¿Cuál es el contenido de la formación para los nuevos empleados de Qingdao Haier?

Los buenos métodos de formación pueden guiar y ayudar a los estudiantes universitarios a comprender la empresa de forma correcta y objetiva, ¡y luego conservar sus corazones! Las empresas más poderosas deberían presentar un grupo de graduados universitarios cada año y luego capacitarlos como "tesoros" con la esperanza de que se conviertan en los pilares de la empresa en el futuro. Además, la alta tasa de rotación de nuevos empleados cada año causa dolores de cabeza a muchas empresas. Después de que los graduados ingresan a una empresa, a menudo permanecen por un período de tiempo y habrá un pico en el cambio de empleo. Porque los jóvenes que acaban de incorporarse a la sociedad son inevitablemente idealistas. Después de trabajar, descubrirán que la realidad no es tan perfecta como imaginaban y es fácil crear una brecha psicológica. Por supuesto, esto está relacionado con la comprensión insuficiente de la sociedad y las empresas de los estudiantes universitarios y su pensamiento inmaduro, pero el modelo de formación inicial de los nuevos empleados por parte de las empresas también es una razón muy importante. Diferentes métodos de entrenamiento producirán diferentes efectos. Los buenos métodos de formación pueden guiar y ayudar a los estudiantes universitarios a comprender la empresa de forma correcta y objetiva, ¡y luego conservar sus corazones! Como empresa de marca de talla mundial, Haier contrata a miles de estudiantes universitarios cada año, pero la tasa de rotación siempre ha sido muy baja y la mayoría de los que se van son eliminados (Haier implementa el principio 10/10, recompensando a los 10 primeros). empleados y eliminando el 10º). Los verdaderamente destacados La mayoría de los empleados se quedarán al final. Entonces, ¿cómo forma Haier a los nuevos empleados? El primer paso: es importante que los empleados calmen su mentalidad. Algunas empresas están ansiosas por inculcar su cultura corporativa o habilidades profesionales a los recién graduados y obligarlos a aceptarlas, con la esperanza de que puedan ponerlas en práctica lo antes posible, independientemente de sus sentimientos. Cuando los graduados llegan a un ambiente desconocido y completamente diferente al de la escuela, siempre tendrán algunas preocupaciones: si el trato es consistente con la promesa, si serán tomados en serio, si el mecanismo de promoción será beneficioso para ellos, etc. En Haier, la empresa primero confirmará el salario y las condiciones, para que los recién llegados puedan "poner el corazón" y tener una "base" en el corazón. A continuación, habrá una reunión entre nuevos y antiguos estudiantes para que los estudiantes de último año expresen sus sentimientos sobre Haier utilizando sus propias experiencias personales, para que los nuevos empleados puedan conocer a Haier objetivamente lo antes posible. Al mismo tiempo, los líderes del centro de recursos humanos, centro cultural y departamento de turismo participarán en la reunión al mismo tiempo para comunicarse cara a cara con los recién llegados para resolver sus dudas, no para evitar los problemas existentes de Haier. y animarles a descubrir problemas y plantear preguntas. Además, también se comunican con los empleados sobre cómo llevar a cabo la planificación del desarrollo profesional, los mecanismos de promoción, la vida y otros aspectos. Deje que los empleados se calmen de verdad y se den cuenta de que ninguna empresa está libre de problemas. Las empresas se desarrollan en el proceso de descubrir y resolver problemas. La clave es reconocer si estos problemas son problemas en el proceso de desarrollo de la empresa o problemas en el mecanismo mismo, para que los nuevos empleados puedan enfrentar los problemas internos de Haier y no llegar a los extremos. Ya sabes, nadie cambiará de trabajo por casualidad. A menudo se ven "obligados" a irse cuando han llegado a extremos y no pueden dar marcha atrás. Paso 2: Deje que los empleados hablen libremente. Aunque los empleados pueden aceptar cosas que no se ajustan a sus ideales, eso no significa que puedan aceptarlas con calma. Aquí es cuando se les debe alentar a decir lo que piensan, ya sea que tenga sentido o no. Permitir que los empleados hablen libremente es la mejor manera de resolver conflictos. Si ni siquiera sabes lo que piensan los empleados, el objetivo no será resolver el problema. Por ello, habría que abrirles un “canal verde” para que sus ideas puedan verse reflejadas lo antes posible. Haier entrega una "tarjeta de sugerencias racionales" a cada nuevo empleado. Los empleados pueden presentar cualquier idea, independientemente del sistema, la gestión, el trabajo y la vida. Haier adoptará e implementará inmediatamente sugerencias racionales y habrá ciertas recompensas materiales y espirituales para quienes las propongan. Y responder positivamente a sugerencias inapropiadas, porque esto hará que los empleados sepan que sus ideas han sido consideradas, se sentirán respetados y se atreverán a decir lo que piensan. Entre las sugerencias y preguntas planteadas por los nuevos empleados, algunas reflejaban el problema de que "la malla de la mosquitera es demasiado grande", lo que también demuestra que el trabajo de Haier es bastante bueno. Pero algunas empresas no están haciendo lo suficiente: los nuevos estudiantes universitarios están insatisfechos porque el trato que reciben después de incorporarse a la empresa no coincide con las promesas hechas durante la contratación. Esta insatisfacción no fue gran cosa al principio, fue solo una reacción natural después de que los empleados salieron del armario. Sin embargo, esta empresa no eliminó muy bien esta insatisfacción, sino que intensificó las emociones de los nuevos empleados, lo que provocó que bloquearan al jefe en la oficina y exigieran una respuesta.

El jefe salió y realmente dijo: "¡Si quieres hacerlo, hazlo, si no quieres hacerlo, simplemente vete!". Si los empleados son tratados como "mendigos" en el trabajo, ¿qué razón tienen para quedarse? Paso 3: Es un gran placer permitir que los empleados desarrollen un sentido de pertenencia y se atrevan a hablar, pero esto es sólo una cuestión de "ponerse firmes". Si hay un problema, pueden sentirse insatisfechos y frustrados. De hecho, esto no considera conceptualmente el problema como un "asunto doméstico" propio. En este momento es necesario ayudar a los empleados a cambiar sus conceptos y cultivar su sentido de pertenencia. Deje que los nuevos empleados se traten a sí mismos como "forasteros". La propia cultura de Haier da a los empleados un sentimiento de atracción y pertenencia, que no es lo que dicen los rumores externos. Parece que, aparte de una gestión estricta, Haier no tiene nada de humano. "La gente de Haier quiere crear emociones." Esta frase toca a Haier todo el tiempo. Los líderes realmente se preocupan por los nuevos empleados. ¿Crees que durante el entrenamiento militar de los nuevos empleados, los líderes del centro de recursos humanos llenaban sus tazas con sopa de ciruela agria uno por uno para poder beberla en cuanto tomaban un descanso? ¿Crees que el vicepresidente del grupo regresó de otros lugares sólo para celebrar el Festival del Medio Otoño con los nuevos empleados? ¿Crees que todos, desde los líderes del grupo hasta los empleados, tienen este deseo: "Espero que puedas salir de la habitación individual lo antes posible" (encontrar un compañero)? Haier también celebró los cumpleaños de los nuevos empleados y todos recibieron una cálida tarta y un bonito regalo. El director ejecutivo Zhang Ruimin también se tomó medio día especialmente para reunirse y comunicarse con más de 700 estudiantes universitarios. Para los estudiantes universitarios que han estado deambulando durante mucho tiempo y gradualmente han desdibujado el concepto de hogar (generalmente viven en el campus desde la escuela secundaria), ¡todo lo que Haier ha hecho les ha ayudado a encontrar la sensación de hogar nuevamente! Paso 4: Deje que los empleados desarrollen profesionalismo. Cuando un empleado realmente reconoce y se integra a la empresa, es necesario guiarlo para que establezca su profesionalismo y hacerle saber cómo crear y realizar su propio valor. La formación de Haier para nuevos empleados incluye no sólo la formación inicial, sino también una serie de formaciones, como prácticas de desmantelamiento, prácticas de departamento, prácticas de mercado, etc. Haier ha pasado casi un año impartiendo formación integral a sus nuevos empleados, con el objetivo de permitirles convertirse verdaderamente en células sanas de Haier, respirando el mismo aliento y compartiendo el mismo destino con Haier. Al establecer formas típicas, Haier guía activamente a los empleados para que desvíen su atención a sus trabajos, transformen la misión de la empresa en sus propias responsabilidades, compartan preocupaciones por la empresa y se esfuercen por resolver problemas en lugar de simplemente hacer preguntas. Ahora los nuevos estudiantes universitarios de Haier todavía se encuentran en la etapa de formación preliminar. Acaban de terminar la formación introductoria y han entrado en la etapa de práctica de desmontaje. Pero mucha gente se mete en el “carácter”. Utilizaron sus fines de semana para visitar centros comerciales y tiendas especializadas, observar los stands de Haier, investigar el desempeño de los vendedores directos, encontrar problemas e informarlos a sus superiores, algunos también descubrieron defectos en los productos o servicios de Haier mientras conversaban con ciudadanos comunes y registraban quejas de los clientes; El nombre, la dirección, el número de teléfono y otra información se reflejan en Qingdao Industry and Trade... En resumen, como graduado universitario que acaba de ingresar a la sociedad desde la escuela, el método de capacitación inicial de la empresa se vuelve particularmente importante. Los directivos deben adoptar técnicas y métodos que puedan combinarse con la situación real de la empresa, para que los empleados puedan experimentar y expresarse, y la formación pueda convertirse en un comportamiento proactivo para los empleados.