¿Qué incluye el sistema de gestión del desempeño de la empresa?

¿Con qué gestión del desempeño debería familiarizarme primero? \x0d\ 1. Cinco procesos de gestión del desempeño: etapa de preparación, etapa de implementación, etapa de resumen y etapa de desarrollo de la aplicación \x0d\ 2. La evaluación del desempeño depende de 3 factores: el tipo de evaluación de la persona evaluada, el propósito de la evaluación , y los indicadores y estándares de evaluación\x0d\ 3. Hay tres categorías de criterios de evaluación del desempeño: 1. Criterios característicos (considerando qué tipo de persona es un empleado, centrándose en las características personales del empleado, como habilidades de comunicación, viabilidad, liderazgo habilidades, etc.); 2. Criterios de comportamiento Estándar de efectividad (el enfoque es considerar los métodos de trabajo y comportamientos laborales de los empleados) 3. Estándar de efectividad de resultados (la relación kilovatios-hora se basa tanto en el contenido del trabajo del maestro como en la calidad del trabajo); . Se deben considerar tres factores importantes al elegir un método de evaluación del desempeño específico: 1. Costo de gestión 2. Practicidad del trabajo 3. Idoneidad del trabajo (flexibilidad); Los de bajo nivel, directivos o orientados a servicios deberían utilizar métodos de evaluación orientados al comportamiento o a las características de calidad, mientras que los directores generales o profesionales de las grandes empresas deberían utilizar resultados de evaluación orientados a la gestión. \x0d\El diseño del método de evaluación puede basarse en cuatro principios: 1. Los resultados del trabajo se pueden medir de manera efectiva y se adopta un método de evaluación orientado a resultados;\x0d\2. El evaluador tiene la oportunidad y el tiempo. para observar el comportamiento de los subordinados que necesita ser evaluado. Cuando la situación anterior no existe, use el método de evaluación orientado al comportamiento;\x0d\3 Ambas situaciones anteriores existen, decida cuál usar\x0d\4. Cuando no existe ninguna de las situaciones anteriores, se puede considerar utilizar el método de evaluación orientado a las características de calidad, como se muestra en el método de evaluación de escala de figuras, o adoptar métodos de síntesis integrales y métodos del centro de evaluación. \x0d\ 4. Cinco etapas de la gestión del desempeño \x0d\ (1) La etapa de preparación de la gestión del desempeño es proporcionar varias garantías tempranas para el funcionamiento del sistema de gestión del desempeño. Hay 4 procedimientos: 1. Aclarar a los participantes de la gestión del desempeño. 2. Evaluación del desempeño Selección de métodos 3) Determinar los elementos (indicadores) y sistema de evaluación del desempeño de cada empleado 4) Requisitos para los procedimientos operativos de la gestión del desempeño\x0d\ (2) Existen procedimientos de trabajo en la etapa de implementación del desempeño; :\x0d\1. Recopilar información y materiales Hay cinco requisitos para la acumulación: 1) Los materiales recopilados deben probar todos los comportamientos en forma escrita tanto como sea posible; 3) El lugar y los participantes del incidente; los materiales recopilados deben ser lo más precisos posible al describir el comportamiento de los empleados. Explicar el proceso, el entorno del comportamiento y los resultados del comportamiento. 4) Recopilar y organizar los registros originales; 5) Mantener la confidencialidad de los registros originales; \x0d\2 Comunicación y gestión eficaces: objetivos primero, planificación segundo, supervisión tercero, orientación cuarto\x0d\ (3) Etapa de evaluación del desempeño: es el foco de la gestión del desempeño, no solo está relacionada con el sistema general de gestión del desempeño. La calidad y el efecto de las operaciones también involucrarán los intereses actuales y de largo plazo de los empleados. Implementar la evaluación desde cinco aspectos:\x0d\1. Mejorar la precisión de la evaluación del desempeño. Seis razones para los errores de evaluación: 1) Los estándares de evaluación carecen de objetividad y precisión; 2) Los evaluadores no pueden adherirse a los principios; 3) Observación incompleta y mala memoria 4) Procedimientos administrativos irrazonables e imperfectos; 5) Consideración de naturaleza política;) Asimetría de información, inexacta; datos y otros factores. \x0d\2. Garantizar la equidad de la evaluación del desempeño: se deben establecer dos sistemas de garantía (sistema de evaluación del desempeño de los empleados; sistema de quejas de los empleados)\x0d\3. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación (determinar entrevistas razonables, beneficiosas y ordenadas)\x0d \. 4. Reexamen del formulario de evaluación (prueba de relevancia de los indicadores de evaluación; prueba de precisión de 2 estándares de evaluación; prueba de simplicidad de 3 formularios de evaluación)\x0d\5. Reexamen de los métodos de evaluación (en términos de costo, aplicabilidad). y practicidad) Todos los aspectos cumplen con los requisitos estándar de la empresa)\x0d\ (4) Etapa resumida de la gestión del desempeño: una etapa importante del ciclo de gestión del desempeño está a punto de completarse\x0d\1. sistema. Los problemas se descubren a través del análisis de diagnóstico de desempeño y se brinda retroalimentación oportuna a los supervisores y empleados relevantes. Esto ayudará a garantizar el funcionamiento efectivo del sistema empresarial general y mejorará la calidad del trabajo de los empleados. 2) Responsabilidades importantes que deben tener los supervisores de cada unidad; llevar a cabo. \x0d\2. Responsabilidades importantes que deben desempeñar los supervisores de unidad: 1) Convocar reuniones de resumen de gestión del desempeño mensuales o trimestrales. La actitud debe ser constructiva, de apoyo e instructiva, y evitar discutir promociones de personal, ajustes salariales y calificaciones de desempeño. 2) Celebrar una reunión anual de resumen de gestión del desempeño. El propósito es informar a los empleados sobre los resultados de la evaluación anual del desempeño y las situaciones a las que conducirán los resultados (como ascensos y aumentos salariales), y brindar retroalimentación sobre el desempeño, que sea propicia. para motivar a los evaluados y lograr el propósito de la evaluación.

\x0d\3. Cuatro tareas a completar en la etapa de resumen: 1) Cada evaluador completa el trabajo de evaluación y elabora un informe de análisis de los resultados de la evaluación 2) Escribe un resumen de los problemas existentes provocados por el diagnóstico de desempeño y relacionados con; la organización empresarial informe de análisis específico y detallado; 3. Formular el próximo plan de capacitación y desarrollo, salario, recompensa, promoción de empleados y plan de ajuste complementario para toda la empresa; 4. Resumir las opiniones de todos los aspectos y llevar a cabo la gestión del desempeño empresarial sobre la base; de demostraciones repetidas del sistema, sistema de gestión, indicadores y estándares de evaluación del desempeño, formularios de examen y otros contenidos relacionados, y proponer planes específicos de ajuste e individualización. \x0d\ (5) Cuatro tareas en la fase de aplicación y desarrollo de la gestión del desempeño: es el punto final de la gestión del desempeño y el punto de partida de una nueva gestión del desempeño\x0d\1 Desarrollo de las capacidades de gestión del desempeño del evaluador 2; Desarrollo de las habilidades profesionales del evaluado; Desarrollo del sistema de gestión del desempeño; 4 Desarrollo del desempeño de las organizaciones empresariales\x0d\ Razones del desempeño deficiente: una se debe a razones individuales, como la falta de capacidad y el esfuerzo personal insuficiente; Razones organizativas o sistémicas, como ciencia insuficiente para establecer objetivos, procesos de trabajo irrazonables, liderazgo organizacional ineficaz, reglas y regulaciones imperfectas, etc. \x0d\El sistema de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa tiene cuatro funciones: 1) Supervisar a los líderes de varios departamentos para organizar eficazmente el trabajo de evaluación del desempeño de los empleados; 2) Realizar investigaciones especiales sobre los principales problemas existentes en la evaluación del desempeño y proponer contramedidas específicas; 3) Llevar a cabo las necesarias; revisar y revisar los resultados de la evaluación de los empleados para garantizar la justicia e imparcialidad de los resultados de la evaluación 4) Investigar y examinar los resultados de la evaluación seriamente controvertidos para evitar conflictos innecesarios; \x0d\Las tres funciones del sistema de quejas de los empleados de la empresa: 1) Permitir que los empleados planteen objeciones a los resultados de las evaluaciones de desempeño; 2) Dar a los evaluadores ciertas limitaciones y presión para que trabajen con prudencia y presten más atención a la recopilación de información; y evidencia durante la evaluación; 3) Reducir las contradicciones y conflictos y minimizar los efectos adversos.