¿El sistema de su empresa es estricto? ¿Se sentirá muy restrictivo?
Los gerentes a veces están muy conflictivos: los empleados no están comprometidos y no tienen pasión, y el sistema es ineficaz y no se puede implementar. Para cambiar el status quo, iba a arremangarse y trabajar duro, pero descubrió que sus empleados estaban dispuestos a dimitir e irse.
¿Por qué los empleados dimiten cuando la gestión corporativa se vuelve estricta? La ocurrencia de esta situación indica que algo anda mal en la gestión corporativa, lo que ha perjudicado los intereses de algunas personas de la empresa. Entonces, ¿qué salió mal exactamente? ¿Hay alguna manera de cambiar esta situación? Reflexione sobre si el sistema empresarial tiene un cuidado humanista.
Como dice el refrán: los carnívoros son despreciables y no saben hacer planes con visión de futuro. Lo que significa es que cuando muchas empresas establecen normas y reglamentos, sólo se preocupan por sus propios intereses y no piensan en los problemas desde la perspectiva de los empleados. Por ejemplo, la empresa sólo se toma dos días libres cada mes, y cuando el volumen de negocios es elevado, no hay vacaciones ni siquiera durante dos o tres meses seguidos, los empleados se toman tiempo libre para ver a un médico, pero no hay vacaciones pagadas; , y los empleados tienen demasiado miedo incluso de enfermarse; hay muchas personas que piden licencia. El sistema no es perfecto y la solicitud de licencia de los empleados depende completamente del estado de ánimo de los líderes de la empresa. Como resultado, los empleados suelen poner mucho. Se esfuerzan mucho en tratar con los líderes, pero no prestan atención a su trabajo. Bajo un sistema severo, es imposible que los empleados tengan un sentido de pertenencia y no tengan ningún sentimiento. Algunas personas pueden decir: "La intensidad del trabajo de Huawei no es nada de eso, entonces, ¿por qué no puede soportar la presión en nuestra empresa?" De hecho, además de la alta presión y la competencia, las ganancias de Huawei también son muy objetivas. . Reflexiona sobre si los líderes predican con el ejemplo
En Haier existe un entendimiento a la vez figurativo y esencial: los directivos deben asumir el 80% de la responsabilidad por cualquier error que se produzca en la empresa. El 12 de julio de 1995, Haier Washing Machine Co., Ltd. anunció una decisión: la inspectora de calidad Fan Ping fue multada con 50 yuanes por insertar el enchufe del interruptor selector incorrecto y faltar a la inspección debido a su falta de responsabilidad. La alta dirección de Haier es muy consciente de la propuesta filosófica revelada por la inspección fallida de Fan Ping: el azar contiene la necesidad. Este incidente causó gran conmoción en toda la empresa. Todos comentaron uno tras otro y finalmente llegaron a un consenso: la clave para el desarrollo de una empresa está en los talentos y la clave para las personas está en el nivel y estilo de los cuadros. Finalmente, el responsable de calidad se impuso una multa de 300 yuanes y realizó una inspección escrita en profundidad. Sin embargo, muchas empresas tienen regulaciones que estipulan que todos los empleados no pueden jugar o usar teléfonos móviles en el trabajo. Si son descubiertos, se deducirá su desempeño. Sin embargo, cuando los líderes cometan errores, su desempeño no será descontado, no serán criticados y no serán multados. Este comportamiento impopular seguramente hará que los empleados pierdan la confianza en la empresa. Los líderes que predican con el ejemplo reducirán la distancia con los empleados y harán que los empleados reconozcan la racionalidad del sistema desde el fondo de su corazón. Reflexione sobre si las empresas carecen de mecanismos de incentivos
Li Ka-shing dijo una vez que la gestión de personas depende en primer lugar de los sistemas; en segundo lugar, debemos establecer una cultura corporativa abierta e inclusiva; en tercer lugar, debemos tener orgullo pero no orgullo; Algunas empresas exigirán que los empleados lleguen a la empresa con cinco minutos de antelación para las reuniones matutinas, cuando la línea de producción esté ocupada, el final del día se retrasará y los empleados trabajarán horas extras durante media hora sin paga. Sin embargo, si el empleado llega tarde un minuto, será multado con media hora. No sólo eso, algunas empresas sólo se preocupan por las ganancias y retendrán a sus empleados cada vez que cometan errores. El castigo no resolverá el problema. Si las cosas siguen así, se acumulará "resentimiento" en los corazones de los empleados. Esta emoción negativa definitivamente conducirá a una atmósfera corporativa discordante. El sistema de propiedad de acciones de los empleados de Huawei cubre actualmente a más de 80.000 empleados, lo que representa casi el 99% de las acciones de la empresa, mientras que el propio Ren Zhengfei sólo posee el 1,01% de las acciones de Huawei. Mirando alrededor del mundo, no podemos encontrar otra empresa en la que el fundador controle las operaciones de la empresa con una participación accionaria tan baja. Según este mecanismo de incentivo, los empleados poseen acciones y las ganancias se revierten. Los empleados se ponen de pie y se convierten en amos. Con este tipo de distribución de beneficios, los empleados definitivamente trabajarán duro. Muchas veces, los sistemas hacen que una empresa parezca ordenada en la superficie, pero los sistemas demasiado estrictos carecen de motivación interna. Como dice el refrán, hablar de incentivos sin dinero es sólo un vandalismo. No olvides que motivar a los empleados no sólo requiere sopa de pollo espiritual, sino también recompensas materiales. Reflexionar sobre si se debe proteger la autonomía de los empleados
A principios del siglo XIX, la economía estadounidense estaba en recesión y un trabajo estable era muy valioso. Pero en aquella época se produjo un fenómeno anormal: la tasa de rotación de los trabajadores del sector del automóvil era extremadamente alta. La razón resultó ser que en ese momento, los trabajadores del automóvil hacían el mismo trabajo en la línea de montaje durante 8 horas, día tras día, y no tenían ninguna autonomía. De hecho, la libertad es la naturaleza humana. Si la empresa no puede garantizar la autonomía de los empleados, será difícil retener los talentos. Los jóvenes de hoy no sólo necesitan instituciones que los orienten en el desarrollo de sus capacidades, sino también instituciones adecuadas para proteger su autonomía.
Por lo tanto, la empresa debe contar con sistemas adecuados para garantizar que los empleados puedan dar rienda suelta a su iniciativa subjetiva, estimular su creatividad y mejorar la vitalidad de la empresa. Reflexiona sobre si ha fortalecido el sentido de logro y pertenencia de los empleados.
Un filósofo estaba en una plaza romana en Italia y vio a mucha gente colocando ladrillos. Se acercó y le preguntó al primer albañil que parecía descontento: "¿Qué estás haciendo?" Algunos artesanos estaban descontentos y pensaban que estaban haciendo albañilería, un tipo de trabajo que no lo hacían los humanos pero había artesanos que lo disfrutaban, piensa; que estás construyendo la iglesia más grande del mundo. No pensó que fuera un trabajo duro y sin sentido, sino que sintió que estaba participando en la construcción de la catedral. De hecho, se trata de una sensación de logro y pertenencia para los empleados.
Con una satisfacción material y espiritual continua, los empleados desarrollarán de forma invisible un profundo sentido de identificación con la forma de pensar de los líderes corporativos y la cultura corporativa. El sentido de misión y logro que aporta les da a los empleados un sentido de pertenencia a la empresa. En este momento, los empleados tendrán una buena autodisciplina y sus capacidades comerciales mejorarán a un nivel superior, creando en última instancia un gran valor para la empresa. Al igual que el artesano de la historia, es precisamente por su identificación interior con su trabajo que se sumerge en su trabajo y construye palacios uno tras otro.
Bill Gates dijo una vez: "El activo más valioso de Microsoft no son nuestros edificios, ni nuestras sillas, ni nuestras computadoras, sino nuestros talentos. Si me quitan mis talentos, Microsoft no tiene ningún valor". La forma en que se reforma el sistema empresarial es, en última instancia, retener talentos para mi uso. Reflexione más sobre usted mismo, cámbiese y trate bien a sus empleados. Naturalmente, los empleados harán sus propias contribuciones.