Cómo introdujo Huawei OKR: ¿Cómo utiliza una empresa excelente OKR para lograr sus objetivos?

"Ningún equipo de OKR quiere volver a los métodos tradicionales de gestión del rendimiento".

OKR (Objetivos y resultados clave) es un sistema de gestión de objetivos organizacionales simple y eficaz, que realiza la gestión de objetivos de arriba a abajo y de base a base. Este sistema fue desarrollado por el inversor de Intel, John-Durr, menos de un año después de la fundación de Google. Fue introducido en Google por John-Doerr y todavía se utiliza en la actualidad.

En 2017, Huawei realizó una encuesta de satisfacción de la gestión del desempeño y descubrió que:

La satisfacción de los equipos que llevan a cabo OKR en todas las dimensiones de la gestión del desempeño es mayor que la que utiliza la gestión del desempeño tradicional. Métodos de gestión de equipos. Entre ellos, los más obvios son la promoción del trabajo en equipo, la libertad de trabajo, el desarrollo de la experiencia personal y la apertura de la organización.

1. ¿Qué puede aportar OKR a la empresa?

1. ¿Qué cambios obvios traerá la introducción de OKR (resultados clave objetivos) a la empresa?

Por el bien del desarrollo empresarial, el comportamiento creativo “privado” de los empleados ha disminuido; los empleados pueden encontrar trabajo de forma independiente y ya no necesitan la supervisión de sus jefes o líderes; cada vez más empleados en la empresa “toman la iniciativa de hacerlo”; marque el ritmo”, y la tasa de crecimiento de los empleados se ha vuelto más rápida. Hay más sugerencias y planes desde abajo, y la implementación de las sugerencias es más fluida; la atmósfera de trabajo de la organización es más armoniosa y la política de oficina se reduce gradualmente.

2. ¿Por qué debería utilizarse OKR para reemplazar la evaluación de desempeño KPI (indicador clave de desempeño) original?

Porque la evaluación del desempeño persigue la eliminación de lo esencial y sólo persigue la eficiencia, que está aislada de la innovación. OKR no es el caso. Le insta a usar su cerebro y proponer nuevas ideas para lograr el objetivo establecido de crecimiento exponencial en el rendimiento.

3. ¿Cuál es la diferencia fundamental entre OKR y KPI?

La diferencia fundamental entre los dos es que uno se centra en la creación de valor (proporcionar los recursos necesarios a personas capaces), mientras que el otro se centra en la evaluación y distribución del valor (distribuir dinero a quienes trabajan rápidamente).

2. ¿Cómo introducir OKR?

1. Condiciones necesarias para la solicitud de OKR

Las condiciones de solicitud de OKR se dividen en dos partes: una son las necesidades básicas, que incluyen confianza, apertura y equidad, y la otra son los requisitos de solicitud. . Las definiciones de confianza, apertura y equidad no necesitan presentación. Son la garantía para la implementación a largo plazo de los OKR. Los requisitos de la aplicación se dividen en tres niveles: negocio, personal y gestión, de la siguiente manera:

(1) Aspecto comercial: en comparación con KPI, OKR es más adecuado para aquellos que necesitan mejorar el desempeño de las personas a través de la innovación o Transformación de procesos. Eficiencia en las áreas de negocio. La experiencia práctica de OKR de Huawei muestra que los negocios de back-end, como I + D y gestión, son más adecuados para OKR, porque la eficiencia humana se puede mejorar a través de la innovación. Los negocios operativos como operaciones y producción son más adecuados para los KPI, porque la eficiencia humana se puede mejorar a través de la innovación. control de tiempo;

(2) Personas: al seleccionar ejecutores de OKR, debe seleccionar empleados cuyas necesidades materiales básicas se hayan satisfecho, así como aquellos que estén entusiasmados por hacer las cosas de manera proactiva (si no hay motivación hacer las cosas de forma proactiva). (Si no tienes la pasión para hacer algo, debes hacerlo realidad). Bajo la gestión de OKR, los empleados que toman la iniciativa crearán mayor valor.

(3) Para la gestión: OKR es adecuado para líderes transformacionales, pero no para líderes transaccionales y líderes prácticos. Al introducir OKR, debe elegir un líder transformacional para liderar el equipo o realizar una capacitación sobre cambios para el líder original.

2. Pasos para introducir OKR

(1) Preparar los módulos o departamentos comerciales para introducir OKR y calificar la aplicabilidad

(2) Crear una atmósfera abierta; con el mundo exterior y establecer la relación de confianza necesaria entre superiores y subordinados;

(3) Bajo la guía de profesores profesionales, aprender colectivamente a formular escenarios de trabajo O y KR;

( 4) El equipo de aplicación acordó que el período experimental para la creación de OKR será de un año y que la evaluación de desempeño permanecerá sin cambios por el momento;

(5) Proporcionar discursos para que los altos ejecutivos formen un equipo -efecto constructivo y permitir que se reconozcan las diferencias individuales;

(6) Dibujar un mapa de información y registrar la contribución de cada persona y las características de personalidad en eventos clave;

(7) Basado en prácticas experiencia, formular la "Ley Básica" y "KR" propios del módulo de empresa/negocio

(8) Desarrollar la "Ley Básica" y "KR" propios del módulo de empresa/negocio; La "Ley Básica" y los "Diez Credos" propios del módulo empresarial;

(8) Introducir software basado en la experiencia práctica, como el código fuente objetivo OKR que es popular en el círculo laboral joven en el mercado ahora. ;

3. Notas

Al formular OKR, tenga en cuenta: Al formular O (Objetivo), trate de ser lo más ambicioso posible, lo que comúnmente se conoce como PENSAR EN GRANDE. En un ejemplo específico, en lugar de formular una O fija como "entregar productos 2.0 este trimestre", formulamos "aumentar la tasa de entrega a tiempo de productos en 10 puntos porcentuales este trimestre", "producto", "producto", " producto", "producto", "producto", "producto", "producto", "producto", etc. La tasa de aprobación de la primera inspección aumentó en un 15%, alcanzando 98", "La satisfacción del cliente aumentó en un 30%, alcanzando 80", que han mejorado significativamente en comparación con el pasado. Y el desarrollo de O. debe dejar claro a los empleados que la evaluación de KR está relacionado con O. "Desacoplado". En términos sencillos, incluso si el desarrollo de O falla, no afectará los resultados de la evaluación, siempre que el resultado final sea realmente mejor que el original.

Aunque los KR (resultados clave) están formulados, deben ser específicos, realistas y mensurables. Por ejemplo, "entregué productos 2.0 este trimestre" es un buen KR. Además, debido a la naturaleza de O y KR, el KR del departamento superior no se puede utilizar directamente como el O del departamento subordinado.

3. ¿A qué debemos prestar atención en la práctica? /p>

¿Cómo evitar algunos problemas inherentes a la empresa al practicar OKR, problemas o patrones que no se pueden cambiar en el corto plazo, para que la reforma del desempeño pueda ser efectiva para la empresa?

1 ¿Qué debería hacer la empresa si los OKR no son aplicables a algunas partes de la organización?

Al introducir OKR para reemplazar la evaluación de KPI, los OKR se pueden utilizar junto con los KPI (los talentos se dividen en autogestión y pasivos). gestión, utilizar OKR para gestionar los talentos de autogestión y utilizar KPI para gestionar los talentos de gestión pasiva). Para la gestión, no se introducirán métodos de evaluación por el momento. Tomando como ejemplo la producción, la gestión in situ utiliza KPI para centrarse. La eficiencia y la gestión integral utilizan OKR para establecer objetivos de reducción de costos y mejora de la eficiencia. La meta se establece alta y la evaluación final se desacopla de la meta y solo analiza la contribución. Con la mejora a largo plazo, los costos de gestión disminuirán naturalmente; con el nivel actual de desarrollo del software de gestión, la división de OKR y KPI se puede realizar a nivel de departamento

2. ¿Qué debo hacer si el módulo empresarial carece de personas que tomen la iniciativa

Primero seleccione o capacite a algunos empleados cuyas necesidades materiales estén satisfechas, gane el apoyo de estos empleados y utilice algunos para impulsar a la mayoría

3. ¿Qué pasa si no hay nada relativamente justo? medio ambiente?

OKR no busca un entorno absolutamente justo donde las contribuciones sean iguales a las recompensas, pero debe garantizar que los donantes reciban recompensas tarde o temprano. OKR no busca una proporción fija de contribuciones iguales a las recompensas; pero debe garantizar que el entorno general sea relativamente justo. Esta es la base de la fuerza centrípeta y la cohesión

4. ¿Qué debo hacer si las recompensas y las recompensas son difíciles de determinar? p>

Establezca un período de introducción de un año y la separación de la evaluación del salario no cambiará.

Cuando el equipo logra logros, los líderes superiores naturalmente pedirán un aumento salarial y, en ese momento, podrán ganarse mejor el apoyo de la gerencia. Además, los anuncios de los empleados no deben cuantificar la tasa de rendimiento para evitar que los empleados desvíen su atención a la cantidad de dinero, provocando una reducción visual. En lugar de ello, reflejen la tasa en recompensas y manténgala relativamente justa.