Contramedidas para solucionar la rotación de empleados
Contramedidas para solucionar la rotación de personal
Contramedidas para solucionar la rotación de personal, todos sabemos que para una empresa lo más importante no es el capital, sino los empleados de la empresa, ellos son los empresa Los talentos impulsan el desarrollo de la empresa, por lo que una de las últimas cosas de la empresa es retener a los empleados. Las siguientes son contramedidas para resolver el problema de la rotación de empleados. Contramedidas para resolver el problema de la rotación de empleados 1
(. 1) Fortalecer los principios de gestión "orientada a las personas"
"Orientada a las personas" significa que debemos respetar las necesidades y deseos de las personas, respetar los talentos, enfatizar la subjetividad de los talentos, preocuparnos por la autorrealización de los talentos, y esforzarse por satisfacer las necesidades razonables de talentos en todos los aspectos. Cuando los empleados con conocimientos no son respetados en la empresa y sus necesidades y deseos no se pueden satisfacer, tomarán la decisión de abandonar la empresa sin dudarlo. La implementación del principio "orientado a las personas" puede hacerles creer que permanecerán en la empresa. Este negocio les resulta beneficioso.
La implementación del principio "orientado a las personas" requiere que los líderes empresariales tengan una visión científica de los talentos. Deben tener la perspicacia para reconocer los talentos, el coraje para seleccionarlos, la mente para acomodarlos y el arte. de utilizar talentos en la producción y operación, todos deben desempeñar su papel, dejar que todo el personal se preocupe por la empresa, participe en la toma de decisiones y participe en la gestión, integrando a las personas con la empresa, para que los talentos puedan recibir atención y satisfacción psicológica. de la empresa. En términos sencillos, el principio de "orientación a las personas" es el principio de "mantener a las personas en primer lugar y prestarles atención".
(2) Adherirse al principio de gestión según la "ley"
El flujo de talentos es inevitable y se debe garantizar un flujo normal y razonable. Pero al mismo tiempo, las empresas deben hacer todo lo posible para evitar la pérdida de personal clave, evitar la consiguiente pérdida de tecnología y confidencialidad comercial y causar graves daños a la empresa. Al mismo tiempo, también deben intentar reducir los costos. de la fuga de cerebros.
Para garantizar una movilidad razonable y prevenir o reducir pérdidas corporativas, es necesario implementar el principio de gestión de acuerdo con la "ley", utilizar la "ley" para regular el comportamiento de movilidad del talento y utilizar la "ley" Regular el comportamiento del flujo de talentos. Garantizar los intereses tanto de los inmigrantes como de las empresas y equilibrar los derechos y obligaciones de ambas partes.
1. El gobierno formula leyes y regulaciones relevantes para regular el flujo de talentos corporativos. La regulación gubernamental se refiere al uso por parte del gobierno de medios administrativos, económicos, legales y de otro tipo para regular y gestionar el flujo de talento en las empresas. Al basarse en los medios coercitivos de la ley, el flujo razonable de talentos está efectivamente garantizado y el flujo irrazonable de talentos está sujeto a restricciones obligatorias. En forma de ley, se determinan cuestiones relacionadas con la movilidad del talento, como la relación contractual entre el empleador y el empleado, los procedimientos para la movilidad del talento, la protección de los intereses comerciales de la empresa y la legitimidad de la movilidad del talento. Protección de intereses, etc. en forma de disposiciones legales, de modo que podamos confiar en el poder de la ley para promover el establecimiento y mejora del mecanismo de restricción del flujo de talento, garantizar la asignación razonable de recursos de talento y mantener la producción y el orden de toda la sociedad.
2. Las empresas deben formular reglas y regulaciones razonables para controlar la pérdida de secretos comerciales. Las empresas deben formular reglas y regulaciones razonables para proteger sus secretos comerciales de la filtración. En un mercado ferozmente competitivo, todas las empresas tienen sus propios secretos comerciales, que son el arma mágica para que las empresas ganen en la competencia del mercado y deben protegerse.
Por lo tanto, para evitar la filtración de secretos comerciales por pérdida de personal, la empresa debe establecer un período de cuarentena, es decir, en función de la duración del período de confidencialidad, se estipula que los altos cargos Los directivos deberán ser liberados dentro del plazo correspondiente antes de abandonar la empresa. Para desligarse de tales secretos, también podrán imponerse las restricciones necesarias de conformidad con la ley sobre sus tendencias de movilidad, cargos y obligaciones de confidencialidad después de la pérdida.
(3) Adoptar un sistema salarial diversificado
La razón por la que los talentos abandonan la empresa es porque se sienten insatisfechos con la empresa en diferentes etapas de su propio desarrollo. Por ejemplo, el objetivo principal de los nuevos empleados que ingresan a una empresa es un salario alto, que se utiliza para satisfacer sus necesidades básicas de alimentación, vestimenta, vivienda y transporte. Cuando se satisfagan las necesidades materiales, se desarrollarán aún más hacia necesidades de nivel superior. .
Si los empleados sienten que sus necesidades no pueden satisfacerse, optarán por marcharse.
En la gestión de recursos humanos, las empresas deben identificar rápidamente las necesidades de talentos en diferentes etapas o satisfacer las diferentes necesidades del personal en diferentes niveles e implementar formas diversificadas de distribución de valor, como:
Salario y beneficios, salario anual sistema O planes de opciones sobre acciones, sistemas de participación en beneficios, oportunidades de promoción y desarrollo, utilizan la remuneración económica y no económica para satisfacer las necesidades de supervivencia, desarrollo y mejora de los talentos en todos los niveles, de modo que los empleados puedan encontrarlos en cada etapa de su propio desarrollo. Los nuevos espacios y el entusiasmo contribuyen al desarrollo a largo plazo de la empresa.
(4) Fortalecer el diseño de la carrera de los trabajadores del conocimiento
Al tiempo que aprovechan al máximo el entusiasmo de los trabajadores del conocimiento, las pequeñas y medianas empresas también deben prestar atención a su larga trayectoria. formación a largo plazo, y no deberían centrarse únicamente en los intereses inmediatos, descuidando su desarrollo a largo plazo. En el modelo de economía del conocimiento, los trabajadores del conocimiento tienen la conciencia y la conciencia para aprender y actualizar conocimientos continuamente, y explorar y buscar constantemente nuevas tecnologías para promover la superación personal.
Esta motivación voluntaria de "carga" es el resultado de la autosugestión y la motivación del deseo de autodesarrollo. El deseo de autodesarrollo de los trabajadores del conocimiento no se satisface en modo alguno sólo con la competencia del individuo. puesto o trabajo existente. El objetivo es crear las condiciones que sienten las bases para el desarrollo profesional futuro.
Por lo tanto, cuando las pequeñas y medianas empresas tienen menos empleados, pueden concentrar su energía y fondos en formular un plan de carrera práctico para los trabajadores del conocimiento. El contenido principal del plan de carrera es el puesto o título del empleado. Mecanismo de promoción, sistema de formación de empleados y sistema de empleo, etc.
La planificación profesional para los trabajadores del conocimiento puede crear un espacio y un escenario para que los talentos muestren sus talentos, de modo que las personas que quieran hacer cosas puedan hacerlo y las personas que hacen cosas puedan obtener recompensas razonables. características y leyes de talentos y ocupaciones, brindamos oportunidades y motivación para el desarrollo de talentos, de modo que la dirección de desarrollo de los empleados y los objetivos de la empresa puedan integrarse para formar una situación en la que todos ganen. Contramedidas 2 para resolver la rotación de empleados
Divididas principalmente en las siguientes razones:
1. La empresa solo se centra en los efectos a corto plazo y aceptará a todos los interesados para reponer sus asientos;
2. Los empleados carecen de la formación y la planificación profesional necesarias y sienten que no hay desarrollo.
3. Niveles salariales bajos
4. La presión ocupacional no puede; estar aliviado y en el trabajo No hay forma de resolver los problemas en la vida
Para algunas de las razones de renuncia mencionadas anteriormente, contramedidas y soluciones:
1. El reclutamiento no requiere; las mejores personas; necesita las personas más adecuadas. Si se adhiere a este principio de contratación, a menudo se obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Con base en el análisis de los motivos de las pérdidas reportadas por el grupo empresarial, se debe evitar la próxima pérdida humana al reponer mano de obra.
Además, durante la entrevista, explique en detalle el contenido laboral de la llamada a los empleados entrevistadores, para que sepan claramente la ocupación y el contenido laboral para los que están entrevistando, lo que puede evitar efectivamente que los empleados sean Decepcionado con el contenido del trabajo después de incorporarse al puesto. Circunstancias de renuncia.
2. La formación también es un vínculo indispensable y muy importante para los empleados tras su incorporación a la empresa. Durante el periodo de formación, además de los conocimientos empresariales únicos y los cursos teóricos, "Plan de Desarrollo Profesional del Call Center", ". Gestión de Objetivos”, “Gestión del Tiempo”, “La Esencia de la Comunicación” y otros cursos obligatorios en el ámbito laboral.
También podemos añadir formación en temas como “Etiqueta en el Trabajo” y “Capacidad de Ejecución” según. la situación real del centro. Los empleados que acaban de incorporarse a la sociedad aún no se han formado completamente su comprensión de la sociedad y de la vida y necesitan una orientación positiva y eficaz que les permita establecer objetivos profesionales correctos lo antes posible.
3. Movilizar el entusiasmo de los empleados mediante la formulación de planes razonables de evaluación del desempeño de KPI y planes de incentivos, y establecer un efecto de referencia a través de orientación positiva, para que todos comprendan que solo cuanto mejor sea trabajo, mejor será el rendimiento. La razón de los salarios más altos. Al mismo tiempo, las empresas deben conocer bien los estándares salariales del mismo sector y tratar de mantener los salarios de sus empleados en un nivel medio-alto.
4. Cuando encontramos quejas irrazonables de los clientes, en primer lugar, la persona que tiene más contacto con los empleados es el líder del equipo del proyecto. El líder del equipo debe descubrir oportunamente los cambios de humor de los empleados a través de inspecciones diarias. Los problemas encontrados deben resolverse de manera rápida y proactiva. Además, para aliviar la presión laboral de los empleados se habilitan zonas de descanso, salas de actividades, etc.
Tres contramedidas para resolver la rotación de empleados
Diez formas de retener a los empleados
1. Aumentar los salarios y los beneficios para que los empleados sientan que vale la pena realizar el trabajo, de modo que los salarios altos puedan retener a los empleados.
2. Proporcionar a los empleados un espacio razonable para el avance y la formación profesional, de modo que todos puedan ver esperanza.
3. Relacionarse con los empleados en la vida diaria, dejarles sentir el calor de la familia y permanecer con los empleados con intercambios de corazón a corazón.
4. Dar a los empleados más autonomía, autogestión y permitirles participar en la formulación de las reglas corporativas.
5. Cambiar la estructura patrimonial de la empresa para que los empleados puedan obtener dividendos del desarrollo de la empresa.
6. Ser humano en la gestión y considerar plenamente las necesidades de los empleados en los diferentes momentos.
7. Escuchar atentamente las opiniones de los empleados y traducirlas en trabajo real para resolver problemas.
8. Preocúpese realmente por la vida diaria de los empleados y utilice el poder de la unidad para ayudar a los empleados a resolver problemas difíciles, como que los niños vayan a la escuela y los ancianos busquen tratamiento médico.
9. Organizar las vacaciones de los empleados de manera razonable y garantizar el derecho de cada empleado al descanso.
10. Realizar periódicamente actividades culturales y deportivas que gusten a los empleados para mejorar la cohesión de la empresa.