¿Cuándo te diste cuenta de que realmente había una brecha de talento?

En tan solo un año como directivo, se puede sentir claramente la brecha de talento.

La brecha es tan obvia que sabes lo que dirá a continuación, o que este asunto definitivamente saldrá mal, e incluso has pensado en una excusa para él.

Las mismas dos personas, una lo entiende tan pronto como lo dice y lo logra tan pronto como lo hace; la otra no puede entenderlo durante mucho tiempo y no puede hacer nada.

Por ejemplo, déjame contarte un ejemplo reciente.

Bajo la influencia de la epidemia, todos tienen que realizar reuniones en línea. Hay un problema con Tencent Meetings. Cada vez que me uno, se muestran mi nombre y avatar de WeChat en lugar de mi nombre real y el de mi empresa. Esto hay que modificarlo cada vez, lo cual es una molestia muy difícil.

Las primeras en descubrir que se pueden establecer nombres y avatares para las reuniones son las dos chicas más inteligentes de nuestra empresa.

Los dos lo hicieron solos un día.

Los vi haciéndolo. Lo estudié durante aproximadamente media hora y finalmente lo entendí.

Luego presenté este método a los compañeros que se estaban reuniendo conmigo y les pedí que lo cambiaran.

Y, antes de reunirse con los clientes cada día, se les pedirá que realicen cambios.

Básicamente no cambiará. O simplemente arrojan un nombre y un avatar de WeChat allí, y la gente todavía pregunta quién es, o lo cambian manualmente cada vez;

Esta es la brecha de talento, no hay manera.

Este es un ejemplo muy pequeño, ¿hay alguno más grande? Por supuesto que sí.

Por supuesto, cuando digo grande, la mayoría de mis lectores no podrán entenderlo, porque está más allá del talento de la mayoría de las personas.

Si no lo crees, inténtalo.

El sentido de meta es una habilidad muy central en el lugar de trabajo. El nivel de base es implementar bien las metas e informar los riesgos; el nivel medio es desmantelar las metas y vigilar las metas; el nivel superior es encontrar los objetivos y tomar decisiones sobre los objetivos.

Entonces, qué tan fuerte sea tu sentido de meta casi determinará qué tan rápido ascenderás.

¿Cómo evaluar el sentido de propósito?

Te daré un método simple:

En todo lo que hagas, al menos podrás dejar claro quién obtendrá qué y en qué momento.

Parece sencillo, ¿verdad? Puedes hacer un balance del trabajo que estás haciendo y ver si puedes explicarlo claramente.

En el proceso de hacer un inventario, cada lugar que encuentres y que requiera pensar es tu punto ciego.

En cuanto a esto, algunas personas pueden entenderlo de un vistazo, mientras que otras no necesitan hablar de ello.

Para cultivar un sentido de propósito, las mejores personas que he conocido pueden dar un giro en aproximadamente medio año y formar el hábito de preguntarse cuáles son sus objetivos. Siempre que un problema o discusión se vuelva complejo, él será el primero en preguntar cuál es el objetivo.

Es sólo cuestión de tiempo que este tipo de personas consigan un ascenso a un nivel superior, simplemente acumulen poco a poco.

Entonces, ¿cuál es el estado de ser una persona de mediana edad?

Cada vez que le preguntas ¿cuál es tu objetivo? Él pensará un rato y le dará una respuesta preparada.

La razón por la que se inventó ahora es porque esto definitivamente no fue preguntado por él ni por la persona que propuso la tarea, pero lo adivinó por lo que hizo.

Esta es la apariencia de un hombre de mediana edad. Si puede alcanzar este nivel, su sentido de propósito al menos será pasajero y no hay nada de malo en ser un gerente de nivel inferior.

¿Qué pasa con las personas que no tienen talento?

Está ocupado todos los días y viene a ti con cosas que a primera vista no tienen valor. Si le preguntas cuál es tu objetivo, ni siquiera puede inventarlo.

Algunas personas pueden inventar una acción, pero no se dan cuenta de que ese no es el objetivo. Este es un poco mejor que el malo de arriba.

Por ejemplo:

Alguien preguntó: Oficial, ¿puede ayudarme a procesar este archivo?

Pregúntale, ¿cuál es tu objetivo?

Lo peor de todo es ¿cuál es el objetivo?

Mejor: necesito procesar este archivo.

Mejor aún: necesito estos datos para informar.

Aún mejor: XXX necesita que le proporcione un informe, y estos datos son los datos centrales de mi informe.

Aún mejor: XXX necesita informar a su jefe y nosotros debemos proporcionarle un informe. Estos datos son datos básicos.

Mejor aún: XXX quiere presumir de sus méritos ante su jefe y necesita que trabajemos juntos para conseguir algunos buenos datos.

Mejor aún: es fin de año y XXX quiere hacer algo para mostrarle sus méritos al jefe y seguir adelante.

Esto corresponde a las acciones laborales, los resultados del trabajo, los requisitos del cliente, las expectativas del cliente, las necesidades del cliente y las motivaciones del cliente.

En general, los que tienen poco talento serán alejados;

Los que son mejores habrán pensado en cualquier argumento;

Los que son aún mejores, Puede entender lo que digo;

El mejor, asiente;

El mejor, comienza a tomar notas;

El mejor, reflexionará por su cuenta. comportamiento.

Has sido responsable de la comida, bebida y bebida de cientos de personas. Eres muy sensible al tema del talento.

El talento se determina por comparación. Se puede decir que todo tipo de personas tienen talentos diferentes. Pero todo el mundo siempre tiene algunas dimensiones de evaluación generalmente reconocidas.

Después de todo, vivimos en una sociedad universalmente conectada y seguimos reglas justas.

Les deseo a todos grandes talentos.