inmigrantes está llena de deseos de participar en la vida urbana, pero ¿cómo pueden estar satisfechos? Estos problemas se acumulan y, si no se abordan, es posible que ya no sean sólo un problema de suicidio.
El suicidio obligará a Foxconn a cambiar.
Externamente, el gobierno no puede tomar ninguna medida contra empresas como Foxconn, ni puede hacer nada con la cultura de una determinada empresa, por lo que el gobierno se está extralimitando. Y si lo que una empresa está haciendo es legal, no podemos y de hecho no podemos interferir. Por lo tanto, depende más de la autoconciencia de la propia empresa.
Sin embargo, lo que el gobierno puede hacer es orientar. Al cambiar las políticas, reduciremos los incentivos para este tipo de industria OEM de divisas y guiaremos a las empresas para que cambien sus métodos comerciales.
Recordemos la situación de hace más de veinte años. Después de principios de la década de 1980, los textiles en la provincia de Taiwán estaban en el rango de precios medios, y los precios más bajos se fabricaban en Japón. Sin embargo, los costos laborales de Japón son mucho más altos que los de Taiwán y depende de nuevos métodos de producción y modelos de gestión.
La provincia de Taiwán también introdujo este tipo de equipo en ese momento, pero al principio no se utilizó y todavía era manual. Es muy sencillo, el coste laboral sigue siendo muy bajo. Posteriormente, con la reducción de los costos laborales de alta tecnología, la provincia de Taiwán comenzó gradualmente a cambiar sus métodos de producción. En la década de 1990, los métodos de producción habían cambiado.
Cuando el costo de la mano de obra calificada y el capital es alto y el costo de la mano de obra es bajo, los empresarios inevitablemente elegirán la cultura militar para operar. Sin embargo, la mano de obra cualificada y el capital son bastante baratos, lo que obligará a las empresas a cambiar sus modelos de gestión y la industria deberá modernizarse. Creo que China definitivamente tomará este camino, por lo que es hora de comenzar a hacer preparativos. El caso Foxconn llega en el momento adecuado. Ilustra este cambio. Si no se cambia el modelo de gestión, uno puede marcar tendencias en la última era y perder en la próxima.
Editor Guo Xiaowei