¿Cuáles son los métodos y procedimientos para la planificación de recursos humanos?
La planificación de recursos humanos es un proceso de predicción dinámica y toma de decisiones sobre el flujo de personal en una empresa, y desempeña un papel de liderazgo y coordinación en la gestión de recursos humanos. El propósito de la planificación de recursos humanos es predecir las necesidades de recursos humanos y la posible oferta de la empresa y garantizar que la empresa obtenga los talentos calificados requeridos en el momento y puesto especificados. Realizar la estrategia de desarrollo de la empresa y los intereses personales de los empleados.
La gestión de recursos humanos es diferente de la gestión de otros recursos empresariales. Por un lado, los recursos humanos no pueden estar preparados. Por otro lado, los cambios en la tecnología y el entorno social impondrán nuevas exigencias al contenido del trabajo y al personal. Esto requiere una planificación de recursos humanos con visión de futuro. Oportunidad y precisión para garantizar que la empresa obtenga suficientes talentos calificados para lograr los objetivos de producción y operación de la empresa. La planificación de recursos humanos requiere analizar de antemano los cambios en el entorno externo de la empresa y comprender con precisión el estado de los empleados existentes dentro de la empresa. Comprender sus fortalezas y potencial, desarrollarlos y utilizarlos plenamente; analizar la demanda de recursos humanos de la empresa en el entorno cambiante y formular las políticas y medidas necesarias para cumplir con estos requisitos. Una planificación exitosa de los recursos humanos puede coordinar todas las actividades de gestión de recursos humanos aprovechando las posibilidades de la composición actual y futura de la fuerza laboral, estableciendo decisiones estratégicas sobre contratación y desarrollo. Por lo tanto, la planificación de recursos humanos es un importante factor de conexión entre estrategia y operaciones.
Métodos de planificación de recursos humanos
Existen dos métodos de planificación de recursos humanos: cuantitativo y cualitativo.
Los métodos cuantitativos, también conocidos como métodos "de arriba hacia abajo", parten de la perspectiva de la gestión, utilizan métodos estadísticos y matemáticos y son utilizados principalmente por teóricos y planificadores profesionales de recursos humanos. El enfoque cuantitativo trata a los empleados como números para determinar el número de empleados en función de su género, edad, habilidades, antigüedad y experiencia laboral. Edad, habilidades, antigüedad, nivel laboral, nivel salarial y algunos otros indicadores. Los empleados se dividen en diferentes grupos.
Este método se utiliza principalmente para predecir la escasez de recursos humanos. Excedentes y tendencias de desarrollo profesional, el propósito es alinear la oferta y demanda de talento con los objetivos de desarrollo de la empresa.
Método cualitativo, también conocido como método “bottom-up”. Parte de la perspectiva del empleado y combina los intereses, habilidades y deseos de cada empleado con los objetivos de desarrollo de la empresa. Las capacidades y aspiraciones están alineadas con las necesidades actuales y futuras del negocio. Estar capacitado. Los gerentes de recursos humanos involucrados en consultoría y desarrollo gerencial utilizan este enfoque. Este método se centra en evaluar el desempeño de los empleados y las posibilidades de promoción, gestionar y desarrollar las carreras de los empleados y lograr el objetivo de maximizar el desarrollo y la utilización del potencial de los empleados.
Vale la pena enfatizar que la planificación del personal empresarial tradicional se centra en el análisis cuantitativo y enfatiza el manejo y la solución de problemas "difíciles". Su base de gestión es propuesta principalmente por Taylor, conocido como el padre de la gestión científica. Teoría del estudio del trabajo. Taylor estudia todo el proceso en el que los empleados completan las tareas laborales, enfatizando el registro y análisis detallados de sus acciones y comportamientos y, sobre esta base, predice la relación de oferta y demanda del personal. La debilidad del sistema Taylor es que parte de la perspectiva de los gerentes y se centra en los intereses de los gerentes. No tiene en cuenta la creatividad y la iniciativa de los empleados, lo que los obliga a trabajar en un entorno coercitivo que no es propicio. el desarrollo del potencial lúdico de los empleados.
La planificación de recursos humanos desafía el enfoque del "palo y la zanahoria" del "estudio del trabajo" en el que la dirección desempeña el papel de control principal. La actual planificación de recursos humanos cree que las personas son un tipo de recurso y reconoce que, si bien se adoptan métodos "duros" para resolver problemas, también se deben tener en cuenta métodos "blandos" y aboga por el uso de métodos cualitativos para analizar y predecir la oferta. y relación de demanda de los empleados, es decir, teniendo en cuenta las actividades creativas e innovadoras de los empleados. La idea es utilizar métodos cualitativos para analizar y predecir la oferta y la demanda de los empleados, es decir, teniendo en cuenta la creatividad y las actividades innovadoras de los empleados. El impacto de la flexibilidad en la oferta y demanda dinámica de recursos humanos. Por lo tanto, en la previsión de la demanda de recursos humanos, además del análisis cuantitativo tradicional, también se debe utilizar el análisis cualitativo para obtener los datos "blandos" correspondientes a partir de los factores detrás de la comprensión de la situación actual y la visión futura de los empleados.
En lo que respecta al método ideal de planificación de recursos humanos, se debe utilizar una combinación de métodos cuantitativos y cualitativos. Porque los métodos cuantitativos y los métodos cualitativos pueden complementarse y complementarse entre sí, proporcionando información más completa para la planificación de recursos humanos.
Al mismo tiempo, su uso combinado también puede reunir a profesionales y operadores de gestión de recursos humanos para lograr el propósito de la lluvia de ideas.
Al formular la planificación de recursos humanos, es necesario determinar la cantidad y el tipo de personal necesario para lograr los objetivos de la organización, lo que requiere recopilar y analizar diversa información para predecir la oferta efectiva y la demanda futura de recursos humanos. Después de determinar el tipo y la cantidad de personal necesario, los gerentes de recursos humanos pueden comenzar a desarrollar planes estratégicos y tomar diversas medidas para obtener los recursos humanos necesarios. Los procedimientos de planificación de recursos humanos son los siguientes:
1. Planificación de recursos humanos
2. Previsión de la demanda de recursos humanos
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4. Balance de oferta y demanda de recursos humanos
5. Políticas y medidas de recursos humanos
(1) Previsión de la demanda de recursos humanos
El pronóstico de la demanda de recursos humanos incluye pronósticos a corto plazo y pronósticos a mediano y largo plazo.
1. Método de previsión a corto plazo
El método del status quo es un análisis cuantitativo simple de las necesidades de personal. Se supone que la combinación actual de oferta de personal y dotación de personal es aplicable a la empresa. todo el período de pronóstico, es decir, las proporciones de dotación de personal permanecen constantes durante todo el período de pronóstico. En este caso, planificar simplemente significa tomar medidas para cubrir las vacantes creadas por la promoción o transferencia de cierto personal. Otra forma de enfoque del statu quo es el enfoque de proporción de personal. Uno es el método de la proporción de personal. Por ejemplo, si la proporción anterior de personal administrativo y personal de producción de una empresa era de 1:20, es decir, un gerente administraba 20 personas de producción, entonces si se predice que la empresa necesitará agregar 300 personas de producción para expandir la producción en el futuro. , un aumento correspondiente de 15 gerentes. El segundo es la relación entre las unidades de producción y la dotación de personal. Por ejemplo, si cada trabajador de producción puede producir 500 unidades de productos por día, la relación es de 1:500, bajo la condición de productividad laboral constante, se supone que la empresa necesita hacerlo. agregue 50,000 unidades por día Para una unidad de producto, se necesitan 100 trabajadores más.
El método de pronóstico unitario es un método "ascendente" cuantitativo y cualitativo que requiere que los gerentes de nivel inferior predigan las necesidades de personal de la unidad para el siguiente período de pronóstico y luego resuma los resultados del pronóstico de cada unidad para obtener sobre la demanda total. Hay dos tipos de métodos de predicción de unidades: normalizados y no normalizados. El pronóstico unitario normalizado requiere que el gerente o supervisor de cada unidad complete un cuestionario. El cuestionario incluye la naturaleza y los requisitos de los futuros puestos de trabajo, el número de vacantes y si estas vacantes pueden cubrirse mediante formación, transferencias o contratación externa. El método no estandarizado requiere que los gerentes o supervisores de cada unidad informen la cantidad de personal adicional necesario para completar todo el trabajo. Aunque este método es simple, es subjetivo y arbitrario, y los datos proporcionados pueden ser inexactos.
2. Método de previsión a medio y largo plazo
Método Delphi El método Delphi también se denomina método de previsión experto. Al realizar una planificación a medio y largo plazo. Es necesario aclarar la dirección del desarrollo a mediano y largo plazo, la escala de desarrollo y la tendencia de desarrollo de la empresa. Esto requiere que los expertos analicen exhaustivamente los cambios en la tecnología, la economía, los entornos legales y sociales y lleguen a sus propias conclusiones. El método Delphi puede realizar un análisis integral de varios factores que afectan la dirección de desarrollo futuro de la empresa y las necesidades de talento. A través de encuestas por cuestionario se pueden obtener opiniones de expertos independientes sobre temas relevantes.
Método de escenarios múltiples El método de escenarios múltiples se refiere al análisis integral de varios factores que influyen para predecir las necesidades de personal en diversos entornos específicos. Por ejemplo, si las necesidades de personal de una empresa se ven afectadas por el entorno económico, la fuerza de los competidores y el cambio tecnológico, entonces diferentes combinaciones de estas tres categorías de factores producirán diferentes condiciones ambientales. El uso de múltiples escenarios puede predecir las necesidades de personal en cada entorno correspondiente, lo que resulta beneficioso para formular políticas y medidas correspondientes basadas en las necesidades de personal de la empresa en diferentes condiciones ambientales.
(2) Previsión de la oferta de recursos humanos
Después de pronosticar la demanda de recursos humanos, también es necesario pronosticar la oferta de recursos humanos, es decir, estimar la cantidad de personal que la empresa puede obtener en el futuro y tipo. Al pronosticar la oferta de recursos humanos, es necesario evaluar cuidadosamente el estado del personal existente de la empresa y sus patrones de flujo, es decir, la tasa de rotación, la tasa de transferencia y la tasa de promoción.
1. Predecir la situación de los recursos humanos dentro de la organización.
A la hora de predecir la oferta futura de recursos humanos, primero debemos aclarar las características del personal interno de la empresa: edad, rango, calidad, cualificación, experiencia y habilidades. Se debe recopilar y almacenar información sobre el potencial de desarrollo del personal, la posibilidad de ascenso, los objetivos profesionales y los programas de capacitación utilizados. El perfil de competencias es una herramienta eficaz para pronosticar la oferta de personal. Contiene información sobre las habilidades, habilidades, conocimientos y experiencia de cada persona, que se deriva del análisis de puestos, evaluación del desempeño, registros de educación y capacitación, etc. Los perfiles de competencias se utilizan no sólo para la planificación de recursos humanos sino también para determinar traslados, ascensos y despidos.
2. Análisis de reposición de personal.
Para predecir la oferta futura de recursos humanos, no sólo debemos considerar la situación actual de la oferta, sino también considerar el flujo de personal dentro de la organización, es decir, la movilidad del personal. La rotación de personal suele adoptar las siguientes formas: muerte e invalidez, jubilación, separación, traslado interno, etc. Para formular la planificación de recursos humanos, es necesario comprender los patrones de flujo y las tasas de cambio de personal, incluidas las tasas de rotación, tasas de transferencia, tasas de promoción, etc., que pueden calcularse mediante un modelo estocástico. La tasa de rotación de personal de la empresa, es decir, la relación entre los empleados que han dimitido sobre el número total de empleados en un período determinado, se calcula mediante la siguiente fórmula: empleados que han dimitido durante el año/número medio de empleados empleados durante el año *100.
(3) Equilibrio de oferta y demanda Después de determinar la relación de oferta y demanda de personal, compárelas para determinar la demanda neta de personal dentro de un cierto período de tiempo dentro del período de pronóstico, es decir, la diferencia entre el valor previsto de la demanda y el valor de la oferta.
Al equilibrar la oferta y la demanda de personal, es necesario determinar no solo la demanda neta de toda la empresa, sino también la demanda neta de cada puesto, porque cuando la demanda total y la oferta total están equilibradas , puede producirse una determinada situación de escasez de personal en algunos puestos. Otros puestos tienen exceso de personal. Al mismo tiempo, bajo la condición de equilibrar la oferta y la demanda de personal, comparar las necesidades de habilidades del personal en puestos escasos con las habilidades del personal en los puestos restantes, de modo que se puedan adoptar las políticas y medidas correspondientes en una mayor planificación de recursos humanos para resolver el problema del exceso y la escasez de personal. Por ejemplo, si las habilidades de ambos son similares, el personal redundante puede adaptarse a puestos en demanda.
(4) Políticas y medidas de planificación de recursos humanos
Después de pronosticar la oferta y la demanda de recursos humanos, los gerentes de recursos humanos deben formular políticas y medidas prácticas de recursos humanos basadas en los resultados previstos para Garantizar Responder a los excedentes o déficits previstos de recursos humanos.
1. Políticas y medidas de planificación de recursos humanos cuando los recursos humanos son escasos.
Si el resultado previsto es una escasez de recursos humanos, existen dos métodos principales: uno es utilizar personal existente y el otro es contratar personal externo a la organización. Utilizar el personal existente, como transferir cierto personal a puestos en demanda; capacitar a cierto personal y promoverlo a puestos en demanda; alentar a los empleados a trabajar horas extras, etc. Mejorar la productividad laboral es un método más factible para mejorar la productividad laboral de los empleados, como proporcionar incentivos económicos a los empleados y darles aumentos salariales; mejorar las habilidades laborales de los empleados para que puedan producir más productos con menos tiempo de trabajo o reducir los costos laborales; alentar a los empleados a hacer sugerencias y medidas, rediseñar procedimientos y métodos de trabajo, mejorar el rendimiento, utilizar máquinas o equipos eficientes, etc.
Las empresas también pueden abordar la escasez de personal contratando nuevos empleados externos. El reclutamiento de nuevos empleados externos se ve afectado por las condiciones del mercado laboral; el reclutamiento es más fácil si el mercado laboral tiene un excedente del tipo de mano de obra requerida. Por el contrario, la contratación será mucho más difícil si la oferta de personas similares en el mercado laboral supera la demanda.
Que una empresa pueda obtener con éxito los talentos calificados que necesita depende del desarrollo general del mercado laboral de la empresa y de sus propias políticas de recursos humanos. Por ejemplo, incluso si el talento que necesita la empresa escasea en el mercado laboral, si la empresa tiene una fuerte fortaleza económica y está dispuesta a ofrecer salarios superiores al nivel del mercado para contratar los talentos necesarios, será muy atractiva.
2. Políticas y medidas de planificación de recursos humanos en caso de exceso de recursos humanos.
Bajo la condición de exceso de personal, hay tres formas de solucionar el problema: reubicación, despidos permanentes y reducción de costes laborales.
Si el excedente de personal dentro de la empresa es sólo parcial.
El método de reasentamiento se puede utilizar para resolver el problema del personal excedente, es decir, cuando hay personal excedente solo en ciertos puestos y hay escasez de personas en otros puestos, el personal excedente se puede colocar en puestos que necesitan personal. Sin embargo, el requisito previo para el reasentamiento es que el personal excedente tenga las habilidades y conocimientos necesarios para los nuevos puestos. Por lo tanto, el reasentamiento requiere una planificación temprana y una formación avanzada. La planificación de recursos humanos requiere que los gerentes de recursos humanos utilicen de manera integral la planificación, la capacitación y la implementación para administrar los recursos humanos de la organización.
Los despidos a largo plazo son otra forma de lidiar con el exceso de personal. Sin embargo, cabe señalar que incluso en los países occidentales con economía de mercado es muy prudente adoptar este enfoque, porque no sólo afecta a los intereses de los propios empleados y sus familias, sino que también tiene un impacto en toda la sociedad. Este enfoque sólo se adoptará cuando la empresa sufra pérdidas graves, la producción sea insostenible o no pueda reanudarla. Antes de despedir empleados, la empresa informará a los empleados sobre las condiciones y dificultades operativas actuales de la empresa y hará todo lo posible para encontrar nuevos puestos de trabajo para los empleados restantes. Los despidos sólo pueden llevarse a cabo si realmente no hay lugar para los empleados dentro de la empresa.
La tercera forma de solucionar el problema del exceso de personal es reducir los costes laborales. Esto incluye despidos temporales. Reducir las horas de trabajo. División del trabajo, reducción de salarios, etc. Estas medidas suelen ser adoptadas por empresas de países occidentales con economía de mercado. La ventaja de estos métodos es que cuando se prevé que una empresa tendrá exceso de personal, no simplemente despedirá a los empleados, sino que dejará un espacio de reserva para permitir que la empresa y los empleados superen las dificultades. Si los empleados individuales no están dispuestos a mantener un trabajo insuficiente, los empleados con salarios bajos pueden encontrar voluntariamente otro trabajo, lo que evita la oscilación que los empujará inmediatamente a la sociedad.