¿Qué impacto tiene el sentido de justicia organizacional en la gestión de recursos humanos en las empresas turísticas?
(1) La eficiencia del desempeño incluye principalmente la capacidad de los individuos, grupos de trabajo, departamentos u organizaciones en la calidad y cantidad de los resultados de producción, como el personal. desempeño y desempeño organizacional;
(2) Conciencia colectiva, incluye principalmente la identificación personal con la organización, departamento y grupo, como el compromiso organizacional de los empleados, la intención de irse, el comportamiento de ciudadanía organizacional, la relación de confianza con los superiores y colegas, etc. , para el desarrollo sostenible de la organización y el mantenimiento de la competitividad;
(3) El valor personal incluye principalmente el grado de respeto personal, satisfacción, autorrealización, etc. El sentido de justicia organizacional está relacionado con muchos comportamientos positivos de los empleados que conducen al logro de las metas organizacionales.
Grupal
La relación entre la justicia organizacional y el desempeño individual se refleja principalmente en el impacto de la justicia distributiva y la justicia procesal en el desempeño. Según la teoría de Adams, si un individuo se siente justo con sus aportaciones y recompensas, amará su trabajo y trabajará duro.
Trabaja; de lo contrario, puedes reducir tus esfuerzos, ser perezoso y, como mucho, cumplir con los requisitos laborales. La realización de la equidad procesal puede garantizar los intereses a largo plazo de los empleados y tener un impacto positivo en el desempeño.
Hoy en día, las organizaciones son públicas
Existen muchos estudios sobre el sentido de igualdad y la conciencia colectiva, principalmente reflejados en la investigación que utiliza el compromiso organizacional, el comportamiento de los miembros de la organización, la intención de rotación y la confianza como las variables de resultado medias. Las investigaciones han encontrado que la equidad distributiva y la equidad procesal son predictores eficaces.
Medir el compromiso afectivo en el compromiso organizacional (es decir, el grado en que los empleados se identifican con su organización y consideran las metas organizacionales como sus propias metas).
. Además, la equidad procesal genera confianza, que incluye confianza en quienes toman las decisiones y en sus superiores. Dado que estas personas tienen un gran poder a la hora de asignar compensaciones y recursos, la confianza en ellas permitirá a los empleados formar una voluntad colectiva.
Conocimiento. Muchos estudios también creen que tanto la justicia procesal como la justicia distributiva afectan el comportamiento de los miembros de la organización, y la justicia procesal está más estrechamente relacionada con el comportamiento de los miembros de la organización que la justicia distributiva. El comportamiento de los miembros de la organización se refiere a la espontaneidad y la ignorancia
El comportamiento que es verdaderamente gratificante pero que ayuda a mejorar las funciones organizacionales es un reflejo de la conciencia moral y ética pública de los miembros de la organización y un reflejo de la cohesión de los empleados. Además, la justicia organizacional está relacionada con el comportamiento de los empleados como ausencia, renuncia, negligencia, etc.
Las intenciones, etc. también tienen relaciones claras.
La justicia organizacional también tiene un impacto positivo en la realización de los valores personales de los empleados. Este tipo de investigación se centra en la satisfacción con los resultados (satisfacción con los resultados) y la satisfacción laboral (satisfacción laboral). La satisfacción con los resultados incluye principalmente la satisfacción con el salario.
Satisfacción, satisfacción con la promoción y satisfacción con la evaluación del desempeño, etc. La satisfacción laboral se refiere a la satisfacción general de los empleados con su trabajo. En general, se cree que la justicia distributiva tiene la relación más cercana con la satisfacción de los resultados, mientras que la justicia procesal es adecuada para el trabajo.
La satisfacción juega un papel más importante que la equidad distributiva y la equidad interaccional.
Primero, establecer un sistema científico de evaluación del desempeño y un sistema salarial.
Según la teoría de la justicia distributiva, hay dos factores que afectan el sentido de justicia distributiva de los empleados: uno es la inversión y el otro es el retorno. Los indicadores de inversión de los empleados se reflejan principalmente en la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño. Cómo evaluar de forma científica y precisa las contribuciones de los empleados es la base para que los empleados reciban una distribución justa.
En la actualidad, existen muchos problemas en la evaluación del desempeño de empresas e instituciones en nuestro país, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:
(1) Falta de mercado estable -Sistema de evaluación del desempeño sistemático y orientado.
(2) No existe una implementación estricta y científica de la evaluación del desempeño.
(3) Los resultados de la evaluación del desempeño no están estrechamente integrados con la promoción, la capacitación y el salario.
Para lograr una distribución justa, primero debemos establecer un buen sistema salarial. La construcción del sistema salarial considera principalmente dos aspectos: equidad interna y equidad externa. La justicia interna consiste en clasificar los salarios de los empleados según sus puestos y desempeño, formando un sistema salarial interno, de modo que los empleados puedan sentir la equidad de la distribución al compararse entre sí. La justicia externa sigue principalmente las leyes de la economía de mercado y trata de hacer; Posiciones iguales y comparables en la sociedad. Hay salarios similares. Si la brecha es demasiado grande, es fácil que los empleados piensen en irse.
En la actualidad, el sistema salarial de China se está estableciendo gradualmente de acuerdo con las reglas del mercado, pero todavía hay muchos problemas:
(1) Falta una explicación clara de las responsabilidades laborales. dentro de la organización, lo que resulta en comparabilidad Baja.
(2) Falta comparación científica entre puestos y los coeficientes de cálculo de los puestos no son razonables.
(3) Debido a las diferencias en las condiciones operativas, las empresas estatales y las instituciones públicas tienen salarios más bajos que las empresas extranjeras y las empresas privadas para los mismos puestos y el mismo desempeño. Estas cuestiones deben abordarse paso a paso.
En segundo lugar, mejorar el sistema de participación de los empleados.
Según la investigación de Cerbott y Volcker, independientemente de si el resultado final de la distribución es justo o no, siempre que los empleados tengan derecho a participar y realmente participen, el sentido de equidad mejorará significativamente. La participación democrática tiene muchas ventajas:
(1) Puede representar los intereses de los empleados en varios departamentos y hacer que el proceso de distribución sea justo.
(2) Ser capaz de supervisar la implementación del sistema de distribución Incluso si no es razonable temporalmente, siempre que se siga estrictamente el sistema, los empleados tendrán un sentido de justicia.
(3) Puede mejorar la relación entre superiores y subordinados. Aunque la distancia de poder entre superiores y subordinados en China es relativamente grande, si se proporcionan canales para la participación de los empleados, tanto los superiores como los subordinados tendrán la oportunidad de expresar sus opiniones, lo que ayudará a mejorar el entendimiento mutuo.
Hay muchas cosas que requieren de la participación democrática de los empleados, como la formulación e implementación de estrategias de desarrollo organizacional, distribución, sistemas de recompensa, sistemas de promoción, sistemas de evaluación, etc. Los empleados comprenden los principios, los pros y los contras de la formulación de sistemas a través de la participación, lo que puede ayudarlos a coordinar bien la implementación de políticas organizacionales, reducir la resistencia a la reforma y aumentar el entusiasmo de los empleados. Además, la participación democrática de los empleados puede causar algunos problemas, como dificultad para unificar opiniones, disputas que toman demasiado tiempo y afectan la velocidad de la toma de decisiones. Por lo tanto, el proceso de revisión democrática debe establecer un cronograma y una fecha límite para garantizar la oportunidad de la toma de decisiones.
En tercer lugar, establecer un sistema de denuncias.
Raíz
Según la investigación de Cerbott et al., las quejas son un factor importante para generar una sensación de justicia. Incluso si se implementa un sistema de participación democrática, muchas fallas del sistema aún pueden generar problemas injustos debido a una mala consideración. Y en el proceso de implementación del sistema, si no hay apelación, será difícil hacer cumplir estrictamente el sistema. Entonces, cómo garantizar la mejora gradual del sistema y cómo garantizar que un sistema razonable pueda implementarse de manera efectiva, es muy importante implementar el sistema de apelación. Hay muchas quejas.
Formalmente, el canal normal de quejas es informar a los departamentos relevantes paso a paso a través del gerente organizacional; si los empleados tienen inquietudes, también pueden configurar buzones de correo anónimos, líneas directas de quejas, sitios web, etc. La gerencia debería tener a alguien dedicado a manejar estas quejas.
Anima a los empleados a quejarse.
En cuarto lugar, mantener la estabilidad y mejora de las políticas de distribución.
Según la investigación de Levinthal, la estabilidad y la mejora de las políticas son un componente importante de la equidad procesal. La reforma y el desarrollo de China son graduales y muchos sistemas y regulaciones aceptados internacionalmente no pueden implementarse en un solo paso, por lo que algunas políticas no son lo suficientemente estables. El llamado "la gente nueva tiene métodos nuevos y los viejos tienen métodos viejos" es un reflejo de este fenómeno. Si las políticas organizacionales cambian con demasiada frecuencia, entrarán en conflicto con las reglas de coherencia en materia de equidad procesal y dejarán a los empleados sin saber qué hacer.
Crear una sensación de injusticia. Sin embargo, la estabilidad es relativa y debe haber una modificabilidad necesaria en la estabilidad para poder mejorar y perfeccionar continuamente las medidas políticas. Para que las políticas de transición sean lo más razonables posible, deberíamos referirnos a una economía de mercado estandarizada.
Desarrollar tendencias y establecer un calendario de integración gradual para que los empleados tengan cierta preparación psicológica para reducir la resistencia a las reformas. Si se puede comprender la trayectoria de desarrollo del sistema y el desarrollo del sistema es continuo, también se puede considerar estable.
Sí. Un sistema inmutable es precisamente un signo de falta de vitalidad.
En quinto lugar, establecer un sistema de supervisión.
Queja extendida
significa que los empleados son tratados injustamente y reflejan activamente sus propios problemas y buscan soluciones. Pero no todos los empleados están dispuestos a resolver los problemas mediante quejas y, a menudo, los empleados no están muy satisfechos con el sistema de la organización.
Solución, la información muchas veces aparece sesgada. Para garantizar la estricta implementación del sistema, es necesario establecer las instituciones correspondientes para supervisar la implementación del sistema. De particular interés es el hecho de que los supervisores deben estar separados, en función de sus intereses, de los supervisados.
Y los propios supervisores también deben aceptar la supervisión, como la implementación del sistema de publicidad, el sistema de rendición de cuentas, el sistema de supervisión de noticias, etc. Sólo así se podrá implementar verdaderamente la supervisión, de modo que los gerentes puedan seguir estrictamente las sistema y mejorar el sentido de justicia organizacional de los empleados.
En sexto lugar, establecer un sistema de diálogo entre superiores y subordinados para acortar la distancia emocional entre líderes y empleados.
Debido a que los gerentes tienen más recursos para asignar, los empleados están relativamente en desventaja.
Sin embargo, si una buena empresa no cuenta con la participación y cooperación activa de sus empleados, será difícil que pueda completar sus tareas según lo programado. Por razones institucionales, muchos directivos de empresas e instituciones estatales tienen un sentimiento de superioridad.
Y la distancia psicológica entre los empleados es cada vez mayor. Los empleados no pueden ofrecer opiniones y no quieren hacer sugerencias, lo que en última instancia genera un sesgo de información, lo que lleva a errores en la toma de decisiones y perjudica la competitividad de la empresa. No importa qué tan perfecto sea el sistema de una organización y qué tan bien esté implementado.
Por muy estricto que sea el tiempo de trabajo y descanso, siempre habrá algunas personas que no queden satisfechas con los resultados de la distribución por motivos subjetivos u objetivos. La forma en que los gerentes se comunican, interpretan y tratan a estas personas en esta situación puede tener un gran impacto en las percepciones de justicia de los empleados.
El impacto. Cuanto mayor sea la distancia emocional, menos probable será una comunicación igualitaria y menos propicia para una interacción justa, lo que en última instancia puede afectar el sentido de justicia de los empleados.
En séptimo lugar, prestar atención a los beneficios sociales de la empresa y tener en cuenta las necesidades personales, dando prioridad a la eficiencia.
Una empresa siempre tiene algunos empleados. Por diversas razones, su actitud laboral y sentido de responsabilidad son relativamente fuertes, pero su capacidad laboral y desempeño no son ideales. Los intereses de estos empleados a menudo dificultan la tarea de muchos directivos. El principal problema es que estas personas afectan a la eficiencia y, por tanto, a la competitividad de la empresa.
El único gerente profesional de recursos humanos de la ciudad de Jilin, Jilin Guoda, Educación y Capacitación