¿Cuál es el contenido del sistema salarial?
El sistema salarial se refiere a la composición del salario, es decir, de qué partes se compone la recompensa laboral de una persona. En términos generales, los salarios de los empleados incluyen las siguientes partes: salario básico (es decir, salario), bonificaciones, asignaciones, prestaciones y seguros.
Pregunta 2: ¿Qué incluye el sistema salarial de la empresa? En términos generales, los salarios de los empleados incluyen las siguientes partes: salario básico (es decir, salario local), bonificaciones, asignaciones, prestaciones y seguros. 1. Salario. Dentro de la empresa, existen diferencias evidentes en los salarios básicos entre los empleados, que generalmente pueden aumentarse pero no reducirse, lo que demuestra una fuerte rigidez. Los problemas comunes en las empresas incluyen los dos aspectos siguientes: los salarios para algunos puestos están muy por debajo del nivel del mercado y las horas extras son la principal forma de resolver las diferencias de ingresos personales; los salarios de algunas personas mayores son demasiado altos y los salarios de estas personas han perdido flexibilidad. 2. Bonificación. La parte del salario que refleja el desempeño laboral del empleado es el bono de desempeño, y la parte que refleja los beneficios económicos de la empresa es el bono de beneficio. La falta de bonificaciones por desempeño y bonificaciones por eficacia conduce a una desconexión entre la remuneración y el desempeño laboral y los beneficios económicos. 3. Asignación. El establecimiento de asignaciones no es razonable y el salario para algunos puestos especiales es insuficiente, lo que también hace que el salario sea inflexible. 4. Bienestar. Los beneficios deben ser beneficios que todos puedan disfrutar, dando a los empleados un sentido de pertenencia. El bienestar enfatiza su naturaleza planificada, holística y de largo plazo. El sistema de bienestar es imperfecto y carece de planificación general, lo que a menudo desperdicia fondos pero no tiene ningún efecto. 5. Seguro. El seguro es en realidad una especie de asistencia social, que consiste en la protección de intereses a largo plazo o la prevención de emergencias. El seguro social también es obligatorio. Algunas empresas consideran el seguro social como una carga adicional, lo que hace que los empleados se sientan inseguros y desprotegidos sus intereses a largo plazo. Al mismo tiempo, no existe prevención de emergencias para los empleados. Debido a las condiciones nacionales especiales de mi país y otras razones, en el rápido desarrollo de las pequeñas y medianas empresas, no existe un sistema salarial estandarizado y razonable, y no existe un análisis científico del trabajo, diseño del trabajo, análisis del trabajo, diseño y desempeño salarial. sistema de evaluación de la gestión, que suele ser una medida conveniente y se convierte en un problema de larga data para las pequeñas y medianas empresas de mi país. Las empresas están hambrientas de talentos, pero no pueden lograr una buena combinación de competitividad externa y coherencia interna. Este es también un retrato fiel del sistema salarial de las pequeñas y medianas empresas. En segundo lugar, las pequeñas y medianas empresas no tienen una estructura salarial fija y completa y, a menudo, compensan lo que se rompe, por lo que tienen un sistema salarial "parcheado". En el proceso de expansión y desarrollo de una empresa manufacturera con una escala de casi un millón, hoy se utiliza un método y mañana se utilizará otro, lo que da como resultado una situación salarial entrecruzada. El salario de las pequeñas y medianas empresas es demasiado arbitrario, la evaluación en la etapa de contratación de talentos no es científica y los salarios altos irrazonables también son situaciones actuales extrañas para las pequeñas y medianas empresas. En el mismo puesto, el mismo trabajo y la misma habilidad, algunas personas mostrarán sus fortalezas frente al jefe, se quejarán y obtendrán un aumento de salario. A los empleados que no vienen a trabajar, no importa lo duro que trabajen, sus jefes no les darán un aumento. En tercer lugar, la falta de integridad e incluso las violaciones de leyes y reglamentos también son problemas comunes entre muchas pequeñas y medianas empresas. Para que sus estados financieros se vean bien, algunas empresas nacionales de Internet conocidas que cotizan en Nasdaq incluso utilizan una gran cantidad de pasantes: una vez transcurrido el período de uso, estos pasantes no se convertirán en empleados regulares. A veces, durante uno o dos años. , el salario se pagará como de costumbre, pero no. Se les dará seguro social y beneficios relacionados para que los informes sean limpios y hermosos, los costos laborales sean más bajos y las ganancias más altas. Como resultado, es posible que las pequeñas y medianas empresas no puedan obtener suficientes talentos de alta calidad durante un tiempo, y a largo plazo inevitablemente pagarán un alto precio por matar a la gallina; y poniendo los huevos. Según la encuesta, la estructura salarial de las pequeñas y medianas empresas se compone principalmente de salario fijo y salario variable. El salario fijo se determina principalmente en función del puesto y las habilidades, conocimientos, dificultad de operación y otros factores requeridos por el puesto; el salario variable se determina en función del desempeño personal del empleado, la eficiencia corporativa, los precios de pares y otros factores. , generalmente expresado en forma de bonificaciones y bonificaciones. Entre los dos, la remuneración fija representa una gran proporción de la remuneración total, y algunas incluso representan más del 80%, lo que fácilmente puede crear inercia e inercia entre los empleados, mientras que la remuneración variable representa una proporción demasiado pequeña y no puede estimular la motivación de los empleados. entusiasmo y creatividad (ver tabla a continuación). La proporción de la remuneración fija sobre la remuneración total. La proporción de la remuneración fija sobre la remuneración total. Los votos de las pequeñas y medianas empresas representaron alrededor del 40% y el 1.411,9%.
Pregunta 3: ¿Qué incluye el sistema salarial de la empresa? Los conceptos de gestión salarial y sistema salarial son diferentes:
La gestión salarial es el proceso de actividades de gestión empresarial en el que las empresas formulan e implementan sistemas salariales dentro del alcance permitido por las macropolíticas nacionales, incluida la determinación, asignación y ajuste. nivel de salarios de los empleados, estructura salarial, forma de pago de salarios y gestión diaria, etc.
El sistema salarial se refiere a una unidad orgánica formada por la interconexión, restricción mutua y complementación mutua de varios componentes del salario. Incluye principalmente el salario estático (salario básico, etc.) y el salario dinámico (salario por desempeño). , bonificación, etc.), prestaciones y bonificaciones, etc. , forma parte de todo el proceso de gestión salarial corporativa.
En la actualidad, los sistemas salariales de la mayoría de las empresas incluyen principalmente: 1. Sistema de compensación basado en la carrera. Sistema de salario por calificación 3. Sistema de salario por capacidad. Sistema de remuneración por desempeño.
Pregunta 4: ¿Cuáles son los principales contenidos de la gestión salarial? La base para la distribución salarial en el diseño salarial se basa en los siguientes aspectos:
Posición: el impacto del puesto en la creación de valor corporativo y el desarrollo a largo plazo
Mercado: el nivel salarial de posiciones similares en el mercado externo Competitividad comparativa
Cualificaciones: El impacto del desempeño individual y el desempeño real en la creación de valor del empleo.
Capacidad: El impacto de la educación personal, la experiencia, la capacidad y otras calificaciones en la creación de valor laboral.
Es poco científico y poco razonable considerar sólo uno o unos pocos aspectos.
Pregunta 5: ¿Qué incluye un sistema salarial completo? La gestión salarial incluye el diseño del sistema salarial y la gestión salarial diaria.
El diseño del sistema salarial incluye principalmente el diseño del nivel salarial, el diseño de la estructura salarial y el diseño de la composición salarial;
La gestión salarial diaria es un ciclo compuesto por presupuesto salarial, pago salarial y ajuste salarial. , que puede denominarse ciclo de gestión de costos de nómina.
El diseño salarial es el trabajo más básico de la gestión salarial. Si hay problemas con los niveles salariales, las estructuras salariales y la composición salarial, es imposible que la gestión salarial corporativa alcance los objetivos predeterminados.
El presupuesto salarial, el pago de los salarios y el ajuste salarial son las tareas centrales de la gestión salarial para lograr los objetivos de la gestión salarial, se debe fortalecer la gestión salarial diaria.
Una vez establecido el sistema salarial, debemos prestar mucha atención a los problemas existentes en la gestión diaria de los salarios, ajustar rápidamente la estrategia salarial de la empresa, ajustar los niveles salariales, la estructura salarial y la composición salarial para lograr una eficiencia, objetivos salariales justos y legales. Esto garantiza la realización de la estrategia de desarrollo de la empresa.
Pregunta 6: ¿Qué es el sistema salarial? Veamos cómo lo entiende Shenzhen Sibo Consulting.
El contenido del sistema salarial es relativamente complejo, incluido el estado salarial actual de los empleados, cómo mejorarlo en el futuro, cómo evaluarlo al final del año, cómo pagar las bonificaciones, etc. Un sistema de compensación que respalde el plan de negocios anual puede promover la implementación fluida del plan de negocios anual.
Configuración de bonificaciones
Al diseñar el sistema salarial, la empresa debe establecer un sistema de bonificaciones basado en proyectos para recompensar a quienes han hecho algo por la empresa.
Los proyectos y tareas requieren más personal. En términos generales, las bonificaciones por proyectos se pueden dividir en tres categorías: ABC.
Bono de proyecto de categoría A
Los proyectos de categoría A son proyectos de mejora empresarial. Debido a que el tiempo de implementación de estos proyectos es relativamente corto, difícil e incontrolable, las bonificaciones son relativamente altas.
Bonificación por proyecto de categoría B
Los proyectos de categoría B son generalmente proyectos estratégicos. Aunque estos proyectos son importantes, no requieren mucho tiempo y pueden implementarse lentamente, por lo que las bonificaciones son relativamente pequeñas.
Bonificación para proyectos de categoría C
Los proyectos de categoría C son generalmente proyectos regulares, que las empresas implementan continuamente cada año, y los montos también son grandes. Las empresas pueden asignar bonificaciones a los miembros del equipo y a todo el equipo en función de la evaluación del departamento de recursos humanos al finalizar el proyecto.
Soluciones al problema de la configuración de bonificaciones
(1) Reducir la cantidad de bonificaciones en el sistema original o convertir todas las bonificaciones en bonificaciones de proyecto.
(2) Establezca un premio por asistencia mensual, convierta todos los demás premios en bonificaciones por proyecto y otorguelos a todos los colegas participantes.
Por supuesto, las empresas también pueden implementar un sistema de doble vía, tanto con el sistema de bonificación original como con bonificaciones por proyecto. Las empresas pueden elegir el sistema de bonificación según su situación real.
Cómo evaluar el proyecto
La evaluación del proyecto determina directamente la distribución de bonificación de la empresa, por lo que la empresa necesita establecer un sistema de evaluación de proyectos. Puede consultar la siguiente fórmula, a saber: puntuación = 8? ¿X+? 2A-? Normal
Entre ellos, la cantidad de veces que el equipo responsable viola el sistema de la empresa al operar proyectos, se deducirá 1 o 0,5 puntos por cada violación. Las empresas no pueden limitarse a perseguir resultados y violar formularios al implementar proyectos. Esta configuración es para mantener la seriedad del sistema empresarial. A través de pruebas y cálculos prácticos, se ha demostrado la racionalidad de la fórmula, que es científica y objetiva. Requiere tanto el tiempo como la calidad de la finalización del proyecto y la estandarización de su implementación. Multiplique el número resultante por el monto total del bono para obtener el monto del bono.
El "Plan de negocios anual y gestión integral del presupuesto" de Shenzhen Sibo Consulting tiene como objetivo ayudar a las fábricas (empresas) a resolver sistemas de recursos humanos, evaluaciones de desempeño, sistemas de gestión, sistemas de ejecución, construir sistemas de auditoría, reducir costos y optimizar la gestión. equipo y otras cuestiones, por lo que tiene una visión única del sistema de compensación.
Pregunta 7: ¿Qué es el sistema salarial? El sistema salarial es el sistema salarial compuesto por el salario básico de los empleados, las bonificaciones/comisiones, las prestaciones (pensiones, atención médica, fondo de previsión) y diversas asignaciones.
Pasos para desarrollar con éxito la compensación y los beneficios: ¿cómo hacer un buen trabajo en compensación y beneficios?
Establecer un sistema salarial que sea justo internamente y competitivo externamente es una prioridad para los gerentes de recursos humanos y directores generales de muchas empresas en China. Cómo motivar a los empleados para que hagan activamente un buen trabajo para la empresa, cuyo salario es el medio más importante. Según los diferentes puestos, cómo diseñar una estructura salarial que refleje mejor el valor laboral del puesto en sí es la cuestión más básica en el concepto de gestión salarial.
Requisitos de salario y beneficios
En bastantes empresas, una vez establecido el plan de salario y beneficios, “se acuesta” y duerme sobre él durante muchos años.
Pocas personas se toman el tiempo para pensar qué problemas existen en la implementación de estos planes, si los empleados los necesitan, qué aspectos se pueden mejorar y qué tan efectivos son los planes de bienestar para motivar a los empleados. Esto requiere que alguien sea responsable de mejorar los planes de compensación y beneficios existentes y desarrollar nuevos proyectos según sea necesario.
Existen aproximadamente tres requisitos para hacer un buen trabajo en remuneración y beneficios:
Prestar atención a la gestión y eficiencia operativa de la empresa. La dirección, el contenido y los métodos del trabajo deben ser coherentes con las prioridades y estrategias comerciales.
Situación
Para el uso de gastos de entretenimiento, las empresas generalmente pueden proporcionar dinero directamente a los empleados, lo cual es una práctica común; además, también pueden organizar a todos para viajes u otras actividades. ¿Cómo se integra esto con las actividades y la gestión empresarial? Si se trata de una empresa de alta tecnología, los empleados trabajan a un ritmo muy estricto. Cómo hacer un buen uso de los gastos de entretenimiento para que todos puedan tener un mejor cuerpo y dedicarse al trabajo en buenas condiciones físicas y mentales. Ésta es la dirección en la que se deben gastar los gastos de entretenimiento. Por ejemplo, algunas empresas organizan actividades de entretenimiento y fitness en clubes los fines de semana y dedican medio día a estas actividades. Además de la comunicación, todos tienen un papel en el descanso y la recuperación. Este acuerdo apoya directamente al negocio. De hecho, todo trabajo de compensación y bienestar debería tener tales ideas y prácticas.
Orientado al desempeño
Varios paquetes salariales deben vincularse al desempeño del empleado o a factores de desempeño (factores de desempeño, como habilidades y desempeño laboral). Los proyectos de bienestar también pueden vincularse al salario básico de los empleados, o a algunos factores de desempeño, como el seguro médico y las vacaciones de los empleados, que están vinculados al salario básico y la duración del servicio de los empleados, respectivamente.
Orientación al mercado
Combinado con la encuesta anual de salarios y bienestar del mercado, el posicionamiento estratégico de la empresa en el mercado de recursos humanos es claro y garantizado.
El contenido del posicionamiento estratégico es si el estándar salarial debe permanecer en el medio del mercado o en el 25% superior; ¿debería el trabajo social proporcionar los servicios más atractivos o sólo proporcionar beneficios generales? Aunque esto es para el mercado y en relación con los competidores, afecta directamente si la empresa puede atraer talentos y qué tipo de talentos atrae.
Diseño del sistema salarial
La gestión salarial se refleja en la estructura salarial, que es el estándar salarial para cada puesto. Esta escala salarial debe reflejar adecuadamente los esfuerzos realizados por el empleado.
¿Cómo podemos lograr un equilibrio para que los salarios puedan motivar al máximo a los empleados y al mismo tiempo garantizar los beneficios económicos de la empresa? Los principios de la gestión salarial son: dentro del alcance que la empresa puede soportar, competitivo en el mercado, justo para los empleados internos y significativo para los empleados.
El método básico es establecer el estándar de valor básico de la empresa: determinación del valor de cada puesto dentro de la empresa → nivel del puesto y salario, evaluación del valor del desempeño dentro de un período determinado → compensación por desempeño, valor evaluación de diversas aportaciones → bonificación. Si una empresa quiere lograr un equilibrio salarial entre los empleados, debe tener una buena estructura salarial.
Las ideas y métodos del diseño del sistema salarial son: el diseño del sistema salarial debe tomar el diseño del sistema de puestos como núcleo y formular la estructura salarial y los estándares salariales de acuerdo con el puesto. Para una empresa, el sistema de empleo es su sistema básico de apoyo.
Para proporcionar una remuneración justa y razonable a todos los empleados, el sistema de puestos debe tener los siguientes contenidos: configuración del puesto, tipo de puesto, estándares del puesto y requisitos del puesto. El contenido del sistema de puestos está directamente determinado por la naturaleza comercial y los procedimientos operativos de la empresa. Tanto las descripciones como las evaluaciones de puestos deben basarse en la identificación de los elementos del puesto.
Para diseñar un sistema salarial y un sistema de compensación razonable y científico, generalmente se requieren los siguientes pasos:
Análisis del puesto: en combinación con los objetivos comerciales de la empresa, la dirección de la empresa realizará un análisis empresarial. y Con base en el análisis del personal, se aclaran las funciones y relaciones laborales de cada departamento, y el departamento de recursos humanos y los jefes de cada departamento cooperan para preparar instrucciones de trabajo.
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Pregunta 8: ¿Cuáles son los principales componentes del sistema salarial? Respuesta: El sistema salarial se refiere a la composición del salario, es decir, de qué partes se compone la recompensa laboral de una persona. En términos generales, los salarios de los empleados incluyen las siguientes partes: salario básico (es decir, salario), bonificaciones, asignaciones, prestaciones y seguros. 1. Salario. Dentro de la empresa, existen diferencias obvias en los salarios básicos entre los empleados, que generalmente pueden aumentarse pero no reducirse, lo que demuestra una fuerte rigidez. Los problemas comunes en las empresas incluyen los dos aspectos siguientes: los salarios para algunos puestos están muy por debajo de los niveles del mercado, y las diferencias de ingresos individuales dependen principalmente del trabajo de horas extras, los salarios de algunas personas mayores son demasiado altos y los salarios de estas personas han perdido flexibilidad. 2. Bonificación. La parte del salario que refleja el desempeño laboral del empleado es el bono de desempeño, y la parte que refleja los beneficios económicos de la empresa es el bono de beneficio. La falta de bonificaciones por desempeño y bonificaciones por eficacia conduce a una desconexión entre la remuneración y el desempeño laboral y los beneficios económicos. 3. Asignación. El establecimiento de asignaciones no es razonable y el salario para algunos puestos especiales es insuficiente, lo que también hace que el salario sea inflexible. 4. Bienestar. Los beneficios deben ser beneficios que todos puedan disfrutar, dando a los empleados un sentido de pertenencia. El bienestar enfatiza su naturaleza planificada, holística y de largo plazo. El sistema de bienestar es imperfecto y carece de planificación general, lo que a menudo desperdicia fondos pero no tiene ningún efecto. 5. Seguro. El seguro es en realidad una especie de asistencia social, que consiste en la protección de intereses a largo plazo o la prevención de emergencias. El seguro social también es obligatorio. Algunas empresas consideran el seguro social como una carga adicional, lo que hace que los empleados se sientan inseguros y desprotegidos sus intereses a largo plazo. Al mismo tiempo, no existe prevención de emergencias para los empleados.
Pregunta 9: ¿Cuáles son los principales contenidos de la gestión salarial? Es un proceso de gestión dinámico que determina, asigna y ajusta los principios de pago de salarios de los empleados, las estrategias salariales, los niveles salariales, las estructuras salariales y los componentes salariales bajo la guía de estrategias de desarrollo organizacional.
La gestión salarial debe estar al servicio de los objetivos de la gestión salarial. Los objetivos de la gestión salarial se basan en la estrategia de recursos humanos, que está subordinada a la estrategia de desarrollo corporativo.
La gestión salarial incluye el diseño del sistema salarial y la gestión salarial diaria.
El diseño del sistema salarial incluye principalmente el diseño del nivel salarial, el diseño de la estructura salarial y el diseño de la composición salarial. La gestión salarial diaria es un ciclo compuesto por el presupuesto salarial, el pago salarial y el ajuste salarial, que se puede denominar; Ciclo de gestión de costes salariales.
El diseño salarial es el trabajo más básico de la gestión salarial. Si hay problemas con los niveles salariales, las estructuras salariales y la composición salarial, es imposible que la gestión salarial corporativa alcance los objetivos predeterminados.
El presupuesto salarial, el pago de los salarios y el ajuste salarial son las tareas centrales de la gestión salarial para lograr los objetivos de la gestión salarial, se debe fortalecer la gestión salarial diaria.
Una vez establecido el sistema salarial, debemos prestar mucha atención a los problemas existentes en la gestión diaria de los salarios, ajustar rápidamente la estrategia salarial de la empresa, ajustar los niveles salariales, la estructura salarial y la composición salarial para lograr una eficiencia, objetivos salariales justos y legales. Esto garantiza la realización de la estrategia de desarrollo de la empresa.
Pregunta 10: ¿Cuáles son los principales contenidos de la gestión salarial?
1. Gestión objetiva del salario, es decir, cómo el salario debe apoyar la estrategia de la empresa y cómo satisfacer las necesidades de los empleados.
2. El salario debe cumplir con los requisitos de coherencia interna y competitividad externa, y realizar ajustes dinámicos basados en el desempeño de los empleados, las características de capacidad y las actitudes de comportamiento, incluida la determinación de los niveles salariales del equipo directivo, el equipo técnico y el equipo de marketing, los niveles salariales de las filiales de empresas multinacionales y de los expatriados. empleados y los niveles salariales de los talentos escasos. Nivel salarial y nivel salarial en comparación con los competidores;
3. Gestión sistemática del salario, incluida no solo la gestión del salario básico, el pago por desempeño y las opciones sobre acciones, sino también. cómo proporcionar a los empleados crecimiento personal, sentido de logro laboral, buenas expectativas profesionales y empleabilidad
4. Gestión estructural del salario, es decir, dividir correctamente los grados salariales y salariales razonables, determinando correctamente las diferencias de grado razonables; y diferencias iguales, incluida cómo adaptarse a la estructura organizacional Para satisfacer las necesidades de aplanamiento y rotación laboral a gran escala de los empleados, determinar razonablemente el ancho de banda salarial;
5. en qué medida las decisiones salariales deben ser abiertas y transparentes para todos los empleados, y quién es el responsable de diseñar y gestionar, cómo establecer y diseñar el sistema presupuestario, de revisión y control de la gestión salarial.