¿Cuáles son las cuatro empresas de recursos humanos más famosas del mundo?
1. Watson Wyatt (Huiyue Consulting Company)
Watson Wyatt Consulting es una empresa de consultoría de renombre mundial dedicada a la gestión de recursos humanos y contabilidad actuarial, con 87 oficinas en 37 países alrededor del mundo. oficinas en todo el mundo y más de 5.000 expertos.
La empresa estableció relaciones comerciales con China continental en 1985.
La empresa ha entrado en China para llevar a cabo negocios y servicios desde 1985, y estableció formalmente la empresa de propiedad absoluta Huiyue Consulting (Shanghai) en 1998.
La firma brinda servicios en las áreas de estrategia de recursos humanos, finanzas, compensación y beneficios, gobernanza del desempeño, comunicaciones con los empleados y planificación de la jubilación.
En la región de Asia y el Pacífico, Huiyue ofrece servicios que incluyen: consultoría sobre beneficios para empleados, servicios de consultoría de inversiones, servicios de capital humano, recompensas (de los empleados) y gobernanza del desempeño laboral, servicios de datos y encuestas, y consultoría de seguros.
2. Hewitt Associates LLC
Hewitt Associates LLC es una de las firmas de consultoría integral en gestión de recursos humanos más grandes del mundo, especializada en La compañía ofrece soluciones estratégicas de gestión de recursos humanos y entre sus clientes se incluyen más del 75% de las empresas Fortune 500.
La facturación global en 2001 fue de 1.500 millones de dólares. Actualmente ha abierto 82 sucursales en 37 países y cuenta con más de 12.000 empleados.
En la Gran China, Hewitt es actualmente la empresa de consultoría multinacional más grande y con más experiencia.
3. Hay Group Limited (Hay Group Limited)
Hay Group se estableció en Filadelfia, EE. UU. en 1943 y actualmente cuenta con más de 70 oficinas en 34 países alrededor del mundo.
La empresa ofrece servicios integrales de consultoría de liderazgo y gobernanza de recursos humanos a clientes globales, incluido el establecimiento de sistemas de gobernanza de recursos humanos.
Diagnóstico y reconstrucción de la cultura corporativa, desarrollo de habilidades de liderazgo, selección y coaching de directivos de empresas, cuadros de reserva y planificación del desarrollo de carrera, establecimiento de sistemas salariales e incentivos, etc.
Siempre ha sido líder mundial en términos de sistema salarial, gestión del desempeño, evaluación de puestos, cultura corporativa e inteligencia emocional.
La empresa ha proporcionado servicios profesionales a casi 10.000 clientes, incluidas las 500 empresas más importantes del mundo, así como empresas estatales y privadas en varios países.
4. Mercer Human Resource Consulting (Mercer Human Resource Consulting):
La historia de Mercer Human Resource Consulting se remonta a 1937 por Marsh amp; división de MMC).
En 1959, después de que el Grupo WMC se fusionara con William M. Mercer Co., Ltd. (una empresa establecida en Canadá por William Manson Mercer en 1945), comenzó a adoptar la marca "William M. Mercer". ) el nombre.
Desde 1975, Weishi se ha convertido oficialmente en una filial de propiedad absoluta de Marsh & McLennan Group.
En 2002, la empresa pasó a llamarse Mercer Human Resources Consulting Company (al mismo tiempo, se creó "Mercer Investment Consulting Company", también afiliada a Marsh & McLennan Group).
Comparten capital intelectual líder, demuestran el encanto del pensamiento y la toma de decisiones, y se esfuerzan por mantener estándares técnicos y de servicio de primera clase dondequiera que trabajen.
Información ampliada
Las cuatro etapas evolutivas de los RRHH:
La primera etapa: RRHH administrativo
La primera etapa hace hincapié en el trabajo administrativo de RRHH En ese momento, RRHH (Departamento de Personal) se centraba en los términos y condiciones de los contratos laborales, proporcionando servicios de RRHH y velando por el cumplimiento normativo.
La característica distintiva de RRHH se describe como una "organización administrativa y transaccional".
Por lo tanto, siempre que RR.HH. pueda proporcionar servicios básicos consistentes, de bajo costo y eficientes (liquidación de salarios, gestión de pensiones, control de asistencia, contratación de empleados, etc.), se considera responsable.
La segunda etapa: RRHH profesional funcional
La segunda etapa de RRHH pone énfasis en el diseño práctico innovador de RRHH en la búsqueda de talento, compensación y recompensas, aprendizaje, comunicación, etc.
Por ejemplo, los ejecutivos de General Electric se dieron cuenta de que si la empresa podía desarrollar rápidamente y con alta calidad líderes en todos los niveles de gestión que pudieran apoyar el crecimiento empresarial internacional tendría un profundo impacto en el futuro a largo plazo de la empresa. El desempeño puede tener consecuencias de gran alcance.
La tercera etapa: RRHH estratégicos
El objetivo de la tercera etapa de RRHH es permitir que los empleados individuales y el sistema integrado de prácticas de RRHH promuevan el éxito del negocio.
Cuando una empresa tiene una estrategia de negocio clara, el personal de RR.HH. debe asumir la importante tarea de evaluar y mejorar los niveles de talento, cultura y liderazgo, con el objetivo de que estos tres elementos sean suficientes para ayudar a la empresa a alcanzar los objetivos. estrategia.
La cuarta etapa: RRHH desde afuera hacia adentro
La cuarta etapa de RRHH debe utilizar procesos de políticas de RRHH y otras actividades prácticas para promover cambios en ciertas condiciones operativas externas, así como para Responder con prontitud a los cambios externos.
Llame a esta etapa la etapa "RR.HH. de afuera hacia adentro".
Los recursos humanos "de afuera hacia adentro" van más allá de los recursos humanos estratégicos. Ajustarán su trabajo de acuerdo con el entorno empresarial de la empresa y las necesidades de las partes interesadas.