Hacer una buena gestión de objetivos también es un incentivo para los empleados
El punto de partida de la empresa es bueno, pero no tiene una buena comprensión de las habilidades de evaluación del desempeño. Los objetivos de desempeño establecidos para los empleados son demasiado grandes o poco realistas, lo que hace que los empleados no tengan intención de completarlos. objetivos, lo que resulta en una pérdida gradual de confianza. La desintegración, los gerentes no tienen forma de comenzar.
Entonces, ¿cómo hacer un buen trabajo en la gestión de objetivos?
Para establecer objetivos, consulte: ¿Principio SMART?
Específico (claro y específico pero no general)
Medible (ya sea cuantitativo o conductual, verificar si hay datos o información disponible para estos indicadores de desempeño)
Alcanzable (evite establecer valores demasiado altos o demasiado bajos cuando se pueden lograr los esfuerzos) Relevante (relacionado con otros objetivos laborales; relacionado con el trabajo)
De tiempo limitado (completado Período de tiempo específico para el desempeño)
La primera es la viabilidad del objetivo. Debemos saber reconocer los límites entre "confianza y desilusión" y hacerlos alcanzables... ¡y mejorar la confianza!
El establecimiento de objetivos no debe determinarse mediante la intuición o el conocimiento perceptual. Los valores objetivo apropiados deben calcularse mediante análisis y deducción racionales, junto con la imaginación basada en la realidad.
En términos generales, el rango entre el índice de finalización real y el valor objetivo es más razonable entre 80 y 100. Este índice de finalización no sólo puede estimular el entusiasmo de los empleados y elevar la moral, sino también lograr los objetivos establecidos por la empresa y lograr una velocidad de desarrollo razonable para la empresa, y los empleados también pueden mejorar el rendimiento.
Controlabilidad de objetivos. En la actualidad, las empresas generalmente descomponen el objetivo general en objetivos de tarea, los descomponen en posiciones y finalmente los vinculan con evaluaciones de desempeño, con la esperanza de lograr el objetivo final. Sin embargo, al final le salió el tiro por la culata. ¿Cuál es exactamente el problema?
No hay nada malo en este desglose de la composición organizacional de las conductas objetivo. Las empresas a menudo ignoran la controlabilidad de los objetivos, lo que resulta en el fracaso en el logro de los objetivos esperados. La meta existe en el futuro y, debido a la incertidumbre del entorno, la meta en sí es inestable. Cuando las empresas establecen metas, necesitan analizar las "formas efectivas" de lograrlas, realizar deducciones en el tablero de ajedrez, encontrar los factores que afectan el logro de las metas, formular las soluciones correspondientes y luego formar un "plan de implementación controlable por metas". De esta manera, después de eliminar los riesgos conocidos y potenciales cognoscibles, se logra relativamente la controlabilidad del objetivo.
Continuidad de objetivos. Si las metas se alcanzan o se sobrepasan, la empresa estará llena de expectativas optimistas para el futuro; los empleados tendrán miedo y rechazo a completar las metas del ciclo actual, y tenderán a bajar las metas de forma independiente y superarlas ---- ---, y las metas futuras pueden ser más altas y más difíciles de completar (pueden resultar en un salario más bajo).
Al establecer objetivos, la empresa necesita que los empleados aclaren el proceso de establecimiento de objetivos y las expectativas, así como los comportamientos/métodos de apoyo relacionados con el logro de los objetivos; al mismo tiempo, debe explicarles a los empleados; que los objetivos de la tarea para el próximo ciclo no son configuraciones obligatorias. El crecimiento objetivo para este ciclo se considerará y establecerá repetidamente en función de las características de este ciclo y factores relevantes como el mercado. No aumentará maliciosamente la dificultad de finalización. eliminar el miedo de los empleados a la incertidumbre futura. Eliminar el miedo y el rechazo de los empleados a la incertidumbre futura. Es necesario conectar la situación actual de la empresa y los empleados y establecer un mecanismo eficaz de intercambio para que los empleados tengan un sentido de misión en su trabajo.
Compartir objetivos. Muchas empresas, inconscientemente, "no quieren que los empleados reciban más salarios o no quieren que los empleados obtengan los salarios objetivo que se pueden lograr". Por lo tanto, al establecer metas, el valor de las metas se eleva artificialmente, lo que se denomina eufemísticamente "sin presión, no hay motivación", "se exprimen los intereses", etc., y mucho menos "compartir la realización de las metas, y mucho menos el diseño". logro de objetivos".
Incluso si se logra el objetivo, los empleados serán recompensados; los propios empleados también calcularán la viabilidad de lograr el objetivo. Una vez que haya una gran discrepancia con el cálculo de la empresa, se rendirán psicológicamente, lo que gradualmente se reflejará en su trabajo negativo. Comportamiento si el trabajo es lento, los empleados tendrán emociones negativas como el resentimiento. De esta manera, los objetivos de la empresa naturalmente serán frustrados. La estructura de una empresa de este tipo es demasiado pequeña y realmente no atraerá talentos valiosos.
La naturaleza compartida de los objetivos es algo a lo que se debe prestar atención a la hora de establecer objetivos. Compartir objetivos incluye dos aspectos: estímulo en efectivo (bonificaciones) y reconocimiento de valores (sensación de logro). En otras palabras, los incentivos en efectivo son salarios y remuneraciones después de las acciones reales de los empleados, que son lo que los empleados deben recibir, y básicamente todas las empresas los honrarán. El reconocimiento de valores es el reconocimiento de la empresa y el reconocimiento del desempeño y el valor de los empleados y equipos que tienen; logrado sus objetivos, la mayoría de las empresas no lo han hecho. Todos necesitan ser reconocidos por el mundo exterior por cualquier cosa que hagan. Las empresas comparten la alegría de lograr objetivos y más logros o reconocimiento con los empleados/equipos para motivarlos a esforzarse por alcanzar la siguiente ronda de objetivos de todo corazón, lo que también es una especie de incentivo de honor.
No hay duda de que la mayoría de las personas sienten miedo y repulsión ante las cosas desconocidas e incontrolables. Si los empleados pueden comprender que las metas se pueden lograr de manera efectiva a través de la explicación y el análisis de las metas por parte de la empresa, e incluso cuando se exceden las metas, los empleados pueden obtener una mayor sensación de logro y beneficios, el entusiasmo de los empleados se movilizará por completo. En este momento, la evaluación del desempeño puede ejercer su mayor valor y la consecución del objetivo estará a la vuelta de la esquina.
Por lo tanto, la gestión de objetivos es crucial y motivar a cada empleado para lograr mejor los objetivos también es una forma importante de movilizar el entusiasmo de los empleados.